Rozkład czasu pracy polega na wskazaniu dni i godzin pracy, w których może być planowana praca pracowników. Taki rozkład wprowadzony w układzie zbiorowym pracy, czy też regulaminie pracy, obejmuje co do zasady wszystkich pracowników zakładu pracy, pracowników danych działów lub pracowników zatrudnionych na danym stanowisku (art. 150 Kodeksu pracy).
Zgodnie z art. 142 Kodeksu pracy pracodawca na pisemny wniosek pracownika może ustalić indywidualny rozkład czasu pracy w ramach systemu czasu pracy, którym dany pracownik jest objęty. Pracodawca musi wyrazić zgodę na jego zastosowanie i dostosowanie do potrzeb wnioskodawcy, chociaż nie jest do tego zobowiązany.
Pracownik ma dużą swobodę w formułowaniu swego wniosku – nie musi go uzasadniać oraz może dowolnie opisać swą prośbę (np. propozycja nowego rozkładu czasu pracy oraz określenie terminu powrotu do systemu pierwotnego). Jeśli jednak przedstawiona propozycja nie będzie odpowiadać pracodawcy, może on wtedy – wspólnie z pracownikiem – ustalić odmienny indywidualny rozkład czasu pracy.
Powody, dla których pracownicy występują z takim wnioskiem mogą być różnorodne. Często spowodowane jest to sytuacją rodzinną (opieka nad dzieckiem) lub też chęcią podjęcia dodatkowego zatrudnienia i pogodzenia obowiązków pracowniczych u obu pracodawców.
Zindywidualizowany rozkład czasu pracy musi być jednak ustalony w ramach konkretnego systemu czasu pracy i nie może naruszać charakterystycznych dla niego zasad ochronnych, tj.:
- maksymalnego dobowego wymiaru czasu pracy obowiązującego w danym systemie czasu pracy,
- przeciętnie 40-godzinnej normy czasu pracy,
- zasady przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy,
- dobowych i tygodniowych odpoczynków,
- zakazu pracy w niedziele i święta,
- prawa do jednej na cztery tygodnie niedzieli wolnej od pracy.
Pracownik w danej dobie pracowniczej nie może mieć zaplanowanej pracy w wyższym wymiarze niż maksymalny dobowy wymiar czasu pracy dopuszczalny w danym systemie czasu pracy. Przykładowo – w podstawowym systemie czasu pracy pracownik nie może mieć planowanej pracy w wymiarze wyższym niż 8 godzin, a w równoważnym systemie w wymiarze wyższym niż 12 godzin.
Zachowanie dobowego wymiaru czasu pracy oceniane jest zaś w dobie pracowniczej rozumianej jako 24 kolejne godziny (poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczął pracę, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy).
Istnieją jednakże wypadki, w których pracodawca zobowiązany jest zastosować indywidualny rozkład ze względu na obowiązujące przepisy, które niejako wymuszają takie jego zachowanie. Mowa tu np. o Rozporządzeniu Ministrów Pracy i Polityki Socjalnej oraz Edukacji Narodowej z dnia 11 marca 1999 r. w sprawie zwolnień od pracy lub nauki osób należących do kościołów i innych związków wyznaniowych w celu obchodzenia świąt religijnych nie będących dnami ustawowo wolnymi od pracy. Przepisy Rozporządzenia stanowią, iż w celu umożliwienia pracownikowi obchodzenia świąt religijnych, które nie są dniami ustawowo wolnymi od pracy, pracodawca na jego prośbę ustala dla niego indywidualny rozkład czasu pracy (dotyczy to m.in. wiernych Kościoła Adwentystów Dnia Siódmego w Rzeczypospolitej Polskiej, osoby przynależące do gmin żydowskich).
Indywidualny rozkład czasu pracy jest również powszechnie stosowany w stosunku do pracownic karmiących piersią oraz osób niepełnosprawnych, gdyż przepisy zobowiązują tutaj pracodawcę do zachowania elastyczności godzin pracy tych pracowników.
Oczywiste jest, iż możliwość zastosowania indywidualnego rozkładu czasu pracy jest bardzo dużym udogodnieniem dla pracownika oraz w znaczący sposób wpływa na motywację do pracy. Brak ograniczeń jego stosowania w różnych systemach czasu pracy pozwala natomiast na jego użycie w firmach, gdzie takie zróżnicowanie występuje.
Podstawa prawna:
Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U Nr 24, poz. 141 z późn. zm.)
Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej oraz Ministra Edukacji Narodowej z dnia 11 marca 1999 r. w sprawie zwolnień od pracy i nauki osób należących do kościołów i innych związków wyznaniowych w celu obchodzenia świąt religijnych nie będących dniami ustawowo wolnymi od pracy (Dz. U. Nr 26, poz. 235)