Także pracodawca może zażądać odszkodowania od swojego pracownika

Katalog obowiązków, których naruszenie daje podstawy do rozwiązania umowy, nie jest zamknięty. Pracodawca, naruszając obowiązki pracownika, musi działać w sposób zawiniony, przy czym wina ta musi być umyślna lub mieć charakter rażącego niedbalstwa. Przykładowo wskazać można, iż niektóre z podstawowych obowiązków pracodawcy określone zostały w przepisach art. 207-209 i 94 kodeksu pracy.

Jednym z najważniejszych obowiązków pracodawcy jest wypłata wynagrodzenia, zatem pracodawca, który nie wypłaca pracownikowi w terminie całości wynagrodzenia, ciężko narusza swój podstawowy obowiązek z winy umyślnej, choćby z przyczyn niezawinionych nie uzyskał środków finansowych na wynagrodzenia.

Zachować formę i termin

Oświadczenie woli pracownika o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia musi zostać złożone pracodawcy na piśmie. Musi ono wskazywać przyczynę rozwiązania umowy. Pracownik musi również zachować termin do złożenia oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy. Wynosi on jeden miesiąc od dnia, w którym pracownik dowiedział się o przyczynach uzasadniających rozwiązanie umowy.

Pracownik, który rozwiązał umowę w tym trybie, powinien otrzymać odszkodowanie. Jego wielkość jest uzależniona od okresu wypowiedzenia i przysługuje ono w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Jednakże w przypadku umów zawartych na czas określony lub czas wykonania określonej pracy odszkodowanie to przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres dwóch tygodni. Pracodawcy powinni wiedzieć, że oświadczenie woli pracownika rozwiązuje umowę o pracę niezależnie od tego, czy wskazane w nim przyczyny są prawdziwe.

PRZYKŁAD: PRACOWNIK MA MIESIĄC
W październiku 2006 r. pracownica wniosła pozew przeciwko pracodawcy, w którym domagała się odszkodowania w wysokości 3-miesięcznego wynagrodzenia w związku z rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia, którego powodem było ciężkie naruszenie obowiązków przez pracodawcę w zakresie BHP. Sąd ustalił, iż umowę o pracę pracownica rozwiązała w dniu 1 października 2006 r. i jako przyczynę wskazała to, iż w okresie od listopada 2005 r. do marca 2006 r. pracodawca zmuszał ją do pracy w nieogrzewanym biurze, skutkiem czego zachorowała i od 1 kwietnia do 1 lipca 2006 r. była niezdolna do pracy. Umowę rozwiązała, bojąc się, że kolejnej zimy sytuacja może się powtórzyć. Sąd oddalił powództwo, ponieważ pracownica nie dochowała miesięcznego terminu do rozwiązania umowy.

Pracodawca może się bronić

Brak podstaw do rozwiązania umowy pozwala pracodawcy na sprzeciwienie się naruszającym przepisy działaniom pracownika. Pierwszą formą obrony jest niewypłacenie pracownikowi odszkodowania. W takiej sytuacji, gdy pracownik wniesie do sądu sprawę o zapłatę tej kwoty, pracodawca może kwestionować pozew, wskazując na uchybienia popełnione przez pracownika przy rozwiązywaniu umowy. Drugą możliwością, groźniejszą dla pracownika, jest żądanie przez pracodawcę odszkodowania od pracownika. Odszkodowanie dla pracodawcy przysługuje w formie zryczałtowanej, w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia lub za okres dwóch tygodni przy umowach terminowych, niezależnie od wysokości szkody, jaką pracodawca poniósł wskutek niezgodnych z prawem działań pracownika

Warunkiem uzyskania odszkodowania jest udowodnienie, że rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika było nieuzasadnione. Te dwie możliwości obrony pracodawcy nie muszą być stosowane łącznie. W sprawie wniesionej przez pracownika o zasądzenie odszkodowania na podstawie art. 55 par. 11 k.p. pracodawca może zarzucić brak przyczyny wskazanej w tym przepisie, mimo że sam nie wniósł powództwa o odszkodowanie przewidziane w art. 611 k.p.
Roszczenie pracodawcy o odszkodowanie ulega przedawnieniu z upływem roku od dnia, w którym pracodawca powziął wiadomość o wyrządzeniu przez pracownika szkody, nie później jednak niż z upływem trzech lat od jej wyrządzenia.

PRZYKŁAD: CO TO SĄ PODSTAWOWE OBOWIĄZKI
Pracodawca i pracownik zawarli umowę o pracę na okres jednego roku. Przewidziano w niej pensję w wysokości 10 tys. zł miesięcznie. Po przepracowaniu 1 miesiąca pracownik zażądał podwyżki do 15 tys. zł miesięcznie i gdy jej nie uzyskał, złożył oświadczenie o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia i zażądał odszkodowania 5 tys. zł. Pracodawca wniósł powództwo przeciwko pracownikowi o odszkodowanie. Sąd zasądził je w kwocie 5 tys. zł, ponieważ odmowa podwyższenia pensji nie była naruszeniem podstawowych obowiązków pracodawcy.

Inna treść świadectwa

Jeżeli pracownik rozwiąże umowę o pracę bez wypowiedzenia, pociąga to za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Skutkiem jest powstanie obowiązku wydania świadectwa pracy, w którym pracodawca wskaże taką właśnie przyczynę rozwiązania stosunku pracy.
Rafał Krawczyk