Już od 23 grudnia 2025 r. pracodawcy będą musieli ujawniać wysokość wynagrodzeń lub widełki płacowe już na etapie rekrutacji. Eksperci ostrzegają: brak przygotowania może prowadzić do odpływu pracowników i konfliktów. Kluczem będzie spójna, uczciwa i transparentna polityka wynagrodzeń.
- Nadchodzi rewolucja w systemach płac. Co oznacza nowelizacja Kodeksu pracy dla polskich firm?
- Jawność wynagrodzeń: nowe obowiązki dla pracodawców już od 23 grudnia 2025 r.
- 6 miesięcy na wdrożenie zmian? To tylko pozornie dużo czasu
- Dlaczego publikowanie widełek to nie wszystko?
- Pracodawcy muszą przygotować się na trudne pytania od pracowników
- Wartościowanie stanowisk: fundament nowoczesnej polityki płacowej
- Jawność wynagrodzeń = lepszy employer branding
- Co powinny zrobić firmy już dziś?
- Podsumowanie: kto wygra w erze jawnych wynagrodzeń?
Nadchodzi rewolucja w systemach płac. Co oznacza nowelizacja Kodeksu pracy dla polskich firm?
Już 23 grudnia 2025 roku w życie wchodzi nowelizacja Kodeksu pracy dotycząca jawności wynagrodzeń, będąca implementacją unijnej dyrektywy UE 2023/970. Zmiany te niosą za sobą nie tylko nowe obowiązki formalne, ale przede wszystkim wymuszają na firmach całkowite przedefiniowanie polityki płacowej.
Jak podkreśla Ewelina Glińska-Kołodziej, dyrektor operacyjna i ekspertka z agencji zatrudnienia Trenkwalder, kluczowe dla sukcesu firm będzie stworzenie uczciwych i transparentnych systemów wynagradzania. Brak przygotowania może skutkować poważnymi konsekwencjami – od utraty pracowników po wizerunkowy kryzys.
"Firmy muszą mieć uczciwe i transparentne systemy wynagradzania, by zapobiec odpływowi pracowników w związku z wprowadzeniem jawności płac" – stwierdza Ewelina Glińska-Kołodziej.
"Należy zacząć od uporządkowania i wartościowania stanowisk" – dodaje ekspertka.
Jawność wynagrodzeń: nowe obowiązki dla pracodawców już od 23 grudnia 2025 r.
Wdrażana nowelizacja prawa pracy przewiduje, że pracodawcy będą musieli przekazywać kandydatom informacje o wysokości wynagrodzenia lub jego widełkach – i to już na wczesnym etapie procesu rekrutacyjnego. Co ważne – nie oznacza to, że dane te muszą się pojawić w samym ogłoszeniu, ale muszą zostać ujawnione najpóźniej przed nawiązaniem stosunku pracy.
Według analiz Trenkwaldera, to dopiero początek wyzwań, przed jakimi stają pracodawcy.
"Zbyt wiele firm koncentruje się dziś wyłącznie na publikacji widełek płacowych. Tymczasem to wierzchołek góry lodowej. Jeżeli firma nie ma spójnej polityki wynagrodzeń, może narazić się na poważne konsekwencje: niezadowolenie pracowników, wewnętrzne konflikty i odpływ talentów" – ostrzega Glińska-Kołodziej.
6 miesięcy na wdrożenie zmian? To tylko pozornie dużo czasu
Nowe przepisy dają firmom sześć miesięcy na przygotowanie się do nowych obowiązków. Ale – jak zauważa Trenkwalder – to w praktyce bardzo mało, jeśli uwzględnić, że samo stworzenie rzetelnej siatki płac i przeprowadzenie wartościowania stanowisk może zająć nawet 10–12 miesięcy.
"Firmy powinny zacząć od przeglądu opisów stanowisk, ich uporządkowania i wartościowania. Tylko na tej podstawie da się stworzyć siatkę płac i realne przedziały wynagrodzeń. To proces wymagający, ale konieczny – bez tego nie będzie możliwa równość płacowa, a nowe przepisy mogą okazać się źródłem problemów zamiast szansą" – tłumaczy Glińska-Kołodziej.
Dlaczego publikowanie widełek to nie wszystko?
Choć wiele firm zaczęło już dodawać informacje o wynagrodzeniu w ofertach pracy, to w ocenie ekspertów to za mało. Bez spójnej polityki wynagrodzeń, publikowanie widełek może wręcz działać na niekorzyść firmy.
"Dla kandydatów informacja o wynagrodzeniu to punkt wyjścia. Jeśli firma nie podaje stawek, to często w ogóle nie dochodzi do rozmowy z rekruterem" – zauważa Glińska-Kołodziej.
"Widełki wynagrodzeń podane w ogłoszeniach pomagają też samym rekruterom: eliminują osoby niezainteresowane i przyspieszają proces rekrutacji, co jest także z korzyścią dla samego pracodawcy" – dodaje.
Publikowanie widełek nie tylko spełnia oczekiwania kandydatów, ale też wzmacnia markę pracodawcy, poprawia employer branding, skraca czas rekrutacji i redukuje liczbę nietrafionych aplikacji.
Pracodawcy muszą przygotować się na trudne pytania od pracowników
Ekspertka z Trenkwaldera ostrzega również, że nowelizacja Kodeksu pracy może uruchomić lawinę roszczeń i oczekiwań płacowych. Pracownicy porównają swoje wynagrodzenia z rynkowymi i będą oczekiwać wyjaśnień – a w wielu przypadkach także podwyżek.
"Pracownicy porównają swoje zarobki z danymi rynkowymi i zaczną pytać o podwyżki. Ale z czasem rynek się ustabilizuje i wtedy wygrają ci, którzy już dziś uporządkują swoją politykę płac" – podkreśla Glińska-Kołodziej.
Zbudowanie przejrzystego, uczciwego i neutralnego systemu wynagradzania to dzisiaj nie wybór, a konieczność. Firmy, które nie zareagują na czas, narażają się na:
- odpływ talentów do bardziej transparentnych pracodawców,
- konflikty i spadek morale w zespołach,
- trudności w rekrutacji – zwłaszcza w branżach deficytowych,
- konieczność szybkiego (i kosztownego) korzystania z usług firm doradczych lub zewnętrznych konsultantów HR.
Wartościowanie stanowisk: fundament nowoczesnej polityki płacowej
Czym właściwie jest wartościowanie stanowisk i dlaczego jest tak istotne? To proces analityczny, który pozwala ocenić każde stanowisko w organizacji według tych samych, mierzalnych kryteriów. Dzięki temu można zbudować logiczny i sprawiedliwy system wynagrodzeń, który da się obronić przed pytaniami pracowników o różnice w płacach.
"Wartościowanie stanowisk to proces, który ma stworzyć sprawiedliwą, logiczną strukturę płacową, która będzie akceptowana przez pracowników i obroni się przed pytaniami o zasadność różnic wynagrodzenia" – wyjaśnia Glińska-Kołodziej.
Dzięki wartościowaniu łatwiej też zarządzać oczekiwaniami kandydatów, ustalać budżety rekrutacyjne, planować podwyżki i bonusy. Przede wszystkim – daje ono firmie wiarygodność i spójność.
Jawność wynagrodzeń = lepszy employer branding
W dobie niedoboru talentów i rosnących oczekiwań pracowników, transparentność płac staje się jednym z kluczowych elementów budowania silnej marki pracodawcy.
"Jawność wynagrodzeń będzie pomagać w budowaniu marki pracodawcy i pozyskaniu kandydatów, co w dobie niedoboru kompetencji i talentów ma ogromne znaczenie" – zaznacza Glińska-Kołodziej.
Nie bez znaczenia jest również aspekt formalny – publikując wynagrodzenia już w ogłoszeniu o pracę, firma spełnia obowiązek informacyjny, co zmniejsza ryzyko błędów formalnych i ułatwia proces rekrutacji.
Co powinny zrobić firmy już dziś?
Aby przygotować się do zmian, firmy powinny niezwłocznie rozpocząć pracę nad:
- Przeglądem i aktualizacją opisów stanowisk – tak, aby były spójne i kompletne.
- Wartościowaniem stanowisk – określeniem ich hierarchii i wagi.
- Budową siatki płac – spójnej, przejrzystej, opartej na obiektywnych danych.
- Szkoleniem działów HR i menedżerów – tak, aby byli gotowi na pytania pracowników.
- Przygotowaniem strategii komunikacji – wewnętrznej i zewnętrznej.
Podsumowanie: kto wygra w erze jawnych wynagrodzeń?
Wprowadzenie jawności wynagrodzeń może być dla firm szansą na zbudowanie zaufania, wzmocnienie kultury organizacyjnej i przyciągnięcie najlepszych specjalistów. Ale tylko wtedy, gdy przygotują się odpowiednio wcześnie i potraktują nowe przepisy nie jako zagrożenie, ale jako impuls do pozytywnych zmian.
"Jeżeli firma nie ma spójnej polityki wynagrodzeń, może narazić się na poważne konsekwencje" – przypomina Ewelina Glińska-Kołodziej.
"Bez tego nie będzie możliwa równość płacowa, a nowe przepisy mogą okazać się źródłem problemów zamiast szansą".