Często spotkać można sytuacje, w których pracodawcy, pragnąc zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia umowy o pracę, jednocześnie natrafiają na wątpliwości związane z wpływem powyższej decyzji na kształt uprawnień pracowniczych (np. prawa do urlopu wypoczynkowego, prawa do wynagrodzenia za pracę oraz ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy).
dr Wiktor Cajsel
radca prawny w „Turczynowicz Cajsel & Partnerzy, Adwokaci i Radcowie Prawni” w Toruniu, Bydgoszczy i Warszawie
Zgodnie z przepisem art. 30 k.p. umowa o pracę rozwiązuje się m.in. przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem). Wypowiedzenie umowy o pracę jest jednostronnym oświadczeniem woli pracownika lub pracodawcy, powodującym ustanie stosunku pracy z upływem jego okresu i z reguły w terminie ustalonym przez ustawodawcę jako dzień, w którym może nastąpić ustanie stosunku pracy (sobota lub ostatni dzień miesiąca, jeżeli okres wypowiedzenia obejmuje tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność). Wypowiedzenie rozpoczyna swój bieg z chwilą dojścia do wiadomości drugiej strony w taki sposób, że mogła się z nim zapoznać.
Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy
Nie ulega wątpliwości, iż zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia umowy o pracę jest zgodne z obowiązującym prawem. W sytuacji takiej dojść może do zawarcia swoistego porozumienia, zgodnie z którym pracodawca rezygnuje ze świadczenia pracy przez pracownika w okresie wypowiedzenia, a pracownik wyraża na to zgodę. Wniosek taki można wyprowadzić z dyspozycji art. 11 k.p., zgodnie z którym nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy, bez względu na podstawę prawną tego stosunku, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika. Dodatkowe uzasadnienie dopuszczalności takich operacji można wyprowadzić z ogólnej zasady swobody umów (art. 3531 k.c. w zw. z art. 300 k.p.).
Ponadto prawo pracodawcy do wydania pracownikowi polecenia zwalniającego z obowiązku świadczenia pracy podczas wypowiedzenia można wyprowadzić z ogólnej definicji stosunku pracy. Jak bowiem stanowi art. 22 § 1 k.p., przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.
Prawo do podejmowania przez pracodawcę jednostronnej decyzji, bez konieczności zasięgania opinii czy też zgody pracownika, przysługuje pracodawcy także na podstawie przepisu art. 100 § 1 k.p., zgodnie z którym pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.
Skoro zatem pracodawca ma prawo do wydawania poleceń związanych ze świadczeniem pracy przez pracownika (art. 22 i 100 k.p.), to tym bardziej ma prawo wydawania poleceń, zgodnie z którymi pracownik będzie musiał powstrzymać się od świadczenia pracy.
Uprawnienia pracownicze
Wskazać należy, iż w analizowanej sytuacji pracownik zachowuje pełne prawo do wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, w którym nie świadczy pracy. Zwolnienie to bowiem stanowi wyraz jednostronnej decyzji pracodawcy, korzystniejszej dla pracownika niż odpowiednie przepisy prawa pracy. Zgodnie z dyspozycją art. 18 k.p. postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Postanowienia umów i aktów mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy są z mocy prawa nieważne.
Jak ustalił Sąd Najwyższy w wyroku z 20 maja 1998 r. (sygn. akt I PKN 137/98), ugoda, na mocy której pracodawca zwalnia pracownika od obowiązku świadczenia pracy w okresie pozostającym do uzgodnionej przez strony daty rozwiązania umownego stosunku pracy, mimo niewykorzystania przez pracownika przysługującego mu urlopu wypoczynkowego, nie narusza art. 18 § 2 k.p. i jest ważna.
Poza tym, zgodnie z dyspozycją art. 81 § 1 k.p., pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną. Przez stawkę osobistego zaszeregowania w rozumieniu tego przepisu należy rozumieć wynagrodzenie zasadnicze, jak również dodatek funkcyjny. Należy podkreślić, iż wynagrodzenie za czas niewykonywania pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługujące pracownikowi za okres gotowości do jej wykonywania (art. 81 § 1 k.p.), nie jest ograniczone czasowo (tak wyrok Sądu Najwyższego z 17 maja 1995 r., sygn. akt I PRN 12/95).
Wskazać należy, iż analizowanego zwolnienia od obowiązku świadczenia pracy nie można traktować jako „przymusowego urlopu”. Urlop pracowniczy jest bowiem prawem pracownika, a nie jego obowiązkiem. Zgodnie z przepisem art. 14 k.p. pracownik ma prawo do wypoczynku, który zapewniają przepisy o czasie pracy, dniach wolnych od pracy oraz o urlopach wypoczynkowych. Jak przy tym stanowi art. 163 k.p., urlop wypoczynkowy powinien być udzielany zgodnie z planem urlopów. Plan urlopów ustala pracodawca, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Pracodawca nie ustala planu urlopów, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wyraziła na to zgodę; dotyczy to także pracodawcy, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa. W takich przypadkach pracodawca ustala termin urlopu po porozumieniu z pracownikiem.
Jak ustalił Sąd Najwyższy w uchwale z 6 marca 1980 r. (sygn. akt V PZP 7/79), nie jest konieczne oddzielne zawiadomienie pracownika o terminie urlopu wypoczynkowego, jeżeli plan urlopu został podany do wiadomości pracownika w sposób przyjęty w zakładzie pracy co najmniej na miesiąc przed rozpoczęciem urlopu. Podkreślenia wymaga, iż plan urlopów nie daje pracownikowi uprawnienia do rozpoczęcia urlopu w zaplanowanym terminie. Konieczne jest ponadto oświadczenie przez zakład pracy wobec pracownika woli (wyrażenie zgody), by pracownik w konkretnym czasie (z reguły jest to okres przewidziany w planie) urlop wykorzystał. Praktycznie zakład pracy wyraża swoją wolę w tym przedmiocie – najczęściej – wydając pracownikowi tzw. kartę urlopową (wyrok Sądu Najwyższego z 5 września 1979 r., sygn. akt I PRN 82/79). Poza tym przesunięcie terminu urlopu może nastąpić jedynie na wniosek pracownika umotywowany ważnymi przyczynami. Przesunięcie terminu urlopu jest także dopuszczalne z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy (patrz art. 164 k.p.). Należy jednak pamiętać, iż pracownik, który złożył wniosek o udzielenie urlopu wypoczynkowego nieprzewidzianego w planie urlopów, nie może go wykorzystać bez wyraźnej akceptacji pracodawcy (tak wyrok Sądu Najwyższego z 15 marca 2001 r., sygn. akt I PKN 306/00).
Jednak, zgodnie z przepisem art. 1671 k.p., w okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest obowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop, jeżeli w tym okresie pracodawca udzieli mu urlopu. W takim przypadku wymiar udzielonego urlopu, z wyłączeniem urlopu zaległego, nie może przekraczać wymiaru wynikającego z przepisów art. 1551 k.p.
Z powyższych analiz wynika, iż, co do zasady, sytuacja zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy nie może być traktowana jako „przymusowy urlop wypoczynkowy”. Pracownik w takiej sytuacji, oprócz normalnego wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, zachowa prawo do ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy. Jak bowiem stanowi art. 171 § 1 k.p., w przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny.
Jak ustalono w uchwale Sądu Najwyższego z 20 sierpnia 1997 r. (sygn. akt III ZP 26/97), w przypadku rozwiązania stosunku pracy i niewykorzystania z tego powodu urlopu wypoczynkowego nabytego w pełnym wymiarze (art. 153 § 3 k.p.) pracownikowi przysługuje od dotychczasowego pracodawcy ekwiwalent pieniężny odpowiadający urlopowi w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u tego pracodawcy w roku, w którym rozwiązano stosunek pracy, także w sytuacji, gdy nastąpiło to w związku z nabyciem przez pracownika uprawnień emerytalnych (art. 171 § 1 k.p. w zw. z art. 1551 § 1 pkt 1 k.p.).
Należy podkreślić, iż brak wyraźnej zgody pracownika na udzielenie mu zaległego urlopu w okresie wypowiedzenia nie rodzi automatycznie po jego stronie roszczenia o ekwiwalent za niewykorzystany urlop, gdyż konieczne jest prowadzenie przez niego dowodu, że mimo nieświadczenia pracy i pobierania wynagrodzenia w okresie wypowiedzenia (w sytuacji zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy), traktowanego przez zakład pracy jako faza równoczesnego korzystania z urlopu wypoczynkowego, pozostawał w gotowości do wykonywania pracy, a zakład pracy go do niej nie dopuszczał (por. wyrok Sądu Najwyższego z 5 lutego 1991 r., sygn. akt I PR 407/90).
Jednak w analizowanej sytuacji pracodawca może postąpić inaczej. Otóż, najpierw wypowie pracownikowi umowę o pracę, następnie skieruje go na urlop wypoczynkowy zgodnie z przepisem art. 1671 k.p., a po zakończeniu okresu urlopu zwolni pracownika z obowiązku świadczenia pracy. Brak jest jakichkolwiek przeciwwskazań dla takich działań pracodawców.
Konkluzje
Reasumując, jak wynika z powyższych analiz, pracodawca ma pełne prawo do zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia umowy o pracę. W takiej sytuacji pracownik zachowuje prawo do otrzymania wynagrodzenia za pracę w wysokości identycznej, jakby świadczył w tym okresie pracę. Poza tym, co do zasady, takiego zwolnienia nie można traktować jako „przymusowego urlopu”, a zatem pracownikowi przysługiwać będzie w tej sytuacji prawo do otrzymania ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy.
Słownik terminologiczny
Wypowiedzenie umowy o pracę – umowy zawarte na okres próbny bądź czas nieokreślony rozwiązują się przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi: 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni, 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie; 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi: 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy; 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy; 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony w razie konieczności zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy wynosi 3 dni robocze. Rozwiązanie umowy następuje z upływem okresu wypowiedzenia, ale strony mogą ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy. Oświadczenie o wypowiedzeniu powinno mieć formę pisemną. W oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca powinien wskazać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie i zamieścić pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy.
Podstawa prawna:
• ustawa z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn.zm.),
• ustawa z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (Dz.U. Nr 16, poz. 93 z późn.zm.).
Masz wątpliwości, napisz: prawo.autorzy@infor.pl