Umowy zlecenia budzą kontrowersje. Z założenia powinny być podstawą elastycznej współpracy, ale w praktyce zyskały przydomek śmieciowych. W ostatnim czasie stały się też przedmiotem zwiększonego zainteresowania rządzących i Państwowej Inspekcji Pracy. Dlaczego? Warto znać obowiązujące zasady, żeby uniknąć zbędnych komplikacji.
- Umowa zlecenia to elastyczna forma współpracy, ale czy zawsze?
- Czas pracy i praca w godzinach nadliczbowych mogą mieć kluczowe znaczenie
- Kara dla pracodawcy już wzrośnie do 60.000,00 zł
Umowa zlecenia to elastyczna forma współpracy, ale czy zawsze?
Reforma Państwowej Inspekcji Pracy i będące jej elementem wzmocnienie uprawnień tego organu to w ostatnim czasie bez wątpienia numer 1 w internetowych nagłówkach. Po trwającej wiele miesięcy dyskusji i zgłaszaniu mniej lub bardziej krytycznych uwag do projektowych zmian, ustawa nowelizująca została uchwalona. I choć jej kształt zmienił się w stosunku do pierwotnie planowanego, to jednak PIP zyskało uprawienie, którego rynek pracy najbardziej się obawiał i któremu bez wątpienia był mocno niechętny – możliwość wydania decyzji administracyjnej stwierdzającej istnienie stosunku pracy. I choć o potencjalnym wykorzystaniu tego nowego narzędzia mówi się głównie w kontekście niezgodnego z prawem zastępowania umów o pracę umowami cywilnoprawnymi, to warto pamiętać również o tych sytuacjach, w których umowa zlecenia jest zawierana z własnym pracownikiem w ramach jego dodatkowego zarobkowania, a okoliczności sprawić, że działanie zleceniodawcy zostanie uznane za wykroczenie przeciwko prawom pracownika. Kiedy może tak być?
Przepisy co do zasady nie zabraniają podejmowania takiej współpracy, istotne jednak jest to, czy towarzyszące jej okoliczności nie zostaną uznane za próbę obejścia regulacji o czasie pracy. Przepisy ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy ściśle regulują normy czasu pracy i dopuszczalność pracy w godzinach nadliczbowych. Wynika z nich jasno, że na gruncie prawa pracy jest ona traktowana jako wyjątek od reguły i musi być odpowiednio wynagradzana.
Czas pracy i praca w godzinach nadliczbowych mogą mieć kluczowe znaczenie
Pracownicy mają w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych prawo – oprócz normalnego wynagrodzenia – do dodatku w wysokości 100% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w nocy, w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, czy w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy oraz w wysokości 50% wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż wskazane. Pracownik może również zdecydować o tym, że zamiast dodatku do wynagrodzenia chce w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych wykorzystać czas wolny – w tym samym wymiarze, co ta praca. Udzielenie czasu wolnego może nastąpić także bez wniosku pracownika. Jednak wówczas pracodawca udziela go w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych.
Kara dla pracodawcy już wzrośnie do 60.000,00 zł
Z uwagi na to, że zarówno czas pracy, jak i zasady wynagradzania pracy świadczonej w godzinach nadliczbowych zostały ściśle uregulowane w przepisach, pracodawca zawierający z własnym pracownikiem umowę zlecenia, musi zwrócić uwagę na to, aby wykonywanie czynności związanych z jej realizacją nie zostało zakwalifikowane jako próba obejścia obowiązujących w tym zakresie przepisów. Sądy nie mają wątpliwości co do tego, że zatrudnianie pracowników poza normalnym czasem pracy na podstawie umów cywilnoprawnych przy pracach tego samego rodzaju co objęte stosunkiem pracy, stanowi obejście przepisów o czasie pracy w godzinach nadliczbowych oraz przepisów dotyczących składek na ubezpieczenie społeczne. To zaś sprawia, że choć co do zasady pracodawca i pracownik mogą zawrzeć umowę zlecenia, to muszą zwrócić szczególną uwagę na to, aby ta umowa nie obejmowała wykonywania zadań tego samego rodzaju, które pracownik wykonuje w ramach stosunku pracy. Takie sytuacje nie tylko dają pracownikom podstawę do dochodzenia praw przed sądem, ale również zagrażają pracodawcy karą grzywny. Jej wysokość od 8 lipca 2026 r. dwukrotnie wzrośnie, a to właśnie za sprawą ustawy nowelizującej dotyczącej Państwowej Inspekcji Pracy. Przedział kwotowy w przypadku tego rodzaju wykroczenia będzie zaczynał się od 2000 zł i kończył na 60.000 zł (art. 281 k.p.).
art. 128–1516, art. 281 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 2025 r. poz. 277)