Gdy rozwiązanie umowy o pracę będzie nieuzasadnione, pracodawca będzie mógł dochodzić odszkodowania (art. 611 k.p.). Pracodawca może odmówić pracownikowi zapłaty odszkodowania na podstawie art. 55 par. 11 k.p. ze względu na brak przyczyny wskazanej w tym przepisie, mimo że sam nie wystąpił o odszkodowanie z art. 611 k.p. (por. uchwała SN z 4 marca 1999 r., III ZP 3/99, OSNAPiUS z 1999 r. nr 17, poz. 542).
Ważne!
Nie można mówić o ciężkim naruszeniu przez pracodawcę jego obowiązków, jeżeli jest ono niezawinione lub zawinione w niewielkim stopniu
Obowiązki pracodawcy
Obowiązki pracodawcy wymienione są w kodeksie pracy i innych ustawach prawa pracy (np. w ustawie o związkach zawodowych, o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników). Z przepisów nie wynika wprost, jakie obowiązki pracodawcy są podstawowe. Można jedynie przyjąć, że podstawowymi obowiązkami pracodawcy są np.:
l prawidłowe i terminowe wypłacanie wynagrodzenia za pracę,
l zapewnienie bezpieczeństwa i higieny pracy,
l równe traktowanie pracowników.
Trzeba zauważyć, że uprawnienie pracownika do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia przysługuje jedynie w razie ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.
Wypłata wynagrodzenia
Podstawowym obowiązkiem pracodawcy wobec pracownika jest wypłata wynagrodzenia za pracę. Zgodnie z przywołanym na wstępie wyrokiem Sądu Najwyższego z 4 kwietnia 2000 r. pracodawca, który nie wypłaca pracownikowi w terminie całości wynagrodzenia, ciężko narusza swój podstawowy obowiązek z winy umyślnej, choćby z przyczyn niezawinionych nie uzyskał środków finansowych na wynagrodzenia (I PKN 516/99, OSNAPiUS z 2001 r. nr 16, poz. 516). W przywołanym wyroku Sąd Najwyższy wyraźnie stwierdził, że przesłanką rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia ze względu na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika i uzyskania odszkodowania jest wina umyślna lub rażące niedbalstwo pracodawcy. Oznacza to, że pracownik może rozwiązać umowę o pracę w tym trybie, jeżeli działanie lub zaniedbanie pracodawcy cechuje wina umyślna lub rażące niedbalstwo.
Obowiązek pracodawcy polega na terminowym wypłacaniu wynagrodzeń za pracę i w stosunku do takiego obowiązku należy odnosić jego winę. Jest zatem całkowicie obojętne, z jakiego źródła pracodawca uzyskuje środki na wynagrodzenia. Obowiązkiem pracodawcy jest bowiem terminowe wypłacanie wynagrodzeń, a nie uzyskiwanie na nie środków finansowych. Zatem od obowiązku terminowego wypłacania wynagrodzeń za pracę nie zwalniają pracodawcy trudności w pozyskaniu odpowiednich środków finansowych.
Z ORZECZNICTWA
Odmowa przyjęcia złożonej przez pracownika oferty rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron nie stanowi ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika (wyrok SN z 27 marca 2000 r., I PKN 557/99, OSNAPiUS 2001/16/511).
Brak pisemnego powiadomienia pracowników o podmiotowej zmianie pracodawcy (art. 231 par. 3 k.p.) nie nosi cech ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy wobec pracownika w rozumieniu art. 55 par. 11 k.p., gdyż nie stwarza bezpośredniego zagrożenia kontynuowania stosunku pracy na dotychczasowych warunkach pracy i płacy (wyrok z 6 maja 2003 r., I PKN 219/01, OSNAPiUS 2004/15/264).
PRZYKŁAD: OBOWIĄZEK WYPŁATY ODSZKODOWANIA
Firma budowlana wykonuje zlecenie dla dewelopera, który nie rozlicza się terminowo, wobec czego nie ma ona środków na terminową wypłatę wynagrodzeń dla swoich pracowników. Z tego powodu jeden z pracowników rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia. W takiej sytuacji pracodawca ma obowiązek wypłacić pracownikowi odszkodowanie. Nie ma tu znaczenia okoliczność, że trudności finansowe pracodawcy były pracownikowi na rękę, gdyż zamierzał odejść z pracy - otrzymał bardzo korzystną ofertę pracy, a obowiązywał go 3-miesięczny okres wypowiedzenia.
PRZYKŁAD: NIEUZASADNIONE ROZWIĄZANIE UMOWY
Pracownica złożyła pracodawcy ofertę rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron. Pracodawca odmówił i poinformował pracownicę, że ewentualne niestawienie się do pracy będzie traktowane jako jej porzucenie. Pracownica nie stawiła się w pracy i podjęła zatrudnienie u innego pracodawcy. Złożyła oświadczenie (7 marca) o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków przez pracodawcę. Jako przyczynę podała odmowę zawarcia porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę. Natomiast 14 marca pracodawca rozwiązał z pracownicą umowę o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. W przedstawionej sytuacji pracownica nie zgłaszając się do pracy bez usprawiedliwienia i podejmując zatrudnienie u innego pracodawcy naruszyła podstawowe obowiązki pracownicze, co uzasadniało rozwiązanie z nią umowy o pracę bez wypowiedzenia. Pracownica nie miała żadnych powodów, aby rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy.
Ewa Drzewiecka
gp@infor.pl
Podstawa prawna
Art. 55 par. 11, art. 611, art. 94 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.).