26 kwietnia 2023 r. weszła w życie obszerna nowelizacja Kodeksu pracy, przyznająca nowe uprawnienia pracującym rodzicom. Nowe przepisy dotyczą też m.in. ochrony przed zwolnieniem pracownicy w ciąży.
- Zakaz czynienia przygotowań do zwolnienia ciężarnej pracownicy
- Przedłużenie umowy
- Obowiązki pracodawcy
Zakaz czynienia przygotowań do zwolnienia ciężarnej pracownicy
Co do zasady w okresie ciąży pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy. Wyjątkowo jest to możliwe, gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy takiej pracownicy i reprezentująca ją zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.
Pracodawca nie może prowadzić przygotowań do wypowiedzenia lub rozwiązania bez wypowiedzenia stosunku pracy z ciężarną pracownicą.
Uregulowania te obejmują również okres urlopu macierzyńskiego, a także od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu ojcowskiego albo jego części, urlopu rodzicielskiego albo jego części – do dnia zakończenia tego urlopu.
Omawiany zakaz zaczyna obowiązywać na:
- 14 dni przed rozpoczęciem korzystania z części urlopu macierzyńskiego i części urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego
- 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu rodzicielskiego lub jego części
- 7 dni przed rozpoczęciem urlopu ojcowskiego lub jego części.
„Koncepcja przygotowań do zwolnienia pojawiła się w wyroku TSUE w sprawie C-460/06 Paquay na tle dyrektywy Rady 92/85/EWG z dnia 19 października 1992 r. w sprawie wprowadzenia środków służących wspieraniu poprawy w miejscy pracy bezpieczeństwa i zdrowia pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły, i pracownic karmiących piersią(dziesiąta dyrektywa szczegółowa w rozumieniu art. 16 ust 1 dyrektywy 89/391/EWG) (Dz. Urz. UE L 348, str. 1) i zakazu zwolnienia z pracy od początku ciąży do końca urlopu macierzyńskiego.” – czytamy w uzasadnieniu do przedmiotowej nowelizacji na etapie jej projektowania.
Jak wskazuje Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej w wyroku w motywie 33 Trybunał stwierdził, że „w świetle celów realizowanych przez dyrektywę 92/85, a w szczególności celów realizowanych przez jej art.10, należy zwrócić uwagę, że zakaz zwolnienia kobiety w ciąży, kobiety, która niedawno rodziła, i kobiety karmiącej piersią w okresie ochronnym nie ogranicza się do doręczenia decyzji o zwolnieniu. Ochrona przyznana przez ten przepis wspomnianym wyżej pracownicom wyklucza zarówno powzięcie decyzji o zwolnieniu, jak i podjęcie działań przygotowawczych do zwolnienia, takich jak poszukiwanie i prognozowanie definitywnego zastąpienia danej pracownicy z powodu jej ciąży lub narodzenia dziecka.”.
Przedłużenie umowy
Umowa o pracę zawarta na czas określony albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu. Nie dotyczy to jednak umowy o pracę na czas określony zawartej w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy.
Obowiązki pracodawcy
Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży (urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu ojcowskiego lub urlopu rodzicielskiego) może nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Zgodnie z aktualnie obowiązującymi przepisami pracodawca jest obowiązany uzgodnić z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę. W razie niemożności zapewnienia w tym okresie innego zatrudnienia, przysługują świadczenia określone w odrębnych przepisach. Okres pobierania zaś tych świadczeń wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.
W przypadku rozwiązania stosunku pracy z pracownicą w ciąży bez wypowiedzenia lub z powodu likwidacji lub upadłości pracodawcy ciężar dowodu spoczywa na pracodawcy.
Podstawa prawna:
Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. z 2022 r., poz. 1510; ost. zm. Dz. U. z 2023 r., poz. 641)