Porozumienie zmieniające to mechanizm nie przewidziany wprost w ustawie z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141). Znajduje jednak szerokie praktyczne zastosowanie, uzasadnione zobowiązaniowym charakterem stosunku pracy i zasadą swobody umów. Pozwala na modyfikację istniejącego już stosunku pracy.
Wypowiedzenie zmieniające znajduje zaś bezpośrednią podstawę w art. 42 § 1 wskazanej wyżej ustawy. Pierwszą różnicą jest więc sposób regulacji wskazanych instytucji.
Porozumienie zmieniające tylko za zgodą pracownika
Druga, zasadnicza różnica dotyczy zgody pracownika na proponowane zmiany. W przypadku porozumienia uzyskanie zgody stanowi warunek sine qua non dla jego zawarcia. Zatem jeśli pracownik nie wyraża zgody na sugerowane zmiany, wówczas pracodawca nie jest uprawniony by je wprowadzić. Stosunek pracy świadczony jest na dotychczasowych, wynikających z umowy o pracę regułach. Inaczej sytuacja kształtuje się w przypadku wypowiedzenia. Pozwala ono pracodawcy na wprowadzenie zmian bez konieczności aprobaty ze strony zatrudnionego. Warto podkreślić, że brak zgody pracownika skutkuje rozwiązaniem stosunku pracy.
Zobacz również: Porozumienie zmieniające jako modyfikacja stosunku pracy
Porozumienie a rodzaj umowy o pracę
Porozumienie można zastosować w każdym przypadku niezależnie od czasu trwania umowy oraz sposobu i możliwości jej rozwiązania. Zastosowanie wypowiedzenia ograniczone zostało do umów, które można rozwiązać za wypowiedzeniem.
Warunki pracy i płacy
Porozumienie zmieniające dotyczyć może zarówno warunków pracy i płacy jak i zmiany rodzaju umowy o pracę. Pogląd taki wyprowadzić można z orzecznictwa Sądu Najwyższego. W wyroku z dnia 5 sierpnia 1980 r. (PR 52/80) stwierdził, że możliwe jest porozumienie stron w przedmiocie zmiany umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony na umowę o pracę na czas określony. Wypowiedzenie zmieniające ma zaś ograniczony zakres. Może dotyczyć tylko warunków pracy i płacy.
Sądowe dochodzenie roszczeń
Pracownik, z którym zawarto porozumienie zmieniające nie ma możliwość dochodzenia roszczeń przed sądem pracy. Może jedynie powołać się na wady swego oświadczenia woli w zakresie udzielanej zgody. Ten, któremu wypowiedziano warunki pracy i płacy może dochodzić przed sądem pracy przywrócenia dotychczasowych warunków, podnosząc zasadność i zgodność z prawem zmian.
Zobacz również: Wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy
Porozumienie zmieniające a pracownicy szczególnie chronieni
Możliwość zastosowania porozumienia zmieniającego dotyczyć może wszystkich pracowników. Może zostać zawarte z pracownikiem w wieku przedemerytalnym, chronionym związkowcem oraz kobietą w ciąży. Ewentualności takiej nie wyłączą również fakt przebywania przez pracownika na zwolnieniu chorobowym czy urlopie wypoczynkowym. Ustawodawca zawęził krąg podmiotów, wobec których zastosować można wypowiedzenie zmieniające. Opcja ta nie dotyczy pracowników, których stosunek pracy podlega szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem. Pojęciem tym Kodeks pracy posługuje się wobec pracowników w wieku przedemerytalnym, kobiet w ciąży lub w czasie urlopu macierzyńskiego, chronionych działaczy związkowych oraz radnych.
W oparciu o powyższe zestawienie nie ulega wątpliwości, że porozumienie zmieniające i wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy to dwie zupełnie inne instytucje. Nie trudno wskazać, że są one nastawione na osiągniecie innych celów. Można dojść do wniosku, że zawarcie porozumienia zmieniającego jest, z perspektywy pracodawcy, dużo łatwiejsze, po jego podpisaniu stawia go w korzystniejszym położeniu. Pracownik ma bowiem znacznie okrojone możliwości uchylenia się od jego skutków.
Polecamy serwis: Praca
Podstawa prawna:
Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141).
Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (Dz.U. 1964 nr 16 poz. 93).
Wyrok SN z dnia 5 sierpnia 1980 r. (PR 52/80).