Pracownik nieobecny w pracy z powodu choroby ma określone prawa. W szczególności, w czasie nieobecności jest chroniony przed wypowiedzeniem umowy. Jednak jeśli choruje często i dezorganizuje pracę w zakładzie, może stracić pracę.
- Nieobecność w pracy z powodu choroby a prawa pracownika
- Czy często chorujący pracownik może stracić pracę
Nieobecność w pracy z powodu choroby a prawa pracownika
Każdy pracownik ma prawo zachorować i korzystać w okresie niezdolności do pracy ze świadczeń przysługujących mu na podstawie obowiązujących przepisów. Zgodnie z art. 92 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, za czas niezdolności pracownika do pracy wskutek:
- choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną – trwającej łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego, a w przypadku pracownika, który ukończył 50 rok życia – trwającej łącznie do 14 dni w ciągu roku kalendarzowego – pracownik zachowuje prawo do 80% wynagrodzenia, chyba że obowiązujące u danego pracodawcy przepisy prawa pracy przewidują wyższe wynagrodzenie z tego tytułu;
- wypadku w drodze do pracy lub z pracy albo choroby przypadającej w czasie ciąży – w okresie wskazanym w pkt 1 – pracownik zachowuje prawo do 100% wynagrodzenia;
- poddania się niezbędnym badaniom lekarskim przewidzianym dla kandydatów na dawców komórek, tkanek i narządów oraz poddania się zabiegowi pobrania komórek, tkanek i narządów - w okresie wskazanym w pkt 1 – pracownik zachowuje prawo do 100% wynagrodzenia.
- dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
Wynagrodzenie to oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego i wypłaca za każdy dzień niezdolności do pracy, nie wyłączając dni wolnych od pracy. Jeżeli niezdolność do pracy trwa dłużej niż wskazane powyżej okresy, pracownikowi przysługuje zasiłek chorobowy.
Co do zasady, niezdolność do pracy nie może być uznana za przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, a co więcej, w okresie usprawiedliwionej nieobecności, której jest ona powodem, pracownik podlega ochronie przed wypowiedzeniem. Przepisy przewidują jednak, że pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
- dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
- dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.
Czy często chorujący pracownik może stracić pracę
Wskazany przepis przewiduje konkretne przesłanki, które muszą zostać spełnione, aby rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia było możliwe. Jednak co w sytuacji, gdy nieobecności pracownika związane z niezdolnością do pracy są krótkie, ale częste? Okazuje się, że również w takiej sytuacji rozwiązanie umowy o pracę jest możliwe. Jak wskazuje w swoich wyrokach Sąd Najwyższy, jeżeli w umowie o pracę pracownik zobowiązuje się do świadczenia pracy na rzecz pracodawcy, zaś pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem, to sprzeczne z celem stosunku pracy jest jego utrzymywanie wtedy, gdy pracownik nie może wykonywać przyjętych na siebie obowiązków. Taka natomiast sytuacja występuje w przypadku częstych i długotrwałych absencji pracownika spowodowanych chorobą (postanowieniu Sądu Najwyższego z 29 marca 2005 r., sygn. akt II PK 300/04). Również w wyroku w 4 grudnia 1997 r. (sygn. akt I PKN 422/97) Sąd Najwyższy stwierdził, że nieprzewidziane, długotrwałe i powtarzające się nieobecności pracownika w pracy, wymagające podejmowania przez pracodawcę działań natury organizacyjnej (wyznaczenia zastępstw) i pociągające za sobą wydatki na zatrudnienie pracowników w godzinach nadliczbowych lub innych osób na podstawie umów zlecenia, są uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, chociażby były niezawinione przez pracownika i formalnie usprawiedliwione. Należy jednak w takich sytuacjach pamiętać o tym, że aby tego rodzaju nieobecności mogły stanowić uzasadnienie wypowiedzenia umowy o pracę, pracodawca musi wykazać ich związek z naruszeniem jego istotnych interesów (wyrok Sądu Najwyższego z 6 listopada 2001 r., sygn. akt I PKN 449/00), co w praktyce nie będzie trudne.
Podstawa prawna
art. 53, art. 92 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 2023 r. poz. 1465)\