W dniu 24 grudnia 2025 r. wchodzi w życie nowelizacja kodeksu pracy. Jedną z istotnych zmian jest nałożenie na pracodawców obowiązku, by ogłoszenia o naborze na stanowisko oraz nazwy stanowisk były neutralne pod względem płci, a proces rekrutacyjny przebiegał w sposób niedyskryminujący. Czy to oznacza, że także w codziennej działalności w zakładach pracy (poza procesem rekrutacji) nazwy stanowisk nie powinny wskazywać na konkretną płeć?
- Neutralność płciowa nazw stanowisk pracowniczych w nowelizacji kodeksu pracy
- Rozporządzenie MRPiPS: zawód nie ma płci
- Co to jest neutralność nazw stanowisk pod względem płci
- Kary za brak neutralności
Neutralność płciowa nazw stanowisk pracowniczych w nowelizacji kodeksu pracy
Omawiana nowelizacja dotyczy przede wszystkim procesu rekrutacji i zobowiązuje pracodawców do prezentowania w publikowanych przez nich ofertach zatrudnienia proponowanego wynagrodzenia, które zamierzają płacić na danym stanowisku pracy. Ale dodatkowo w omawianej nowelizacji znalazł się przepis art. 183ca, zgodnie z którym:
§ 3. Pracodawca zapewnia, aby ogłoszenia o naborze na stanowisko oraz nazwy stanowisk były neutralne pod względem płci, a proces rekrutacyjny przebiegał w sposób niedyskryminujący.
Pojawia się pierwsze pytanie, czy neutralność płciowa nazw stanowisk ma być zachowana tylko w procesie rekrutacji? Na to zdaje się wskazywać cel całej nowelizacji – bo dotyczy ona przede wszystkim procesu rekrutacji i zachowania w tym procesie neutralności płciowej pod każdym względem – zwłaszcza co do wynagrodzenia.
Tym niemniej trudno sobie wyobrażać, że ktoś aplikuje na stanowisko nazwane w procesie rekrutacji inaczej niż potem już po zatrudnieniu.
A więc, czy możliwe jest, że ktoś aplikuje na stanowisko „osoby księgowej” (tak ujęto nazwę tego stanowiska w ogłoszeniu o pracę), a potem w umowie o pracę ma wpisane zatrudnienie na stanowisku „księgowego”? Chyba nie.
Nie ma jeszcze oficjalnego stanowiska Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej ani Państwowej Inspekcji Pracy w tej sprawie. Eksperci wskazują, ze możliwe są obie interpretacje. A więc zarówno taka, która nakazuje pracodawcom stosowanie neutralnych płciowo nazw stanowisk służbowych wyłącznie w procesie rekrutacji – jak i taka, która nie ogranicza tego obowiązku do procesu rekrutacji, a także np. do dokumentów wewnętrznych danego pracodawcy. Choć częstszy wydaje się być - jak dotąd - ten drugi pogląd.
Jak wskazują radcowie prawni Joanna Dudek i Natalia Bigdowska w artykule „Słowa mają znaczenie – neutralny język w zatrudnieniu” opublikowanym na portalu HRlaw.pl:
„Pracodawcy powinni od 24 grudnia 2025 r. – stosować neutralne językowo nazwy stanowisk nie tylko w ogłoszeniach o pracę, ale też winnych dokumentach stosowanych w organizacji. (…)”
Zdaniem radcy prawnego Filipa Firuta z Kancelarii Staniek&Partners: „Formalnie przepisy dotyczą ogłoszeń o pracę, ale w wielu organizacjach zmiana nazewnictwa może pociągać za sobą konieczność aktualizacji regulaminów wynagradzania, układów zbiorowych oraz niektórych umów o pracę. W takich przypadkach zmiany mogą wymagać konsultacji ze związkami zawodowymi i odpowiedniego czasu na wdrożenie.”
Rozporządzenie MRPiPS: zawód nie ma płci
Warto w omawianym kontekście wskazać na nowe rozporządzenie ministra rodziny, pracy i polityki społecznej z 21 października 2025 r. w sprawie klasyfikacji zawodów i specjalności na potrzeby rynku pracy (Dz.U. 2025 poz. 1534), które weszło w życie 27 listopada 2025 r. W zawartych w tym rozporządzeniu objaśnieniach do struktury klasyfikacji zawodów i specjalności na potrzeby rynku pracy wskazano m.in., że:
„15. Zawód nie ma płci – użyte w klasyfikacji tradycyjne nazwy zawodów rodzaju męskiego oraz nazwy rodzaju żeńskiego tylko w zawodach wyraźnie zdominowanych przez kobiety nie powinny mieć wpływu na klasyfikowanie osób.”.
W tym kontekście radca prawny Andrzej Kadzik w artykule „Neutralność ludzkim głosem”, opublikowanym w Dzienniku Gazecie Prawnej zauważa, że : „(…) skoro użycie opisu zawodu lub specjalności (np. położna oddziałowa) przez organ publicznej służby zatrudnienia jest działaniem legalnym, to użycie tego samego terminu przez pracodawcę jako nazwy stanowiska pracy nie powinno być uznawane za delikt.”
Co to jest neutralność nazw stanowisk pod względem płci
Odpowiedź na to pytanie jest i łatwa i trudna. Łatwa, bo ogólnie można powiedzieć, że chodzi o takie nazwy, które nie wskazują na płeć. Ale trudności pojawiają się w praktyce, bo też i przepisy nie dają tu żadnych konkretnych wskazówek. Na pewno nie wskazują na żadną płeć tzw. osobonatywy, czyli np. „osoba dyrektorska”, „osoba programistyczna”. Ale czy np. można używać nazw zawodów w taki sposób: „księgowy/-a” albo „księgowy/księgowa”? Niestety przepisy nie dają tu żadnej konkretnej odpowiedzi.
Jak pisze radca prawny Marta Kopeć w artykule „Neutralne płciowo nazwy stanowisk – nowe obowiązki prawne pracodawców”: „W Niemczech powszechną praktyką jest używanie symbolu gwiazdki (Gendersternchen) do oznaczania inkluzywności płciowej, np. "Mitarbeiter*in" (pracownik/pracownica).”
W Polsce oczywiście jeszcze nie ukształtowała się w tym zakresie jednolita, akceptowana przez MRPiPS, czy Państwową Inspekcję Pracy, praktyka.
Bardziej jako ciekawostkę a nie wskazówkę językoznawczą można potraktować propozycje neutralnego płciowo formułowania rzeczowników (a więc i nazw zawodów), jakie proponuje serwis zaimki.pl, tworzony przez Kolektyw „Rada Języka Neutralnego”:
a) neutratywy - czyli np. dyrektorcze, kierownicze,
b) dukatywy - czyli np. dyrektoru, specjalistu,
c) osobatywy - czyli np. osoba dyrektorska,
d) iksatywy - czyli np. dyrektorx, kierownix.
Kary za brak neutralności
Za używanie nieneutralnych nazw stanowisk w procesie rekrutacji (np. w ogłoszeniach o pracę) pracodawcy grozi mandat od PIP do 2 tys. zł. A jeżeli takie naruszenie kodeksu pracy się powtórzy kara może dojść do 5000 zł. Czy takie same kary będą nakładane w przypadku stosowania nazw nieneutralnych płciowo poza procesem rekrutacji?
Podstawa prawna: Ustawa z dnia 4 czerwca 2025 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy