Moi koledzy na równorzędnych stanowiskach mają dużo wyższe pensje, lepsze samochody i telefony. I w ogóle są traktowani lepiej – skarży się Beata, pracownik działu handlowego dużej firmy z branży budowlanej. To jest tutaj normą. I nic na to nie można poradzić. Taka jest polityka płacowa właściciela, który w swoim najbliższym otoczeniu ma wypruwające sobie żyły dla firmy kobiety, ale więcej płaci mężczyznom. To po prostu dyskryminacja i jawna niesprawiedliwość – dodaje. Takie płacowe dysproporcje to norma na polskim rynku? Potwierdzają to statystyki.
- Niesprawiedliwość i dyskryminację widać w statystykach
- Kobiety częściej znajdują się w najniższych przedziałach wynagrodzeń
- Mężczyźni trzymają władzę
- Kobiety wymagają dużo od siebie, ale nie od innych
- To już koniec z tajemnicą wynagrodzeń
- Niektóre firmy już to robią
- Chcemy łamania zarobkowego tabu
Ile zarabia kolega z pracy na tym samym stanowisku? Bywa, że z mniejszym doświadczeniem i gorszymi kompetencjami, otrzymuje wyższą pensję. Beata pracuje jako handlowiec w jednej z dużych firm z branży budowlanej. Skarży się na płacową dyskryminację. - Moi koledzy z takim samym jak ja stażem pracy i wykształceniem zarabiają dużo więcej. Dowiedziałam się o tym nieoficjalnie. To po prostu dyskryminacja i jawna niesprawiedliwość – dodaje oburzona.
Niesprawiedliwość i dyskryminację widać w statystykach
Z danych Głównego Urzędu Statystycznego podsumowujących 2024 rok wynika, że mediana wynagrodzeń mężczyzn jest o 513 zł wyższa niż wynosi ten sam wskaźnik dla kobiet. Ogólnie mediana miesięcznego wynagrodzenia brutto w gospodarce narodowej wyniosła w zeszłym roku 6480,52 zł. Dla kobiet było to 6242 zł brutto, podczas gdy dla mężczyzn 6755 zł brutto. Różnica to ponad 8 proc.
Na tę dysproporcję wskazuje również analiza firmy Personnel Service, która co roku powstaje przy okazji Dnia Kobiet. Pod uwagę brane są odpowiedzi pracowników z badania na ogólnopolskiej próbie, gdzie zarówno kobiety jak i mężczyźni deklarują poziom osiąganych miesięcznie zarobków netto.
Kobiety częściej znajdują się w najniższych przedziałach wynagrodzeń
Dane „Barometru Polskiego Rynku Pracy” Personnel Service wskazują, że rozkład wynagrodzeń odzwierciedla różnice płacowe między płciami. Kobiety częściej znajdują się w najniższych przedziałach wynagrodzeń. Poniżej 4 tys. zł netto zarabia 51 proc. zatrudnionych pań, podczas gdy wśród panów odsetek ten wynosi 36 proc. W przedziałach 4000-4999 zł i 5000-5999 zł Polki reprezentują odpowiednio 14 proc. i 7 proc. wynagrodzeń, podczas gdy Polacy 20 proc. i 10 proc. Największa rozbieżność występuje w górnych widełkach. Między 6000 a 7499 zł zarabia 2 proc, czyli cztery razy mniej niż w grupie panów (8 proc). Zarobki powyżej 7500 zł netto osiąga 10proc. mężczyzn, podczas gdy tylko 3proc. kobiet otrzymuje taki poziom wynagrodzenia.
Mężczyźni trzymają władzę
Jeśli wziąć pod lupę europejskie statystki można zauważyć, że w pierwszym półroczu 2024 roku kobiety stanowiły średnio 35,1proc. członków rad dyrektorów (głównie w radach nadzorczych), co oznacza wzrost o 1 pkt proc. w stosunku do 2023 roku. W Polsce sytuacja jest mniej korzystna, bo panie stanowiły jedynie 23,4proc. członków rad nadzorczych największych spółek na GPW, co oznacza spadek o 2,9 pkt proc.
– Różnice w wynagrodzeniach między płciami to nadal istotne zjawisko w Polsce. Kobiety dominują w grupach o niższych dochodach, podczas gdy wyższe przedziały płacowe są zdominowane przez mężczyzn – mówi Krzysztof Inglot, ekspert rynku pracy, z firmy Personnel Service. - Dlatego też opublikowany pod koniec września przez Ministerstwo Sprawiedliwości projekt regulacji wdrażający dyrektywę Women on Boards jawi się jako niezbędny krok. Zgodnie z przyjętymi założeniami, od lipca 2026 roku duże spółki giełdowe – a od stycznia 2026 roku także największe spółki z udziałem Skarbu Państwa – będą zobowiązane do zapewnienia co najmniej 33-procentowego udziału niedoreprezentowanej płci w zarządach i radach nadzorczych – wskazuje Inglot.
Kobiety wymagają dużo od siebie, ale nie od innych
Polki wykazują mniejszą skłonność do negocjowania wynagrodzeń. Z „Barometru Polskiego Rynku Pracy” wynika, że jedynie co czwarta kobieta deklaruje, że poprosi o podwyżkę, podczas gdy taki zamiar ma już co trzeci mężczyzna. Taka różnica sugeruje, że Polacy bardziej aktywnie podejmują inicjatywę w rozmowach o wzroście wynagrodzenia, co dodatkowo może przyczyniać się do utrwalania istniejących dysproporcji płacowych na rynku pracy. Zwłaszcza, że kobiety częściej wstrzymują się ze złożeniem CV, jeżeli nie spełniają 100 proc. kryteriów. Mężczyźni aplikują po spełnieniu ok. 60% wymagań, wynika z badania Harvard Business Review.
To wyniki sondażowych badań. W pracy o płacowych dysproporcjach oficjalnych informacji nie ma. - Kiedy od przełożonego zażądałam wyjaśnień dotyczycących różnicy w zarobkach miedzy mną i moimi kolegami, usłyszałam, że takiej informacji mi nie udzieli – skarży się pracownica działu handlowego budowlanej firmy.
To już koniec z tajemnicą wynagrodzeń
Już niedługo w pracy będzie można tego zażądać. Jawność pensji wymuszą unijne przepisy. W połowie 2023 roku weszła w życie dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady Unii Europejskiej dotycząca przejrzystości płac. Polska i inne kraje członkowskie otrzymały trzy lata na jej wprowadzenie. Co się konkretnie zmieni? Będzie można żądać pełnych informacji o poziomie wynagrodzeń innych pracowników tej samej lub innych kategorii. Mało tego, jeżeli zatrudniony uzna, że pracodawca nie zastosował wobec niego zasady równego wynagrodzenia i skieruje sprawę do sądu, to pracodawca będzie musiał udowodnić, że nie doszło do dyskryminacji. Unijna dyrektywa ma także zlikwidować płacową lukę między kobietami i mężczyznami.
Od 2026 roku firmy zatrudniające ponad 150 pracowników będą musiały raportować dane o wynagrodzeniach, ujawniając lukę płacową między płciami. Nowe przepisy wymuszają dokładne audyty struktury stanowisk i wynagrodzeń. Pracodawcy, którzy nie zaczną działać już teraz, mogą zmierzyć się z kosztownymi konsekwencjami.
Niektóre firmy już to robią
Powoli w polskich firmach zmieniają się zwyczaje dotyczące jawności wynagrodzeń, choć ciągle należy do rzadkości. Na takie rozwiązanie decydują się spółki, które prowadzą przemyślaną i odpowiedzialną politykę wynagradzania, więc ujawnienie zarobków nie wywoła frustracji wśród pracowników, natomiast pozwoli uniknąć domysłów i niedomówień.
Jak na razie ci, którzy przeglądają oferty pracy, znajdą wyłącznie informacje na temat wymagań stawianych kandydatowi. O zarobkach ani słowa. A przecież na Zachodzie, z którego tak chętnie czerpiemy wzorce, tego rodzaju informacja jest integralną częścią ogłoszenia o pracę, podobnie jak nie jest tajemnicą, ile zarabia pracujący z nami w jednej firmie kolega.
Chcemy łamania zarobkowego tabu
Z badania Monitor Rynku Pracy przeprowadzanego przez Instytut Badawczy Randstad i Instytut Badań Pollster wskazuje, że w polskich przedsiębiorstwach transparentność płac staje się silną potrzebą.
Zdecydowana większość pracowników, bo 81 proc., uważa, że wynagrodzenie powinno być ustalane tylko na podstawie kwalifikacji i doświadczenia, a nie innych aspektów jak płeć czy wiek. Ponad połowa pracowników (57 proc.) potwierdza, że w ich miejscu pracy tak właśnie jest. Podobny odsetek, bo 58 proc. podkreśla też, że system wynagrodzeń w firmie jest dla nich czytelny i jasny, choć wyraźnie rzadziej deklarują tak przedstawiciele pokolenia Z i pracownicy wykształceniem podstawowym