Przynajmniej 28 836 zł zadośćuczynienia dla pracownika za mobbing. Nowelizacja kodeksu pracy procedowana w Sejmie

• Problem z mobbingiem i dyskryminacją w pracy
• Zmiany w definicji mobbingu
• Zmiany w definicji dyskryminacji
• Wyższe minimalne zadośćuczynienie za mobbing
• Odszkodowanie albo zadośćuczynienie
• Ciężar dowodu w sprawach dotyczących naruszenia zasady równego traktowania
• Uniezależnienie prawa do odszkodowania za działania odwetowe od naruszenia praw pracownika przez pracodawcę
• Model racjonalnej ofiary
• Inne zmiany
• Zmiany w Kodeksie postępowania cywilnego
• Kiedy nowe przepisy wejdą w życie?

Problem z mobbingiem i dyskryminacją w pracy

Zdaniem Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej mobbing i dyskryminacja pozostają nadal poważnymi problemami w środowisku pracy w Polsce. Omawiana nowelizacja ma na celu uporządkowanie definicji deliktów prawa pracy związanych z występowaniem różnych form przemocy w miejscu pracy w sposób, który poprawi informacyjną funkcję przepisów oraz zapewni ich lepsze rozumienie zarówno przez pracodawców, którzy już dzisiaj są adresatami szeregu obowiązków związanych z zapewnieniem ochrony godności oraz innych dóbr osobistych pracowników, jak i pracowników.

Nowe przepisy mają pozwolić na:
- precyzyjne diagnozowanie zachowań bezprawnych,
- odróżnienie zachowań bezprawnych od zachowań, które mieszczą się we właściwych lub dopuszczalnych relacjach pracowniczych.

Nowelizacja ta ma też przenieść do Kodeksu pracy wiele wniosków pochodzących wprost z dorobku judykatury, znacząca część z projektowanych zmian opiera się bowiem w szczególności na cechach mobbingu w kształcie, który został zdefiniowany w orzecznictwie. Zapewnić to ma większą jednolitość orzecznictwa sądowego w tego typu sprawach oraz pozwoli na uszczegółowienie obecnej, skąpej regulacji ustawowej o wnioski wynikające z 20-letniego okresu jej stosowania, w szczególności o wnioski płynące z doktryny i judykatury, ale również wnioski płynące z nauk o zarządzaniu, psychologii i socjologii pracy.

Nowe przepisy mają pomóc pracownikom lepiej zrozumieć, czym jest mobbing i dyskryminacja oraz jak skuteczniej dochodzić swoich praw. Pracodawcom dają natomiast jasne wytyczne, jak przeciwdziałać niepożądanym zjawiskom oraz jak tworzyć bezpieczne i przyjazne środowisko pracy. Proponowane zmiany opierają się na dorobku sądów i ekspertów, a także wieloletniej praktyce stosowania prawa pracy.

Co ważne, nowe przepisy dot. mobbingu mają charakter uniwersalny tak, aby miały zastosowanie do niepożądanych zjawisk w tradycyjnie funkcjonującym zakładzie pracy czy firmie funkcjonującej w oparciu o nowoczesne technologie i narzędzia informatyczne. Zjawisko, które wypełnia zakres pojęciowy nękania będzie nękaniem niezależnie czy będzie odbywało się w formie kontaktów osobistych, telefonicznych, smsowych, mailowych czy zastosowaniem innych środków komunikacji itd.

Pracodawcy będą m.in. zobowiązani do:
- zapobiegania mobbingowi i dyskryminacji,
- reagowania na zgłoszenia,
- wspierania osób dotkniętych niepożądanymi zachowaniami.

Najważniejsze zmiany wynikające z omawianego projektu nowelizacji to:

Zmiany w definicji mobbingu

Wprowadzona zostanie prostsza i jaśniejsza definicja mobbingu. Mobbing będzie jednoznacznie określony w przepisach jako uporczywe nękanie pracownika. Oznacza to zachowania powtarzające się lub stałe. Jednorazowe incydenty, choć mogą naruszać godność pracownika, nie będą od razu uznawane za mobbing.

Wprowadzone zostanie też rozróżnienie między mobbingiem a zwykłą krytyką. Uzasadniona krytyka, egzekwowanie obowiązków oraz poleceń służbowych nie będą uznawane za mobbing.

Ujednolicone zostaną formy nękania – mobbing, molestowanie i molestowanie seksualne mogą mieć charakter:
- fizyczny, np. niepożądany dotyk;
- werbalny, np. obraźliwe komentarze;
- pozawerbalny, np. gesty, izolowanie pracownika.

Nowe przepisy określą szereg cech mobbingu, zarówno poprzez ich pozytywne, jak i negatywne zdefiniowanie, w szczególności:
- wykluczone będą z definicji mobbingu zachowania incydentalne - mobbingiem nie są zachowania incydentalne, choćby stanowiły one naruszenie dóbr osobistych pracownika,
- za mobbing będą uznane zjawiska o charakterze powtarzającym się, nawracającym lub stałym; wskazane w projekcie przykładowe przejawy mobbingu uważa się za mobbing, gdy przyjmują postać uporczywego nękania,
- za mobbing będą uznane zachowania w szczególności: przełożonego, współpracownika, podwładnego, pojedynczej osoby bądź grupy osób,
- za mobbing będą wprost uznane zjawiska, które są niezależne od intencjonalności działania sprawcy lub wystąpienia określonego skutku. MRPiPS podkreśla, że już w obecnym stanie prawnym mobbing nie musi mieć charakteru umyślnego. Wskazuje na to obecne brzmienie art. 943 § 2 Kodeksu pracy, gdzie mobbing oznacza działanie lub zachowanie nie tylko skierowane przeciwko pracownikowi (element umyślności), ale także tylko go dotyczące (sytuacja niecelowa),
- nowe przepisy określą, ze za mobbing nie mogą być uznane uzasadnione i wyrażone we właściwej formie zachowania wobec pracownika, w szczególności rozliczanie z powierzonej pracy lub jej krytyka.

Zmiany w definicji dyskryminacji

Nowelizacja uzupełni definicję dyskryminacji o dyskryminację przez skojarzenie i dyskryminację przez założenie rozumianych jako naruszenie zasady równego traktowania w którejkolwiek z jej ustalonych form, ze względu na cechę osoby, z którą pracownik jest powiązany (dyskryminacja przez skojarzenie) lub ze względu na cechę, której pracownik nie posiada, ale jest mu błędnie przypisywana (dyskryminacja przez założenie).

Przeredagowana zostanie definicja dyskryminacji bezpośredniej w taki sposób, aby odpowiada definicji dyskryminacji funkcjonującej w dyrektywach unijnych. Definicja dyskryminacji bezpośredniej zawarta w Kodeksie pracy odbiega od unijnego wzorca (zgodnie z art. 183a § 3 Kodeksu pracy dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy), obejmując swoim zakresem stan czysto hipotetyczny, gdy pracownik faktycznie nie jest traktowany mniej korzystnie niż inni pracownicy, lecz jedynie mógłby być (w świetle przepisu dyskryminacja istnieje, mimo że de facto nie dochodzi do gorszego traktowania).

Zgodnie np. z art. 2 ust. 1 lit. a dyrektywy 2006/54/WE – dyskryminacja bezpośrednia to „traktowanie danej osoby mniej przychylnie niż traktuje się, traktowano lub traktowano by inną osobę”. W definicji tej chodzi o możliwość przeprowadzenia porównania, niezbędnego w procesie dowodzenia dyskryminacji, gdy nie ma aktualnie ani nie było w przeszłości osoby znajdującej się w porównywalnej sytuacji co osoba podnosząca zarzut dyskryminacji przy pomocy tzw. komparatora hipotetycznego. Podobnie definiuje dyskryminację bezpośrednią Ustawa Antydyskryminacyjna (art. 3 pkt 1).
Zgodnie z projektowaną regulacją dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 jest traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż jest, był lub byłby traktowany inny pracownik;

Wyższe minimalne zadośćuczynienie za mobbing

Nowelizacja wprowadzi do kodeksu pracy minimalne zadośćuczynienie za mobbing. Będzie ono wynosić co najmniej sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę. Chodzi o to by zapewnić pracownikowi realną a nie symboliczną rekompensaty za doznaną krzywdę. Zdaniem Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej nękanie, które ma charakter uporczywy, nie może być rekompensowane zadośćuczynieniem pieniężnym opiewającym jedynie na kwotę jednokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę (tak jest w obecnym stanie prawnym). Nie może być tak, że sąd stwierdza, że doszło do mobbingu, a potem stosuje sankcję nieadekwatną do poniesionej krzywdy. Pracownik powinien otrzymać godną rekompensatę. O potrzebie adekwatnego wynagrodzenia krzywd wypowiadał się Sąd Najwyższy, w szczególności w wyroku z dnia 8 sierpnia 2017 r., (sygn. I PK 206/16).
Mobbing, jako zjawisko długotrwałego nękania ma szczególnie destruktywny charakter dla osób nim dotkniętych. Projekt nowelizacji zasadza się na przeświadczeniu, znanym zresztą z orzecznictwa, że zadośćuczynienia za szczególnie dużą krzywdę, jaką jest mobbing, muszą realnie realizować funkcję kompensacyjną i odstraszającą. Dzisiejsze przepisy obejmujące minimum ustawowe odszkodowania za mobbing w wysokości płacy minimalnej zrównują często wielomiesięczny lub wieloletni mobbing z nawet jednorazowymi aktami molestowania ustalając ten sam, dolny próg odpowiedzialności. Obecne rozwiązanie nie odpowiada zasadom logicznego rozumowania.

W przypadku roszczeń dotyczących naruszenia zasady równego traktowania i dyskryminacji w zatrudnieniu oraz mobbingu ustawodawca jako podstawę minimalnej wysokości przysługującego zadośćuczynienia/odszkodowania przyjmuje minimalne wynagrodzenie za pracę. W przypadku zaś pozostałych roszczeń dotyczących naruszenia praw pracowniczych ich wysokość powiązana jest z wysokością wynagrodzenia przysługującego pracownikowi i została ukształtowana na poziomie odpowiadającemu okresowi przysługującego pracownikowi wypowiedzenia (a maksymalny okres wypowiedzenia to 3 miesiące), a więc maksymalnie 3 miesięcznego wynagrodzenia. Dla przykładu można wskazać np. naruszające przepisy prawa wypowiedzenie umowy o pracę, rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia (zarówno przez pracodawcę, jak i pracownika), czy choćby odprawę w związku przyczynami nieleżącymi po stronie pracownika.

Jak wskazuje MRPiPS, przeciętne miesięczne wynagrodzenie w sektorze przedsiębiorstw bez wypłat nagród z zysku w czerwcu 2025 r. wyniosło 8880,75 zł a trzymiesięczne przeciętne wynagrodzenie wynosi zatem 26 642,25 zł. Minimalne wynagrodzenie za pracę w 2025 r. wynosiło 4666 zł a sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2025 r. 27 996 zł, co odpowiada wysokości zadośćuczynienia/odszkodowania w postaci wynagrodzenia za maksymalny trzymiesięczny okres wypowiedzenia. Podobne proporcje są w 2026 roku. Aktualnie - w 2026 roku - minimalne wynagrodzenie wynosi 4806 zł brutto. A przeciętne miesięczne wynagrodzenia w sektorze przedsiębiorstw, włącznie z wypłatami z zysku, w czwartym kwartale 2025 r. wyniosło 9228,64 zł (to najnowsze oficjalne dane w tym zakresie).

Odszkodowanie albo zadośćuczynienie

Ponadto nowelizacja zdefiniuje roszczenia pracowników w przypadku naruszenia zasady równego traktowania oraz mobbingu jako kompensacji szkody majątkowej w formie odszkodowania lub krzywdy niematerialnej, jako zadośćuczynienia z jednoczesnym zróżnicowaniem ich wysokości w przypadku spraw dyskryminacyjnych względem tego, czy naruszenie takie miało charakter incydentalny, czy wielokrotny.
W obcenym stanie prawnym pod pojęciem odszkodowania kryje się zarówno kompensacja szkody majątkowej i niemajątkowej, co kłóci się z językowym i prawnym znaczeniem pojęcia „odszkodowania”. Ma to szczególne znaczenie w kontekście deliktów molestowania i molestowania seksualnego, które ze swojego charakteru częściej wyrządzają krzywdę niematerialną, osobistą, moralną, niż uszczerbek o charakterze majątkowym. Projektowana zmiana ma na celu przywrócenie spójności systemu orzekania w sprawach związanych z ochroną przed nierównym traktowaniem w oparciu o instytucje prawne rozwinięte i stosowane na gruncie prawa cywilnego, a więc także dobrze opisane w doktrynie i judykaturze.

Projektowana regulacja zatem przewiduje prawo dochodzenia odszkodowania w odniesieniu do szkody materialnej oraz prawo do zadośćuczynienia w przypadku krzywdy niematerialnej. Zakłada się, że osobie, w przypadku naruszenia zasady równego traktowania, będzie przysługiwało prawo do zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie (a zatem utrzymano obecnie obowiązującą wysokość dla odszkodowania – w obecnym stanie prawnym obejmującym zarówno szkodę materialną, jak i niematerialną). W celu uniknięcia wątpliwości interpretacyjnych co do zakresu pojęciowego wielokrotnego naruszenia zasady równego traktowania zaproponowano definicję tego pojęcia.

Jednocześnie zaproponowano minimalną wysokość zadośćuczynienia z tytułu wielokrotnego naruszenia zasady równego traktowania w wysokości trzykrotności wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie przepisów odrębnych.

Ciężar dowodu w sprawach dotyczących naruszenia zasady równego traktowania

Nowe przepisy sprecyzują zasadę rozkładu ciężaru dowodu w sprawach dotyczących naruszenia zasady równego traktowania w sposób analogiczny, jak przewidują to przepisy Ustawy Antydyskryminacyjnej, obciążając osobę zarzucającą obowiązkiem uprawdopodobnienia naruszenia tej zasady, a przy skutecznym wykonywaniu tego obowiązku nakładając na pracodawcę przeprowadzenie dowodu, iż do naruszenia zasad równego traktowania nie doszło. Przyjęta reguła ciężaru dowodu w sprawach naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu wynika wprost z przepisów unijnych i odnosi się do każdego postępowania dotyczącego naruszenia tej zasady, a zatem zarówno postępowań sądowych, jak i wewnątrzzakładowych.

Uniezależnienie prawa do odszkodowania za działania odwetowe od naruszenia praw pracownika przez pracodawcę

Nowelizacja wprowadzi lepszą ochronę prawną pracownika przed działaniami odwetowymi pracodawcy. Pracownik, który w dobrej wierze korzysta z przysługujących mu uprawnień dotyczących naruszenia prawa pracy, oraz osoby, które go wspierają, będą chronieni – nawet jeśli ostatecznie nie potwierdzi się naruszenie.

Zdaniem Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej istotą ochrony przed odwetem jest udzielenie jej niezależnie od tego, czy w istocie pracodawca naruszył prawa pracownika, czy też nie. Nowelizacja zawiera zasadę aby ochrona ta przysługiwała pracownikowi, który udzielił w jakiejkolwiek formie wsparcia pracownikowi korzystającemu z przysługujących mu uprawnień. Jednocześnie przyjęto regulację wyłączającą ochronę tych pracowników. Zaproponowano, aby ochrona ta nie przysługiwała pracownikowi korzystającemu z uprawnień z tytułu naruszenia przepisów prawa pracy, w tym naruszenia zasady równego traktowania lub pracownikowi udzielającemu wsparcia takiemu pracownikowi, jeżeli wiedzieli, że do naruszenia nie doszło. Ponadto, w zakresie przysługujących roszczeń z tytułu działań odwetowych przyjęto analogiczne rozwiązania jak przysługujące osobom dotkniętym zjawiskami niepożądanymi w miejscu pracy. Zgodnie z projektowanymi przepisami osobie dotkniętej działaniami odwetowymi będzie przysługiwało prawo do zadośćuczynienia lub prawo do odszkodowania.

Model racjonalnej ofiary

Nowe przepisy wprowadzą tzw. „model racjonalnej ofiary”, zgodnie z którym ocena zachowania będzie dokonywana nie tylko z perspektywy subiektywnych odczuć pracownika, lecz także przy uwzględnieniu obiektywnych okoliczności sprawy. To rozwiązanie ma ograniczyć ryzyko fałszywych oskarżeń.

Inne zmiany

Omawiana nowelizacja ma także:
- sprecyzować, iż obowiązek przeciwdziałania naruszeniom zasady równego traktowania oraz mobbingowi realizuje się poprzez stosowanie w szczególności działań prewencyjnych, wykrywanie oraz właściwe reagowanie, a także poprzez działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych nierównym traktowaniem;
- uzupełnić kodeksowy katalog obowiązków pracodawcy o przeciwdziałanie naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika;
- zobowiązać sąd do dokonania, w postępowaniu dotyczącym roszczeń z tytułu mobbingu, oceny czy nie doszło do innego naruszenia dóbr osobistych pracownika w rozumieniu art. 111;
- nałożyć obowiązek określenia w regulaminie pracy (lub w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest obowiązany do jego ustalenia) reguł, procedur oraz częstotliwości działań w obszarze przeciwdziałania naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, zasady równego traktowania w zatrudnieniu, dyskryminacji oraz mobbingowi.

Jednocześnie, uwzględniając specyfikę, mikroprzedsiębiorców oraz małych przedsiębiorców, nowelizacja przewiduje obowiązek wydania stosownego obwieszczenia przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 9 pracowników. Powyższe rozwiązanie nie zmienia nic w samym obowiązku przeciwdziałania mobbingowi pracodawców zatrudniających mniej niż 9 pracowników i podejmowania działań w obszarach wskazanych przez projektodawcę. Również i ci pracodawcy będą musieli przyjęte w tym zakresie reguły i procedury zakomunikować pracownikom tak, aby mieli odpowiednią wiedzę i informację.

Zmiany w Kodeksie postępowania cywilnego

Projekt omawianej nowelizacji przewiduje również zmiany w Kodeksie postępowania cywilnego polegające na zmianie w zakresie właściwości:
1) składów orzekających (art. 47 KPC) w zakresie ochrony dóbr osobistych – sprawy te będą rozpatrywane przez składy trzyosobowe, a nie jak dotąd jednoosobowo;
2) sądów (art. 461 KPC) w sprawach dotyczących ochrony dóbr osobistych, mobbingu oraz naruszeniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu, w tym molestowania i molestowania seksualnego – zgodnie z projektowanymi rozwiązaniami sprawy te zostały przekazane do wyłącznej właściwości sądów rejonowych.

Kiedy nowe przepisy wejdą w życie?

Zgodnie z omawianym projektem, nowe przepisy mają wejść w życie po 21 dniach od ogłoszenia w Dzienniku Ustaw. Jest bardzo możliwe, że stanie się to jeszcze w I połowie 2026 roku.

Źródło: Rządowy projekt ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz ustawy - Kodeks postępowania cywilnego.