Święto Narodowe 3 Maja przypada w tym roku sobotę. Zgodnie z Kodeksem pracy każde święto występujące w dniu innym niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin. W konsekwencji pracodawcy zobowiązani są odpowiednio zaplanować czas pracy tak, aby nie doszło do jego przekroczenia. Szczególne znaczenie ma to w przypadku pracowników wykonujących pracę w stałym rozkładzie od poniedziałku do piątku – dla nich 3 maja nie oznacza automatycznego dnia wolnego, ale generuje obowiązek wyznaczenia dodatkowego dnia wolnego w innym terminie. Komentarz dr Katarzyny Kalaty.
Jak wynika z art. 130 Kodeksu pracy, czas pracy w danym okresie rozliczeniowym należy odpowiednio pomniejszyć o 8 godzin za każde święto przypadające w dniu innym niż niedziela. W maju 2025 roku mamy do czynienia z dwoma takimi świętami: 1 maja (czwartek) oraz 3 maja (sobota). Oba te dni obniżają wymiar czasu pracy. Tym samym, dla miesięcznego okresu rozliczeniowego majowy wymiar wynosi 160 godzin (zamiast 168).
W przypadku pracowników, których harmonogram pracy obejmuje stałe godziny od poniedziałku do piątku, konieczne jest wyznaczenie innego, pełnego dnia wolnego, tak aby faktyczne godziny pracy nie przekroczyły obowiązującego limitu. Jeżeli taki pracownik przepracowałby wszystkie dni robocze (z wyłączeniem świąt), jego czas pracy wyniósłby 168 godzin – czyli o 8 godzin więcej niż dopuszcza norma. Niedopełnienie obowiązku wyznaczenia dnia wolnego skutkowałoby przekroczeniem dopuszczalnego wymiaru czasu pracy, co może rodzić odpowiedzialność pracodawcy, w tym z tytułu naruszenia przepisów o czasie pracy.
Dodatkowy dzień wolny od pracy w maju: Przykład praktyczny
Pan Michał pracuje na pełny etat w systemie podstawowym czasu pracy, od poniedziałku do piątku, po 8 godzin dziennie. Obowiązuje go miesięczny okres rozliczeniowy. W maju 2025 roku przypadają dwa święta:
- 1 maja (czwartek) – Święto Pracy,
- 3 maja (sobota) – Święto Konstytucji 3 Maja.
W tym miesiącu, z uwagi na układ kalendarza, liczba dni roboczych (poniedziałek–piątek) wynosi 21. Gdyby pan Michał pracował we wszystkie dni robocze, z pominięciem dni ustawowo wolnych (1 maja), przepracowałby 168 godzin.
Tymczasem zgodnie z art. 130 Kodeksu pracy, wymiar czasu pracy w maju 2025 r. wynosi tylko 160 godzin – ponieważ należy go obniżyć o 8 godzin za każde święto przypadające od poniedziałku do soboty. Święto 3 maja, mimo że przypada w sobotę (a więc dzień, w który pan Michał i tak nie pracuje), również obniża wymiar czasu pracy.
Aby nie dopuścić do przekroczenia wymiaru, pracodawca musi wyznaczyć panu Michałowi jeden dodatkowy dzień wolny od pracy w maju – np. piątek 2 maja albo poniedziałek 5 maja. W przeciwnym razie pan Michał przepracuje więcej, niż dopuszcza norma – co może skutkować roszczeniem o nadgodziny i zarzutem naruszenia przepisów o czasie pracy.
Dzień wolny powinien być udzielony w tym samym okresie rozliczeniowym
Ważne jest, że dzień wolny powinien być udzielony w tym samym okresie rozliczeniowym, w którym przypada dane święto. Pracodawca nie może „przenieść” dnia wolnego na kolejny miesiąc czy kwartał – rozliczenie musi mieścić się w ramach obowiązującego okresu rozliczeniowego. Co istotne, nie ma obowiązku, by wszyscy pracownicy odebrali dzień wolny tego samego dnia – może być on wyznaczany indywidualnie.
Niedopuszczalne jest również dzielenie dnia wolnego – np. poprzez udzielenie dwóch dni po 4 godziny lub kilku skróconych zmian. Zgodnie z orzecznictwem i wykładnią przepisów za święto przypadające w sobotę przysługuje pełny dzień wolny od pracy (uchwała SN z 15 lutego 2006 r. II PZP 11/05).
Nie brakuje sytuacji szczególnych
W praktyce nie brakuje sytuacji szczególnych – np. dotyczących pracowników niepełnoetatowych czy osób przebywających na zwolnieniu lekarskim.
Obowiązek wyznaczenia dodatkowego dnia wolnego dotyczy również pracowników zatrudnionych na część etatu, o ile ich rozkład czasu pracy obejmuje stałe dni od poniedziałku do piątku. W takich przypadkach brak dodatkowego wolnego za święto przypadające w sobotę prowadziłby do naruszenia zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy.
Inaczej sytuacja wygląda w przypadku pracowników niepełnoetatowych, których grafiki obejmują wyłącznie niektóre dni tygodnia – na przykład tylko wtorki i czwartki. Ponieważ w pozostałe dni i tak nie świadczą pracy, nie występuje ryzyko przekroczenia dopuszczalnego wymiaru. Tym samym, w praktyce nie ma potrzeby udzielania im dodatkowego dnia wolnego za święto przypadające w sobotę, ponieważ i bez tego mają więcej dni wolnych, niż wynika to z ustawowej normy.
Natomiast, jeśli pracownik przebywa na L4 w dniu, który został wyznaczony jako wolny za święto w sobotę (np. pracodawca wyznaczył 6 maja jako wolne za 3 maja, a pracownik ma wtedy zwolnienie lekarskie) – dnia wolnego nie trzeba „odrabiać” ani wyznaczać innego terminu. Pracownik i tak nie pracowałby tego dnia, a choroba nie wpływa na wymiar jego czasu pracy.
Jeśli natomiast pracownik był na zwolnieniu lekarskim w dniu święta przypadającego w sobotę (np. 3 maja), a dzień wolny za to święto dopiero ma być przyznany – pracodawca nadal ma obowiązek udzielić mu pełnego dnia wolnego. Sam fakt, że pracownik był chory 3 maja, nie zwalnia z obowiązku obniżenia jego wymiaru czasu pracy – bo to święto, niezależnie od choroby, i tak ten wymiar obniża.
Wszystkie powyższe zasady wynikają z przepisów Kodeksu pracy i mają zastosowanie do osób zatrudnionych na umowę o pracę. Jednak coraz więcej firm współpracuje również z osobami na kontraktach B2B oraz umowach cywilnoprawnych – i w ich przypadku sytuacja wygląda zupełnie inaczej.
Czy wolne za 3 maja przysługuje osobom na B2B i zlecenie?
- Dyskusja o wolnym za święto przypadające w sobotę zazwyczaj skupia się wyłącznie na pracownikach etatowych. Tymczasem rzeczywistość rynku pracy jest znacznie bardziej zróżnicowana. Warto spojrzeć na ten temat także z perspektywy zleceniobiorców i osób współpracujących w modelu B2B – zwłaszcza że te formy zatrudnienia są dziś powszechnie stosowane. Brak automatycznego prawa do wolnego nie oznacza, że te kwestie można ignorować. Wręcz przeciwnie – warto je świadomie uregulować w treści umowy – mówi dr Katarzyna Kalata, radca prawny oraz właścicielka Kancelarii Kalata i HR Lex.
W przypadku umów zlecenia i kontraktów B2B nie obowiązują przepisy Kodeksu pracy dotyczące czasu pracy, dni wolnych czy okresów rozliczeniowych. Oznacza to, że zleceniobiorcy i samozatrudnieni nie mają ustawowego prawa do dodatkowego dnia wolnego za święto przypadające w sobotę – chyba że kwestie te zostały uregulowane w umowie.
W przypadku umowy zlecenia warto zadbać o precyzyjne określenie harmonogramu oraz zasad wynagradzania za dni świąteczne. Dla osób pracujących zadaniowo lub w ustalonym wymiarze godzinowym – brak wykonania zlecenia w dniu przypadającym na święto może wpływać na rozliczenie wynagrodzenia. Z drugiej strony, jeśli zleceniobiorca w ogóle nie wykonuje pracy w soboty, święto przypadające w ten dzień nie wpływa w żaden sposób na jego obowiązki.
Analogiczne zasady dotyczą współpracowników B2B. Jeżeli kontrakt przewiduje pracę przez określoną liczbę dni lub godzin w miesiącu, to święta przypadające w dni zwyczajowo wolne nie zmieniają zakresu obowiązków. Co więcej, jeżeli wynagrodzenie ma charakter ryczałtowy, brak świadczenia usług w dzień świąteczny nie oznacza automatycznie obniżenia wynagrodzenia, ale może wpływać na rozliczenia terminowe lub projektowe.
W praktyce coraz częściej rekomenduje się, aby kwestie dni wolnych i świąt zostały wyraźnie uregulowane w treści umów B2B lub cywilnoprawnych. Pozwala to uniknąć nieporozumień i oczekiwań, które nie mają podstawy prawnej.
Podsumowanie: Obowiązek udzielenia dodatkowego dnia wolnego za święto przypadające w sobotę
Obowiązek udzielenia dodatkowego dnia wolnego za święto przypadające w sobotę – jak 3 maja 2025 r. – dotyczy wyłącznie pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę. Dla pracodawców oznacza to konieczność odpowiedniego zaplanowania harmonogramów czasu pracy i zapewnienia zgodności z wymiarem określonym przepisami. Współpraca w formule B2B czy zlecenia wymaga natomiast indywidualnych ustaleń – najlepiej zapisanych w umowie.