Jako pewnego rodzaju wskazówkę odnośnie analizowanego problemu można przyjąć postanowienie SN o sygn. akt I PK 184/17 z dnia 30 sierpnia 2018 roku, w którym przyjęto, że "pracodawca jest obowiązany wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego (art. 94 pkt 10 Kodeksu pracy - dalej: k.p.), ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi (art. 943 §1 k.p.), ma obowiązek szanować godność i inne dobra osobiste pracownika (art. 111 k.p.). Z tych ogólnie sformułowanych obowiązków wynikają obowiązki szczegółowe – dbanie o dobrą atmosferę pracy, przeciwdziałanie konfliktom, zapobieganie naruszaniu godności pracowników. Nie jest dopuszczalne (jest niezgodne z zasadami współżycia społecznego) wzajemne odnoszenie się do siebie pracowników z użyciem słów obraźliwych, wulgarnych, obelżywych i obscenicznych". Dodatkowo "naruszanie przez jednych pracowników godności i dobrego imienia innych może w skrajnych przypadkach doprowadzić nawet do zastosowania wobec naruszycieli art. 52 §1 pkt 1 k.p."
Polecamy: RODO 2019. Plusy i minusy zmian od 4 maja
Praca z konfliktowym pracownikiem nie należy do przyjemności, a nawet może doprowadzić do powstawania kolejnych konfliktów w pracy. Co gorsza widząc bezradność pracodawcy, pracownicy często myślą o zmianie pracy lub zmianie stanowiska pracy u obecnego pracodawcy. W związku z tym pracodawcy coraz częściej starają się reagować na sygnały o konfliktowych pracownikach, szczególnie gdy mają świadomość, że ciężko będzie znaleźć nowego pracownika, który z kolei nie będzie potrzebował dużo czasu na wdrożenie się w firmie. Dodatkowo coraz większa świadomość pracodawców i pracowników w zakresie swoich praw pozwala na podjęcie interwencji już w początkowej fazie konfliktu.
Pracodawcy często dają konfliktowym pracownikom szansę na poprawę i w pierwszej kolejności odbywają rozmowy dyscyplinujące lub stosują upomnienia. Jeżeli te metody nie dają spodziewanych efektów, wówczas pracodawcy decydują się na udzielenie nagany czy np. pozbawienie pracownika prawa do nagrody w określonym okresie czasu. Niestety z uwagi na niezbyt precyzyjną treść art. 52 k.p., pracodawcy nie chcą podejmować ryzyka odnośnie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, gdyż mają świadomość, że taki pracownik będzie wnosił o przywrócenie do pracy i może ono okazać się skuteczne. Podobny problem występuje również w przypadku mobbingu, gdzie pracodawcy również mają wątpliwość, czy zachowanie konfliktowego pracownika faktycznie można uznać za mobbing.
Jeżeli chodzi o pracowników, to należy przyjąć, że jeżeli nie ma możliwości rozwiązania problemu z konfliktowym pracownikiem za pośrednictwem pracodawcy, to pracownikom pozostaje droga cywilna np. z tytułu naruszenia dóbr osobistych (art. 23 Kodeksu cywilnego). Gorzej wygląda sytuacja, gdy konfliktowość współpracownika doprowadza do wyczerpania znamion przepisów karnych takich jak np. groźba (art. 190 Kodeksu karnego - dalej k.k.), stalking (art. 190a k.k.) itp. Wówczas pracownikom pozostaje złożyć zawiadomienie o możliwości popełnienia przestępstwa i ewentualne występowanie jako oskarżyciel posiłkowy na późniejszym etapie postępowania.
Polecamy serwis: Pracodawca