Zawsze na korzyść pracownika
Pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę. Dotyczy to zarówno wynagrodzenia zasadniczego, jak i wszelkich do niego dodatków, np. odpraw. Jakiekolwiek umowy w tym zakresie są nieważne.
W przypadku wypłaty bezpodstawnie obniżonego wynagrodzenia czy dokonania bezpodstawnych potrąceń pracodawca zostaje narażony na odpowiedzialność cywilną za nienależyte wykonanie zobowiązania oraz wykroczeniową (art. 282 § 1 pkt 1 k.p.).
Tylko w wyjątkowych - prawnie wskazanych - sytuacjach wynagrodzenie może być wypłacone innej osobie niż pracownikowi, w szczególności jego małżonkowi.
Przykład
Do pracodawcy zgłosiła się żona pracownika z żądaniem wypłacenia jej połowy wynagrodzenia męża, argumentując to faktem, że ten zaniedbuje rodzinę, a ona nie pracuje, więc nie ma innego źródła utrzymania.
W takiej sytuacji pracodawca nie może wypłacić żonie pracownika wynagrodzenia.
Prawo przewiduje taką możliwość jedynie w 3 sytuacjach:
• udzielenia małżonkowi pracownika pełnomocnictwa do odbioru,
• gdy małżonek przedstawi odpowiedni nakaz sądowy (uzyskany na mocy art. 28 Kodeksu rodzinnego i opiekuńczego),
• gdy pracownik nie może podjąć wynagrodzenia z powodu przemijającej przeszkody, np. długa choroba (art. 29 Kodeksu rodzinnego i opiekuńczego).
Regularność wypłaty wynagrodzenia
Wynagrodzenie pracowników podlega ścisłej ochronie, przy czym muszą zostać spełnione następujące warunki.
Wynagrodzenie jest należne:
• co najmniej raz w miesiącu,
• w stałym i ustalonym z góry terminie (jeżeli ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia za pracę jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzedzającym),
• z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości (strony stosunku pracy mogą jednak w umowie o pracę lub regulaminie wynagradzania określić, że wynagrodzenie za pracę płatne miesięcznie wypłaca się z góry; wyrok Sądu Najwyższego z 4 sierpnia 1999 r., I PKN 191/99). Należy zaznaczyć, że są grupy pracowników, którym wynagrodzenie wypłaca się z góry (np. nauczyciele, a wynika to z Karty Nauczyciela),
• nie później niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego (jeżeli pracodawca opóźnia się ze spełnieniem świadczenia, pracownik może żądać odsetek za czas opóźnienia, chociażby nie poniósł żadnej szkody i chociażby opóźnienie było następstwem okoliczności, za które pracodawca nie ponosi odpowiedzialności).
Miejsce, termin i czas wypłaty wynagrodzenia powinny być określone w regulaminie pracy lub w innych przepisach prawa pracy.
Do rąk własnych czy na konto
Podobnie przedstawia się sytuacja w odniesieniu do sposobu wypłaty wynagrodzenia. Dziś korzystanie z konta bankowego stało się na tyle powszechne, że pracodawcy coraz rzadziej i dość niechętnie wypłacają wynagrodzenie do rąk własnych pracownika. Przy czym pamiętajmy, że ta druga forma jest na podstawie obowiązujących przepisów wciąż obligatoryjna.
Przykład
Pracodawca w regulaminie pracy wprowadził zapis, mocą którego wynagrodzenia będą wypłacane wyłącznie na konta bankowe pracowników - wskazując konkretny bank, w którym muszą posiadać konto.
Takie postępowanie pracodawcy jest sprzeczne z prawem. Jedynie za uprzednią wyraźną zgodą pracownika udzieloną na piśmie wypłata wynagrodzenia może nastąpić poprzez wpłatę na konto bankowe, a odpowiedni zapis w tym przedmiocie musi zawierać dodatkowo układ zbiorowy pracy.
Jednocześnie należy zaznaczyć, że pracodawca wypłacający wynagrodzenie za pośrednictwem przelewu bankowego, powinien to uczynić z odpowiednim wyprzedzeniem, aby pracownik mógł podjąć przekazane świadczenie w dniu, który w regulaminie pracy lub innych przepisach prawa pracy został wskazany jako dzień wypłaty.
Zmniejszenie przez potrącenie
Dokonywanie potrąceń z wynagrodzenia (obok różnego rodzaju odliczeń, np. składek na ubezpieczenie) jest jedynym prawnie dopuszczalnym sposobem uszczuplania jego wartości.
Dokonanie odliczenia lub potrącenia niezgodne z kodeksowymi zasadami może być przyczyną dochodzenia przez pracownika w postępowaniu przed sądem pracy odpowiedniej części wynagrodzenia.
Przepisy Kodeksu pracy wprowadzają kolejność, w jakiej można dokonywać potrącenia z wynagrodzenia pracownika:
• po pierwsze - sumy przeznaczone na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych, dochodzone na podstawie tytułów wykonawczych,
• po drugie - sumy przeznaczone na pokrycie innych niż alimentacyjne należności, również dochodzone na podstawie tytułów wykonawczych. W przypadku zbiegu są one potrącane dopiero po zaspokojeniu świadczeń alimentacyjnych,
• po trzecie - zaliczki pieniężne udzielone pracownikom. Są one potrącane dopiero po należnościach wskazanych powyżej, egzekwowanych na podstawie tytułów wykonawczych,
• po czwarte - kary pieniężne związane z odpowiedzialnością porządkową pracownika.
Natomiast wolna od potrąceń jest kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości:
• minimalnego wynagrodzenia za pracę, przysługującego pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych przy potrącaniu sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne,
• 75% minimalnego wynagrodzenia - przy potrącaniu zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi,
• 90% minimalnego wynagrodzenia - przy potrącaniu kar pieniężnych przewidzianych w art. 108 k.p.
Przykład
Pracownikowi przysługuje wynagrodzenie 1840 zł netto. Ma on potrącenia komornicze z innych tytułów niż alimentacyjne w kwocie 700 zł, a także do rozliczenia zaliczkę udzieloną w związku z podróżą służbową w kwocie 200 zł. Maksymalna kwota, jaką może potrącić pracodawca przy zbiegu takich potrąceń, to 1/2 wynagrodzenia netto, tj. 920 zł, przy czym najpierw musi dokonać w całości potrąceń komorniczych (są one wskazane jako pierwsze w art. 87 § 1 k.p.). W związku z tym obliczeń należy dokonać następująco:
1840 zł - 700 zł = 1140 zł. Ponieważ kwota ta jest wyższa niż połowa wynagrodzenia, pracodawca wciąż może potrącić zaliczkę na podróż służbową (1140 zł - 200 zł = 940 zł).
Jakub Kaniewski
aplikant adwokacki
Podstawa prawna:
• art. 84, art. 85, art. 87 § 1, art. 871, art. 88, art. 282 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy.
• orzeczenie SN z 4 sierpnia 1999 r., I PKN 191/99, OSNP 2000/22/814.