Rodzaje kar
Pracodawca ma możliwość wyboru kary porządkowej odpowiedniej do przewinienia pracownika. Może on zastosować karę upomnienia, nagany lub karę pieniężną. Stosowanie innego rodzaju kar i ich modyfikowanie jest niedopuszczalne. Warto podkreślić, że pracodawca nie ma obowiązku stosowania gradacji kar porządkowych, czyli nie musi najpierw upomnieć pracownika, a dopiero w następnej kolejności udzielić mu nagany czy kary pieniężnej.
Pracownik może być zatem od razu ukarany naganą, mimo że dotychczas w ogóle nie naraził się na odpowiedzialność porządkową. Niewątpliwie jednak kolejność sankcji porządkowych przyjęta w kodeksie pracy nie jest przypadkowa. Pracodawca powinien stosować upomnienia przy najlżejszych przewinieniach, a nagany i kary pieniężne przy cięższych przekroczeniach obowiązków pracowniczych.
Decyzja w sprawie ukarania pracownika należy do pracodawcy. W jego gestii pozostaje bowiem, czy w ogóle nałożyć na pracownika sankcje porządkowe i jaka to ma być kara. Pracodawca powinien jednak uwzględnić stopień winy pracownika, rodzaj naruszonego przez niego obowiązku pracowniczego oraz jego ogólny stosunek do powinności pracowniczych.
Przekroczenia porządkowe
Kara porządkowa może być wymierzona pracownikowi, który mówiąc najogólniej nie przestrzega reguł porządkowych ustalonych w zakładzie pracy. Kodeks pracy precyzuje, że chodzi tu o nieprzestrzeganie ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów przeciwpożarowych. Poza tym odpowiedzialności porządkowej podlega pracownik, który postępuje wbrew przyjętym zasadom potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności. Kara porządkowa może być także wymierzona pracownikowi, który opuszcza pracę bez usprawiedliwienia, przychodzi do pracy nietrzeźwy lub spożywa alkohol w czasie pracy.
Zachowanie pracownika kwalifikowane jako naruszenie ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy lub sprzeczne z powinnościami wynikającymi z przepisów bhp i przeciwpożarowych można ogólnie określić mianem przekroczenia porządkowego. Pojęcie to jest o tyle istotne, że kary porządkowe nie są sposobem oddziaływania na wszelkie przejawy zachowań pracowniczych, lecz środkiem reagowania na naruszenia obowiązków o charakterze porządkowym.
Pracodawca może ukarać pracownika za:
• nieprzestrzeganie ustalonych reguł czasu pracy,
• nieprzestrzeganie porządku w procesie pracy i ustalonej organizacji pracy,
• łamanie przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przeciwpożarowych,
• opuszczania pracy bez usprawiedliwienia,
• stawianie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w pracy.
Rozszerzenie zakresu
W zasadzie nie powinno budzić zastrzeżeń, że konkretne przewinienia stanowiące podstawę odpowiedzialności porządkowej może określać regulamin pracy. Rozszerzenie zakresu tej odpowiedzialności powinno jednak polegać na opisaniu w akcie zakładowym takich rodzajów zachowań pracowników, które stanowią bezprawne naruszenie organizacji lub porządku pracy a jednocześnie są istotne z punktu widzenia potrzeb pracodawcy.
W zależności od charakteru działalności prowadzonej przez pracodawcę i rodzaju pracy, w przepisach wewnątrzzakładowych mogą zostać określone przekroczenia porządkowe różnej treści. Wyznacznikiem są tu potrzeby wynikające z utrzymania sprawnej organizacji i niezakłóconego porządku pracy, pod warunkiem jednak, że nie dojdzie do naruszenia ogólnych granic odpowiedzialności porządkowej.
PRZYKŁAD
BEZ NARUSZENIA
Pracodawca nie jest zadowolony z wyników pracy pracownika. Za uzyskanie w ostatnich miesiącach najmniejszej liczby zleceń ukarał go karą nagany. Kary porządkowe mogą być stosowane za naruszenie reguł porządkowych, a nie wszelkich powinności składających się na obowiązek sumiennego i starannego wykonywania pracy. Takiej karze nie może podlegać brak dostatecznej inicjatywy po stronie pracownika i niska wydajność jego pracy. Nienależyte wykonanie obowiązków związanych z powierzoną pracą lub niespełnienie oczekiwań pracodawcy nie stanowi generalnie naruszenia reguł porządkowych, co nie oznacza jednak, że nie spotka się to z ujemną oceną pracodawcy. Uzyskanie niewielu zleceń czy zbyt małej liczby klientów, może oznaczać dla mało aktywnego lub niewydajnego pracownika innego rodzaju konsekwencje. Pracodawca może brać to pod uwagę przy decyzjach płacowych, a w ostateczności rozważyć potrzebę dalszego zatrudniania takiego pracownika.
DANUTA KLUCZ
gp@infor.pl
PODSTAWA PRAWNA
• Art. 108 par. 1 i 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.)