Od jakiegoś czasu możemy zauważyć wzrost liczby kobiet promowanych czy też stawianych na stanowiskach menedżerskich w różnych firmach.Nie wydaje mi się, aby prawne dekretowanie proporcji obecności poszczególnych płci w różnych obszarach życia społecznego, politycznego czy wreszcie biznesowego było właściwą metodą.
Małgorzata Dobrosławska
dyrektor ds. zasobów ludzkich Sarantis Polska SA
Coraz częściej bronią się kompetencje poparte doświadczeniem, i to one powinny wyznaczać treść podejmowanych decyzji. Zamiast prawnie sankcjonować skład zarządczych gremiów, należy moim zdaniem lobbować na rzecz oceniania pracowników w uczciwy i transparentny sposób na podstawie umiejętności i efektów pracy.
Wbrew stereotypom, w Polsce częściej niż w wielu krajach Unii Europejskiej (z wyjątkiem będącej prekursorem trendów równości płci Skandynawii) to panie dzierżą ster przedsiębiorstw. Sama mam przyjemność pracować w firmie kierowanej przez kobietę. W naszej organizacji wybór i autorytet szefa oparł się na fachowości, pozostawiając kwestię płci na dalszym planie.
Osobnym problemem w warunkach polskiego rynku pracy są kwestie kulturowe. Panowie na ogół z trudem godzą się z faktem służbowej podległości kobietom. Przełamanie tej dość powszechnie funkcjonującej postawy to zadanie trudne, ale warte zachodu. Właściwa, merytorycznie podbudowana postawa kobiet - szefów z pewnością będzie w tym pomocna.
Wszystkie badania i raporty pokazują jak na dłoni - kobiety awansują znacznie rzadziej od mężczyzn. W sektorze prywatnym 9 na 10 stanowisk członków zarządów w najważniejszych spółkach i 2/3 stanowisk dyrektorskich zajmują mężczyźni. W całej Europie kobiety stanowią 44 proc. wszystkich zatrudnionych, ale zajmują tylko 32 proc. stanowisk kierowniczych. Banki centralne wszystkich 27 państw członkowskich, a także Europejski Bank Centralny, są kierowane przez mężczyzn. W polskich firmach ponad 35 proc. stanowisk kierowniczych zajmują kobiety. Wydaje się, że to dużo, ale kobiety szybciej awansują w branżach gorzej opłacanych, w tzw. typowo kobiecych czy też zawodach sfeminizowanych. Sporo jest także kobiet na wysokich czy kierowniczych stanowiskach w administracji publicznej. W sektorze prywatnym te dane są znacznie niższe. Warto zwrócić także uwagę na to, że jeśli już kobietom uda się osiągnąć wysoki szczebel w swojej karierze, zazwyczaj dostają niższą pensję - za tę samą pracę na tym samym stanowisku co mężczyzna. Co symptomatyczne, im wyższe jest stanowisko, tym dysproporcje płacowe są większe. W Polsce ten wskaźnik jest jednym z najwyższych w UE i sięga (w zależności od miejsca pracy i stanowiska) od 20 do 30 proc.
Przyczyn tego stanu rzeczy jest wiele, ale podstawową z nich są stereotypy - często nieuświadomione. Przekonanie o tym, że to mężczyzna lepiej się nadaje na wysokie stanowisko i lęk, że kobieta sobie nie poradzi z karierą i obowiązkami rodzinnymi, bo to jej właśnie przypisuje się rolę osoby, której obowiązkiem jest dbanie o dom i wychowanie dzieci.
Joanna Piotrowska
Szefowa fundacji Feminoteka, trenerka WenDo, trenerka równościowa
Awans kobiet nieodłącznie skorelowany jest z pojęciem „szklanego sufitu”, czyli „niewidzialnej przeszkody blokującej dostęp do najwyższych stanowisk”. Akceleracja gospodarki i rozwój nowych technologii powodują, że sprawa zatrudniania kobiet i ich awansu powinna nabrać nowego wymiaru. Trend zajmowania najwyższych stanowisk obserwuje się już w branży nowoczesnych technologii, gdzie o awansie decydują wyłącznie kwalifikacje w odróżnieniu od tradycyjnych, głęboko zakorzenionych branż, jak szkolnictwo i oświata, zdrowie i opieka społeczna, finanse i bankowość czy PR i HR.
Jeżeli kariera kobiet na średnim szczeblu zarządczym i ich awans nie wzbudzają kontrowersji, to w przypadku wspinania się na najwyższe szczeble drabiny zaczyna się „walka płci”. Uruchomione zostają z jednej strony stereotypy i przeciwności w kulturze organizacyjnej firmy (władzę zawsze dzierżył mężczyzna), z drugiej wewnętrzny dialog kobiety (czy jestem kompetentna, worklife balans itp.).
W Polsce występują niestety bariery kulturowe i mentalne w zatrudnianiu kobiet. Mimo że mężczyźni nadal mają większą władzę i wyższe zarobki, to kobiety pokolenia Y „nadrabiają zaległości”, będąc wg najnowszych badan bardziej wykształcone i znające lepiej języki obce. Ponadto mają inne talenty, jak: wrodzony talent przywódczy (badania „Business Week”), są doskonałymi negocjatorkami i sprzedawczyniami.
Doceniając talenty kobiet jako wartość dodaną firmy, wiele korporacji wprowadziło politykę różnorodności, ścieżki awansu kobiet, nienormowany czas pracy dla kobiet wychowujących dzieci. Metaforę szklanego sufit należałoby zamienić na labirynt.
Alicja Moszyńska
ekspert kobiet biznesu „Architektura Biznesu”
W Polsce ustawodawstwo antydyskryminacyjne w zakresie zatrudnienia obejmuje wiele norm zarówno krajowych, jak i międzynarodowych. W ostatnim czasie braki uzupełniła nowelizacja zasad w zakresie równego traktowania w zatrudnieniu z 21 listopada 2008 r. kodeksu pracy. Pomimo to nadal kobiety w Polsce zarabiają średnio o 15 procent mniej niż mężczyźni. Problem sprowadza się do tego, że za złamanie tych zasad pracodawcy ze strony administracji publicznej nic praktycznie nie grozi. Dyskryminacja nie jest w Polsce wykroczeniem. Za różnicowanie płac nie można więc pociągnąć pracodawcy do odpowiedzialności, w takiej formie, jak ma to miejsce w przypadku niewypłacania przez niego np. wynagrodzeń. Pracodawcy korzystają z tej luki prawnej i różnicują płace, jak się im tylko podoba.
Julita Dąbska
radca prawny w kancelarii Krawczyk i Wspólnicy