Pracodawca zwolni pracownika, który często choruje. Sądy są zgodne – celem stosunku pracy nie jest utrzymywanie go, gdy nie może pracować

• Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia tylko w szczególnych sytuacjach
• Pracodawca może zwolnić pracownika, który często choruje
• Celem stosunku pracy nie jest utrzymywanie pracownika, który nie może pracować
• Pracodawca podlega regułom wolnego rynku

Korzystanie przez pracowników z L4, czyli zwolnień lekarskich bywa kością niezgody pomiędzy pracownikami a pracodawcami. Bo choć co do zasady nikt nie ma wątpliwości, że zdrowie jest najważniejsze, a chory pracownik powinien zostać w domu by nie tylko jak najszybciej wrócić do zdrowia i sił, ale też nie zarazić współpracowników, to jednak optyka nieco się zmienia, gdy nieobecność się przedłuża lub często powtarza. W sezonie jesienno-zimowym obok stanu zdrowia samego pracownika w grę wchodzi również absencja związana z koniecznością sprawowania opieki nad członkami rodziny – czy to dziećmi, czy seniorami. W ostatecznym rozrachunku często bywa tak, że po przeprowadzeniu rachunku zysków i strat pracodawca dochodzi do wniosku, że zatrudnianie konkretnej osoby dezorganizuje pracę i sprawia, że efektywność całego zespołu spada. Czy taka sytuacja może stać się podstawą rozwiązania stosunku pracy?

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia tylko w szczególnych sytuacjach

Powszechnie wiadomo, że pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
a) dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.
Jednak co z przypadkami, w których warunki te nie są spełnione, a częste nieobecności miałyby stać się nie tyle podstawą rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, co uzasadnieniem wypowiedzenia? Choć co do zasady choroba pracownika jako taka nie może być przyczyną rozwiązania stosunku pracy, to jednak w przypadku powtarzających i przedłużających się nieobecności w pracy sądy wydają orzeczenia niekorzystne dla pracowników.

Pracodawca może zwolnić pracownika, który często choruje

Sąd Najwyższy wielokrotnie wskazywał, że w umowie o pracę pracownik zobowiązuje się do świadczenia pracy na rzecz pracodawcy, zaś pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. To zaś oznacza, że sprzeczne z celem stosunku pracy jest jego utrzymywanie wtedy, gdy pracownik nie może wykonywać przyjętych na siebie obowiązków. A to właśnie z taką sytuacją mamy do czynienia w przypadku częstych i długotrwałych nieobecności (postanowienie Sądu Najwyższego z 29 marca 2005 r., sygn. akt II PK 300/04). Choć co do zasady przepisy prawa pracy pełnią funkcję ochronną wobec pracowników jako słabszej strony stosunku pracy, to jednak sąd dostrzega trudności występujące po stronie pracodawcy, który staje w obliczu nieprzewidywalnych, długotrwałych i powtarzających się nieobecnościami pracownika w pracy. Zwraca również uwagę na aspekt finansowy takiego stanu rzeczy będący konsekwencją tego, że pracodawca dla osiągnięcia swoich celów musi podzlecać wykonanie pracy czy też płacić innym pracownikom za pracę w godzinach nadliczbowych (wyrok SN z 4 grudnia 1997 r., sygn. akt I PKN 422/97). Wszystko to prowadzi do wniosku, że częste nieobecności pracownika naruszają istotne interesy pracodawcy, a tym samym mogą one stać się uzasadnieniem wypowiedzenia umowy o pracę (wyrok SN z 6 listopada 2001 r., sygn. akt I PKN 449/00).

Celem stosunku pracy nie jest utrzymywanie pracownika, który nie może pracować

Na argumentach sformułowanych przez Sąd Najwyższy opierają się sądy pracy. W jednej z takich spraw 14 listopada 2025 r. wyrok wydał Sąd Rejonowy w Człuchowie (sygn. akt IV P 72/25). Powodem w sprawie był pracownik, który domagał się odszkodowania za nieuzasadnione rozwiązanie stosunku. Pracował w zakładzie pracy przez 15 lat jako pracownik fizyczny. Często świadczył pracę w niskich temperaturach lub w czasie upałów, dźwigał też ciężkie materiały w wyniku czego doznał uszczerbku na zdrowiu i otrzymał orzeczenie o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności. Jak wynikało z akt sprawy, pracownik w okresie od 3 stycznia 2022 r. do 21 stycznia 2022 r. przebywał na opiece nad chorym członkiem rodziny, od 24 stycznia 2022 r. do 31 stycznia 2022 r. na chorobowym, w okresie od 28 listopada 2023 r. do 31 stycznia 2024 r. na chorobowym z powodu wypadku przy pracy, od 13 lutego 2024 r. do 1 marca 2024 r. na opiece nad chorym członkiem rodziny, od 18 grudnia 2024 r. do 10 sierpnia 2025 r. na chorobowym i następnie do 11 sierpnia 2025 r. do 31 sierpnia 2025 r. na świadczeniu rehabilitacyjnym. Podczas nieobecności pracownik nie kontaktował się ze swoim przełożonym, który nie wiedział, czy wróci on do pracy, a jeżeli tak, to kiedy.

Pracodawca podlega regułom wolnego rynku

Gdy ostatecznie stawił się w zakładzie pracy, wręczono mu wypowiedzenie umowy o pracę, a już w czasie trwania okresu wypowiedzenia pracownik przedstawił pracodawcy orzeczenie o niepełnosprawności. W uzasadnieniu wyroku, który nie był korzystany dla pracownika są wskazał, że w orzecznictwie powszechnie przyjmuje się, że częste lub długotrwałe nieobecności pracownika w pracy spowodowane chorobą nie pozwalają pracodawcy na osiągnięcie celu zamierzonego w umowie o pracę, a przez to stanowią uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia tej umowy, ponieważ sprzeczne z celem stosunku pracy jest jego trwanie wtedy, gdy pracownik nie może – z przyczyn zdrowotnych – wykonywać przyjętych na siebie obowiązków. Jednocześnie nie narusza zasad współżycia społecznego pracodawca, który wypowiada umowę o pracę ze względu na brak dyspozycyjności pracownika, rozumianej jako możliwość liczenia na obecność pracownika w pracy w czasie na nią przeznaczonym. Sąd zauważył również, że pracodawca działa w warunkach wolnokonkurencyjnej gospodarki rynkowej i podlega regułom wolnego rynku. Zatem musi być konkurencyjny w stosunku do podobnych zakładów z branży oraz dotrzymywać warunków i terminów zawartych w kontraktach i zamówieniach, co utrudnia mu zatrudnianie niedyspozycyjnego pracownika.