Czym jest mobbing?
Zgodnie z definicją zawartą w Kodeksie Pracy mobbingiem są wszelkie zachowania i działania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, które polegają na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu go, co w rezultacie wywołuje u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej. Celem takich działań jest natomiast ośmieszenie, poniżenie, odizolowanie pracownika od reszty załogi.
Aby móc mówić o zjawisku mobbingu, wszystkie wymienione wyżej czynniki muszą zaistnieć kumulatywnie. Ważne jest także, aby zachowania godzące w dobra osobiste pracownika miały charakter długofalowy. Nie może być to jednorazowy incydent, zjawisko to musi powtarzać się przez określony czas.
Zobacz także: Na czym może polegać mobbing?
Odpowiedzialność pracodawcy
Sprawcą mobbingu może być zarówno pracodawca, bezpośredni przełożony jak i współpracownik. Jednak odpowiedzialność za wystąpienie w miejscu pracy tego typu prześladowań zawsze obciąża pracodawcę, bez względu na to kto się ich dopuścił.
Roszczenia z jakimi może wystąpić ofiara mobbingu są następujące:
1) W przypadku gdy mobbing wywołał u pracownika rozstrój zdrowia, może on żądać od pracodawcy zadośćuczynienia za doznaną krzywdę w postaci odpowiedniej sumy pieniężnej. Przepisy nie określają dolnej ani górnej granicy takiej kwoty. Jest to uzależnione od okoliczności konkretnej sprawy, a przede wszystkim od rozmiarów doznanego rozstroju zdrowia.
2) Pracownikowi, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, przysługuje także prawo żądania od pracodawcy odszkodowania. W tym przypadku Kodeks pracy wskazuje, iż nie może być to suma niższa niż minimalne wynagrodzenie ustalane na podstawie przepisów odrębnych.
Odpowiedzialność pracodawcy oparta jest na zasadzie tzw. ryzyka osobowego. Polega ono na tym, że odpowiada on za niewłaściwy dobór pracowników, na przykład takich którzy dopuszczają się mobbingu w stosunku do innych współpracowników.
Zobacz także: Na jakie ryzyka narażony jest pracodawca zatrudniający pracownika?
Przeciwdziałanie mobbingowi
Obowiązkiem pracodawcy jest przeciwdziałanie mobbingowi. Powinien w tym celu wykorzystywać wszelkie dostępne środki. Jednym z nich jest wprowadzenie do zakładu pracy wewnętrznych regulacji antymobbingowych. Aby postanowienia te mogły być wiążące należy je włączyć do regulaminu pracy lub układu zbiorowego pracy. Każdy pracownik musi także poświadczyć własnoręcznym podpisem, że zapoznał się z ich treścią.
Wewnętrzne regulacje antymobbingowe dotyczyć mogą takich kwestii jak: procedury postępowania w przypadku zaistnienia zjawiska mobbingu, kary przewidziane dla sprawców prześladowań innych pracowników, obowiązek przeprowadzania odpowiednich szkoleń z tego zakresu w określonych odstępach czasu.
Skarga na mobbing
Innym ważnym narzędziem polityki antymobbingowej jest zagwarantowanie każdemu pracownikowi, który padł ofiarą mobbingu, możliwości złożenia skargi do pracodawcy.
Skarga taka powinna zawierać dokładny opis zachowań i działań, które pracownik uznaje za spełniające kryteria mobbingu, wskazywać z imienia i nazwiska sprawców. W skardze powinno się także podać dowody uprawdopodabniające twierdzenia pracownika.
Obowiązkiem pracodawcy jest niezwłoczne zajęcie się sprawą. W ciągu trzech dni powinien powołać Komisję Antymobbingową, której zadaniem jest rozstrzygnięcie sporu i ewentualne ukaranie sprawców.