Trwają prace nad projektem nowej ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Zdaniem przedsiębiorców projekt powiela dotychczasowe ułomne mechanizmy, budzi kontrowersje i obawy środowisk gospodarczych. Nowe przepisy negatywnie wpłyną na rynek pracy i zatrudnienie, zwłaszcza w małych firmach.
Minimalne wynagrodzenie powinno uwzględniać realia rynku pracy
W 2025 r. minimalne wynagrodzenie za pracę wyniesie 4666 zł, natomiast minimalna stawka godzinowa dla określonych umów cywilnoprawnych osiągnie poziom 30,50 zł. Pracodawcy gorzko przełknęli decyzję o minimalnej płacy w przyszłym roku, przyjętą 15 września 2024 r. przez rząd jeszcze na starych zasadach. Jednak trwają prace nad nową ustawą o minimalnym wynagrodzeniu, która wdroży do polskiego porządku prawnego regulacje dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2022/2041 z dnia 19 października 2022 r. w sprawie adekwatnych wynagrodzeń minimalnych w Unii Europejskiej (Dz. Urz. UE L 275 z 25.10.2022, str. 33). Nowe warunki ustalania płacy minimalnej powinny zostać wdrożone już w końcówce roku, a więc na kolejne lata, jako konsekwencja unijnych regulacji. Propozycja nowej regulacji minimalnego wynagrodzenia jest potrzebna, ale jej konstrukcja musi uwzględniać realia rynku pracy.
– Tymczasem przedstawiony projekt nowej ustawy o minimalnym wynagrodzeniu wprowadza niewielkie zmiany w matematycznej formule ustalania płacy minimalnej w stosunku do obowiązujących przepisów. Z perspektywy pracodawców zakres i kierunki regulacji budzą szereg wątpliwości. Nowe przepisy w jeszcze większym stopniu komplikują sposób ustalania płacy minimalnej, wprowadzając niejasną procedurę jej aktualizacji. Nie jest jasne, kiedy ma się ona odbywać, na jakich zasadach i na podstawie jakich przesłanek? – ostrzega prof. Jacek Męcina, doradca zarządu Konfederacji Lewiatan, badacz rynku pracy i wynagrodzeń.
Problemy z ustalaniem płacy minimalnej
I tak w słowniczku do ustawy, w szczególności w art. 2 pkt. 2, 4 i 5 projektu znalazły się definicje produktywności, wynagrodzenia minimalnego oraz informacja o ogólnym poziomie i rozkładzie wynagrodzeń. Projektodawca dokonuje próby implementacji dyrektywy wprowadzając wskaźniki wymagane tą dyrektywą, następnie definiując je niestety w sposób niezgodny z zasadami ekonomii. Produktywność ma wiele definicji w ekonomii, najprostsza oznacza wartość dodaną w gospodarce podzieloną przez liczbę pracujących. Niezależnie od przyjętej definicji nie można się zgodzić z definicją produktywności w oparciu o zmiany PKB w cenach bieżących. Analogiczna sytuacja występuje, gdy mówimy o rozkładzie wynagrodzeń, który definiuje projektodawca jako po prostu poziom wynagrodzenia, bez odniesienia się o jakich płacach mówimy.
– Projekt powiela wiele błędów z obecnie obowiązującej ustawy, np. odwołania do poziomu prognozowanej inflacji. Odwołuje się do danych przekazywanych przez rząd, żeby zaraz odnosić się do poziomu prognozowanej inflacji przyjętej w projekcie ustawy budżetowej. Jak pokazuje obecny rok w procedurze ustalania wynagrodzenia minimalnego mogą to być dwie, różniące się od siebie wartości – podkreśla prof. Jacek Męcina.
Minimalne wynagrodzenie zaneguje systemy wynagradzania
Odstępstwa od treści dyrektywy dotyczą jeszcze kilku innych regulacji. I tak art. 9 projektu ustawy o minimalnym wynagrodzeniu wprowadza orientacyjną wartość referencyjną minimalnego wynagrodzenia, proponując orientacyjną jego wartość jako 55 proc. przeciętej płacy, co nie odpowiada treści dyrektywy i stanowi jednostronne odejście do utrwalonego i opartego na konsensusie rządu i partnerów społecznych wskaźnika 50 proc. przeciętnego wynagrodzenia. Nie jest też jasne, w którym momencie ustalania wysokości wynagrodzenia minimalnego jest wykorzystywana ta wartość i co niesienie za sobą niespełnienie tej relacji.
Przedsiębiorcy krytycznie oceniają też zaproponowaną treść art. 15 projektu ustawy, odnoszącą wysokość płacy minimalnej do wynagrodzenia zasadniczego. Jego wysokość w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy ma nie być niższa od minimalnego wynagrodzenia za pracę. Przez zasadnicze wynagrodzenie według projektu, należy rozumieć podstawowy i obligatoryjny składnik wynagrodzenia pracownika bez dodatkowych składników oraz innych świadczeń związanych z pracą, bez względu na system wynagradzania (art 2 pkt. 25 projektowanej ustawy). To oznacza, że poziom minimalnego wynagrodzenia ma osiągać płaca zasadnicza, bez wliczania np. nagród i premii. Obecnie przy ustalaniu minimalnej płacy uwzględniamy również inne składniki.
– Ta propozycja neguje, tworzone z dużym wysiłkiem, systemy wynagradzania. Przedsiębiorcy odnoszą wrażenie, że punktem wyjścia analizy były proste systemy wynagradzania w sferze budżetowej, które nie mają nic wspólnego z zasadami wynagradzania w firmach. Celem ustawy o minimalnym wynagrodzeniu jest zapewnienie minimalnej ochrony pracownikom, a nie modyfikacja zasad wynagradzania. Kształtując regulację płacy minimalnej musimy mieć na uwadze przepisy Kodeksu pracy i praktykę rynkową. Tymczasem zaproponowana koncepcja jest niespójna z przepisami powszechnie obowiązującymi – podkreśla prof. Jacek Męcina i apeluje o radykalną zmianę treści projektu.
Szara strefa w wynagrodzeniach
W świetle nowego badania GUS dotyczącego struktury wynagrodzeń, należałoby uwzględnić w ustawie odwołanie do mediany wynagrodzeń jako miary bardziej adekwatnej w analizie znaczenia wynagrodzenia minimalnego. Jednocześnie należy wskazać na zjawisko występowania szarej strefy. Mediana wynagrodzenia w przedsiębiorstwach do 9 pracowników (mikro firmy) jest równa płacy minimalnej. Oznacza to, że część wynagrodzeń jest wypłacana „pod stołem” w celu zwiększenia wynagrodzenia na „rękę” i redukcji kosztów pracy. Te z kolei to główny koszt działalności przedsiębiorcy. Ponadnormatywne zwiększanie wynagrodzenia minimalnego nie powiązanego z produktywnością oznacza powiększanie się odsetka osób w szarej strefie.
Dodatkowo poziom zróżnicowania regionalnego płac pokazuje jak ostrożnie należy podchodzić do zmiany stawki minimalnej. Z danych GUS o strukturze wynagrodzeń wynika jasno, że jedynie kilka powiatów, głównie dużych miast, istotnie „ciągnie” wynagrodzenia podczas, gdy reszta kraju bazuje na dużo niższych stawkach. Na 390 powiatów, wynagrodzenie minimalne z pierwszej połowy 2024 r. było niższe od 60 proc. mediany wynagrodzeń w gospodarce w jedynie 29 powiatach.
Konieczne ograniczenie wzrostu wynagrodzenia minimalnego
Przedsiębiorcy postulują wprowadzenie ograniczenia od góry możliwości wzrostu płacy minimalnej. Byłby to mechanizm, który zapewniałby z jednej strony odpowiedni wzrost płacy minimalnej opartej na dotychczasowym algorytmie, a z drugiej strony wprowadzałby zabezpieczenie wzrostu kosztów pracy po stronie pracodawców. Proponują, aby takim wskaźnikiem była zmiana roczna produktywności zdefiniowana jako wartość dodana PKB przez liczbę pracujących.
- Obie dane są dostępne w oficjalnej statystyce GUS. Analiza historyczna wykazuje, że taki wskaźnik skutecznie ograniczałby wzrosty wynagrodzenia minimalnego jak w latach 2021-2024, gdyż jego wartość nie przekraczałaby uzasadnionego ekonomicznie wzrostu minimalnego wynagrodzenia. Taki mechanizm uwzględniając realną ochronę wysokości minimalnego wynagrodzenia i gwarantujący wartość 50 proc. przeciętnej płacy, zabezpieczałby rynek pracy przed skokowymi podwyżkami minimalnego wynagrodzenia – wskazuje prof. Jacek Męcina.