Zadaniowy system czasu pracy stwarza pole do nadużyć zarówno po stronie pracowników, jak i pracodawców. Co zrobić, aby uniknąć na tym tle nieporozumień? Należy przede wszystkim prawidłowo wywiązać się z obowiązków narzuconych przez ustawodawcę.
W przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy może być stosowany system zadaniowego czasu pracy. Taką możliwość przewiduje art. 140 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy. Na czym on polega? W pewnym uproszczeniu można powiedzieć, że pracownik, do którego znajduje on zastosowanie nie jest rozliczany z czasu, który poświęca na wykonywanie swoich obowiązków służbowych, a z realizacji zadań, które zostały mu powierzone. W takim przypadku pracodawca, po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm określonych w art. 129 Kodeksu pracy, czyli 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy.
Gdy kontrola nad czasem pracy jest utrudniona
System ten został stworzony z myślą o stosowaniu go w sytuacjach, w których kontrola pracodawcy nad wypełnianiem przez pracownika jego obowiązków i czasem, który na to poświęca, jest co najmniej utrudniona, jednak w praktyce jest najczęściej stosowany z inicjatywy pracowników, gdy praca, którą wykonują jest niezależna od funkcjonowania zakładu pracy, a istotnym czynnikiem dla jej właściwego wykonania jest zaangażowanie pracownika. Chętnie wykorzystują go osoby sprawujące opiekę nad małym dzieckiem, które z uwagi na obowiązki obciążające ich w życiu prywatnym, wywiązują się ze swoich obowiązków służbowych w nietypowych godzinach.
Aby mogło dojść do zastosowania tego systemu czasu pracy, konieczne jest spełnienie przesłanek ustawowych, czyli musi to być uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy – taki pogląd jest wyrażany w orzecznictwie, w którym wskazuje się m.in., że Brak przesłanek ustawowych powoduje, że system zadaniowego czasu pracy nie obowiązuje. Dla wprowadzenia zadaniowego czasu pracy nie jest bowiem wystarczające samo tylko użycie takiej nazwy w umowie o pracę, jeżeli praca nie nosi znamion opisanych w komentowanym przepisie (wyrok Sądu Najwyższego z 4 sierpnia 1999 r., sygn. akt I PKN 181/99). Ustawodawca nie określił w jaki sposób strony umowy mogą wprowadzić zadaniowy system czasu pracy. Najczęściej stosowanym w tym zakresie rozwiązaniem jest wprowadzenie go w postanowieniach umowy o pracę.
Polecamy: Kalendarz 2026
Zadaniowy czas pracy nie wyklucza nadgodzin
W praktyce wiele problemów powstaje wokół systemu zadaniowego czasu pracy w kontekście pracy w godzinach nadliczbowych. Zdarza się bowiem tak, że pracodawcy nakładają na pracowników zbyt wiele zadań, a pracownikom pracującym w tym systemie trudno jest wykazać, że zadania te są niemożliwe do wykonania przy zastosowaniu ustawowych norm czasu pracy. To dlatego ten aspekt zadaniowego czasu pracy w praktyce najczęściej staje się źródłem sporów między pracodawcami i pracownikami. Zagadnienie to wiąże się ściśle z tym, o czym była już mowa, czyli ustaleniem czasu niezbędnego do wykonania powierzonych zadań, przy uwzględnieniu wymiaru czasu pracy wynikającego z norm. To dlatego obie strony umowy powinny być zaangażowane w ustalanie zakresu obowiązków i jednocześnie obie powinny mieć świadomość, że świadczenie pracy w tym systemie nie wyklucza konieczności rozliczania praca w godzinach nadliczbowych. Jak wskazują sądy, przepis art. 140 Kodeksu pracy wymaga, aby pracodawca „ustalił czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm określonych w art. 129”. Spełnienie tej przesłanki sprawia, że godziny nadliczbowe nie powstają, w przeciwnym razie zatrudniony nabywa prawo do zapłaty (postanowienie Sądu Najwyższego z 10 stycznia 2023 r., sygn. akt II PSK 355/21). Z kolei w wyroku Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z 13 czerwca 2024 r. (sygn. akt III APa 18/22) jest mowa o konieczności dwuetapowej weryfikacji wystąpienia nadgodzin. Wskazano w nim, że: Art. 151 § 1 Kodeksu pracy uzależnia wystąpienie pracy w godzinach nadliczbowych od przekroczenia obowiązujących pracownika norm czasu pracy. Oznacza to, że w przypadku normy z art. 129 § 1 Kodeksu pracy będzie to przekroczenie 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin na tydzień. Odmiennie jest przy zadaniowym systemie czasu pracy. W tym wypadku przypisanie pracodawcy obowiązku zapłaty za godziny nadliczbowe bada się dwuetapowo. Po pierwsze, trzeba dowieść, że model ten został zastosowany względem pracownika wadliwie. Przepis art. 140 Kodeksu pracy wymaga, aby pracodawca ustalił czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm określonych w art. 129 Kodeksu pracy. Spełnienie tej przesłanki sprawia, że godziny nadliczbowe nie powstają, w przeciwnym razie zatrudniony nabywa prawo do zapłaty. Po drugie, dopiero w razie stwierdzenia, że pracodawca powierzył zadania, które obiektywnie nie można było wykonać w granicach norm z art. 129 Kodeksu pracy, pracownik nabywa prawo do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych na ogólnych zasadach.
Polecamy: Prawo pracy. Przegląd zmian 2025 i 2026 r.
art. 140 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 2025 r. poz. 277)