Kontrola pracowników w miejscu pracy jest, co do zasady, właściwym i dopuszczalnym środkiem prewencyjnym, jednakże powinien być on stosowany wyłącznie w granicach dozwolonych przez prawo.
W granicach wyznaczonych przez prawo pracodawca może kontrolować zachowania pracownika w pracy i sposób wykorzystywania przez niego powierzonego mienia.
Pracodawca dokonuje zazwyczaj kontroli w celu ochrony swojego mienia oraz w celu sprawdzenia rzetelności pracownika i prawidłowości wykorzystania przez niego czasu pracy. Aby zapewnić legalność korzystania przez pracowników z oprogramowania, pracodawca monitoruje zakres instalowanego oprogramowania na służbowych komputerach. W celu weryfikacji, czy pracownik wykorzystuje należycie czas pracy na wykonywanie obowiązków służbowych, pracodawca kontroluje czas pracy (długość przebywania w zakładzie pracy), treść poczty elektronicznej, rodzaj odwiedzanych przez pracownika stron internetowych. Pracodawca może też w celu ochrony swojego mienia dokonywać przeszukań pracowników i przeprowadzać kontrole osobiste.
Należy pamiętać, że zakres wszystkich powyższych działań jest ograniczony, a sankcje za przekroczenie granic mogą być dotkliwe dla pracodawcy.
Do najczęstszych sposobów kontroli pracowników przez pracodawcę należą:
• sprawdzanie treści poczty elektronicznej i tradycyjnej,
• wykorzystywanie Internetu i rodzaju odwiedzanych stron,
• ustalanie miejsca pobytu pracownika za pomocą służbowego telefonu komórkowego,
• kontrole osobiste pracownika (przeszukania),
• sprawdzanie stanu trzeźwości pracownika (badanie alkomatem),
• instalowanie kamer w zakładzie pracy,
• badanie wykrywaczem kłamstw.
Ochrona godności i dóbr osobistych pracowników – sankcje za naruszenie
Dobra osobiste każdego człowieka podlegają bezwzględnej ustawowej ochronie. Katalog dóbr osobistych określony jest w art. 23 Kodeksu cywilnego i obejmuje między innymi tajemnicę korespondencji, cześć i wolność człowieka. Nie jest to lista zamknięta, w związku z czym przez pojęcie dóbr osobistych rozumiemy również godność pracownika, która jest najczęściej naruszana przy dokonywaniu kontroli osobistych pracowników. Z kolei tajemnica korespondencji jest najważniejszym dobrem osobistym, które pracodawca może naruszyć w procesie kontrolowania poczty elektronicznej i tradycyjnej pracownika.
Z mocy przepisów Kodeksu pracy pracodawca jest zobowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika (art. 11 k.p.).
Pracownik, którego dobra osobiste zostaną naruszone przez pracodawcę, ma prawo podnosić w stosunku do niego następujące roszczenia:
• zaniechania bezprawnego działania przez pracodawcę,
• usunięcia skutków bezprawnego działania, np. przez złożenie oświadczenia odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie. Taka sytuacja może mieć miejsce, gdy pracodawca naruszył godność pracownika przy przeszukaniu lub sprawdzaniu stanu trzeźwości i poniżył go przy innych współpracownikach,
• zadośćuczynienia pieniężnego lub zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny,
• naprawienia szkody majątkowej, jeżeli wskutek naruszenia dóbr osobistych doszło do powstania szkody w majątku pracownika. Takie sytuacje będą rzadkim wynikiem dokonywania kontroli pracodawcy w miejscu pracy, choć nie można ich wykluczyć.
Warto zwrócić uwagę, że bezprawne działania pracodawcy mogą w rezultacie doprowadzić do naruszenia innych przepisów, np. o dyskryminacji w miejscu pracy.
W sytuacji gdy wskutek kontroli pracowników okaże się, że część pracowników albo jeden pracownik jest kontrolowany znacznie częściej niż inni, i nie ma ku temu obiektywnych przyczyn, może on podnieść zarzut dyskryminacji na przykład ze względu na płeć, wyznanie, narodowość lub przynależność związkową. W takim przypadku pracownik ma prawo domagać się na drodze sądowej odszkodowania od pracodawcy w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Skorzystanie przez pracownika z tych uprawnień nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę lub jej rozwiązanie bez wypowiedzenia.
Niezależnie od powyższego pracownik ma prawo rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli naruszenie przez pracodawcę zasad o równym traktowaniu w zatrudnieniu miało charakter ciężkiego naruszenia (art. 55 k.p.). Obowiązek pracodawcy przeciwdziałania dyskryminacji w zatrudnieniu wynika z art. 94 k.p.
Pojawia się pytanie, czy pracownik może w tym samym trybie rozwiązać umowę o pracę ze skutkiem natychmiastowym w sytuacji, gdy wskutek dokonywania bezprawnych kontroli pracownika pracodawca naruszył w sposób ciężki przepisy o ochronie dóbr osobistych. Wydaje się, że tak, skoro art. 11 k.p. nakazuje pracodawcy szanować godność i dobra osobiste pracownika. Moim zdaniem katalog podstawowych obowiązków pracodawcy nie jest wyłącznie ujęty w art. 94 k.p. i należy przyjąć zasadę określoną w art. 11 jako kolejny istotny obowiązek, którego pracodawca musi przestrzegać. Pracownik może się również powołać na inny obowiązek pracodawcy, którym jest wpływanie na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego (art. 94 k.p.). Bezprawne, powtarzające się kontrole pracowników na pewno nie sprzyjają budowaniu takich zasad i również mogą być powodem do rozwiązania przez pracownika umowy o pracę. Rozwiązanie umowy przez pracownika w tym trybie niesie za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.
Pozytywne i negatywne skutki monitoringu dla pracodawcy
Systematyczne kontrole sposobu wykonywania przez pracowników obowiązków służbowych stały się w obecnych czasach codziennością. W szczególności ma to miejsce w dużych zakładach pracy. Jest to bardzo użyteczne narzędzie dla pracodawców pozwalające im na lepszy dobór kadr i ochronę własnego mienia. Pracownik, uprzedzony o możliwości kontroli, staje się bardziej zdyscyplinowany i trudniej mu zdecydować się na naruszanie ustalonego porządku pracy.
Jednak przekroczenie granic dopuszczalnej kontroli lub korzystanie przez pracodawcę z uprawnień w taki sposób, iż powoduje to dyskryminację w miejscu pracy, może mieć negatywne konsekwencje dla pracodawcy. Pracownik ma bowiem prawo do podnoszenia określonych roszczeń wobec pracodawcy, które mogą mieć poważne konsekwencje finansowe.
Katarzyna Dulewicz