Dzień Wszystkich Świętych zajmuje szczególne miejsce w sercach Polaków. Wielu z nich w czasie zbliżającego się weekendu wyjedzie w rodzinne strony. Nie tylko odwiedzą cmentarze, ale i spotkają się z rodziną. Pracodawcy mogą się wiec spodziewać, że 3 listopada nie każdy stawi się do pracy zgodnie z planem.
- Długi weekend zwykle oznacza wysyp wolnego na szybko
- Urlop na żądanie nie zawsze się sprawdzi
- Zwolnienie z powodu siły wyższej jest źródłem komplikacji
Długi weekend zwykle oznacza wysyp wolnego na szybko
Przed nami 1 listopada, czyli Dzień Wszystkich Świętych. W 2025 roku przypada on w sobotę, a pracodawcy zgodnie z obowiązującymi przepisami mają obowiązek udzielić pracownikom, dla których sobota jest dniem wolnym od pracy, dodatkowego dnia wolnego. Trzeba to zrobić w tym samym okresie rozliczeniowy, a więc jeśli w danym zakładzie pracy obowiązuje okres jednomiesięczny, trzeba zrobić to w listopadzie, a jeśli trzymiesięczny, to na przestrzeni trzech miesięcy, które on obejmuje, itd.
Biorąc pod uwagę fakt, że 1 listopada jest dla Polaków dniem naprawdę szczególnym i wielu z nich w tym okresie przemieszcza się na naprawdę duże odległości by odwiedzić groby bliskich znajdujące się np. w ich miejscowościach rodzinnych, wielu pracodawców zdecydowało się w miarę możliwości na udzielenie dodatkowego dnia wolnego bezpośrednio przed weekendem obejmującym 1 listopada albo tuż po nim. Taki przedłużony czas wolny pozwala pracownikom na zorganizowanie niezbędnych wyjazdów i spokojny powrót do domu, a następnie do pracy. Należy jednak liczyć się z tym, że z uwagi na organizację pracy w zakładzie nie każdy będzie miał możliwość skorzystania w tym szczególnym okresie z dodatkowego dnia wolnego, a dodatkowo w niektórych przypadkach nie wszystkie aktywności związane z odwiedzinami na cmentarzach i u bliskich, przebiegną zgodnie z planem. Bez wątpienia więc 3 listopada przypadający bezpośrednio po weekendzie będzie dniem, w którym niektórzy pracownicy nie będą w stanie stawić się do pracy, choć powinni. Z jakich rozwiązań mogą skorzystać w takich sytuacjach?
Urlop na żądanie nie zawsze się sprawdzi
Pierwszym rozwiązaniem może być urlop na żądanie. Taką możliwość przewiduje art. 1672 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, z którego wynika, że pracodawca jest zobowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Trzeba jednak pamiętać o tym, że aby móc skorzystać z tego rozwiązania, pracownik musi dysponować urlopem wypoczynkowym do wykorzystania (nie jest to dodatkowa pula urlopu), a ponad to na wykorzystanie tego wolnego pracodawca musi wyrazić zgodę. Zasada ta pozostaje w sprzeczności z nazwą urlopu, która sugeruje, że pracownik może samodzielnie zdecydować o jego terminie. Od 2009 roku, gdy w tej sprawie wypowiedział się Sąd Najwyższy, nie ma już jednak wątpliwości co do tego, że chociaż z przepisu wyraźnie wynika, że pracodawca ma obowiązek udzielenia pracownikowi tego urlopu we wskazanym przez niego terminie, to jednak ten obowiązek nie ma bezwzględnego charakteru (wyrok SN z 28 października 2009 r., sygn. akt II PK 123/09). W praktyce oznacza to, że choć teoretycznie pracownik może w razie nagłej potrzeby wnioskować o udzielenie tego wolnego, to jednak musi liczyć się z tym, że pracodawca może nie wyrazić na to zgody.
Polecamy: Pracownik i pracodawca w sądzie
Zwolnienie z powodu siły wyższej jest źródłem komplikacji
Zasady, na jakich pracownicy mogą korzystać z urlopu na żądanie, w dużym stopniu przyczyniły się do tego, że w praktyce często w sposób niezgodny z przepisami korzystają z innego przysługującego im uprawnienia – zwolnienia z powodu siły wyższej. Zgodnie z zamiarem ustawodawcy wyrażonym w art. 1481 Kodeksu pracy, każdemu pracownikowi przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy, w wymiarze 2 dni albo 16 godzin, z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli jest niezbędna natychmiastowa obecność pracownika. Jak widać przypadki, w których pracownik może skorzystać z tej instytucji zostały jasno określone. Jednak biorąc pod uwagę fakt, że pracodawca nie jest upoważniony do weryfikowania przyczyn leżących u podstaw wniosku pracownika o udzielenie mu tego zwolnienia, a dodatkowo ma obowiązek uwzględnienia wniosku, sprawia, że pracownicy nadużywają tego uprawnienia, a jedyną konsekwencją takiego postępowania jest to, że zachowują za czas zwolnienia prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia.
art. 1481, art. 1672 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 2025 r. poz. 277)