Pracownik nie musi godzić się z wymierzoną mu przez pracodawcę karą. Jeśli uważa, że został ukarany z naruszeniem prawa, może wnieść sprzeciw. Jeśli pracodawca go nie uwzględni, o uchylenie kary pracownik może jeszcze walczyć w sądzie.
Pracodawca, który ponosi ryzyko prowadzenia działalności, musi mieć narzędzia, aby egzekwować wykonywanie przez pracowników obowiązków, przestrzeganie przez nich dyscypliny pracy. Takim narzędziem są m.in. kary porządkowe. Stosując je, pracodawca musi jednak działać według ustalonych w kodeksie pracy procedur.
Pracownik może się także bronić przed wymierzoną mu karą, kwestionując w szczególności:
Pracownik może się także bronić przed wymierzoną mu karą, kwestionując w szczególności:
• brak podstawy do wymierzenia kary – w sytuacji gdy nie popełnił zarzucanego mu przez pracodawcę czynu albo uważa, że jego zachowanie było niezawinione,
• rodzaj zastosowanej przez pracodawcę kary – w sytuacji gdy pracodawca wymierzył mu nieodpowiednią karę. Kodeks pracy wymienia trzy rodzaje kar (upomnienie, nagana, kara pieniężna), jakie są do dyspozycji pracodawcy chcącego zdyscyplinować pracownika. Przepisy określają też, którą z tych kar pracodawca może wymierzyć za określone zachowanie pracownika (patrz ramka),
• termin wymierzenia kary – w sytuacji gdy ukaranie nastąpiło zbyt późno. Pracownik nie może bowiem zostać ukarany, jeśli minęły już dwa tygodnie od momentu, gdy pracodawca dowiedział się o naruszeniu przez niego obowiązku pracowniczego i po upływie trzech miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia,
• niewspółmierność kary do przewinienia – w sytuacji gdy np. pracodawca za bardzo małe przewinienie ukarał pracownika od razu naganą, nie biorąc w ogóle pod uwagę jego dotychczasowej wzorowej pracy,
• naruszenie trybu wymierzania kar – w sytuacji, gdy pracodawca ukarał pracownika nie dając mu szansy na wytłumaczenie się czyli bez uprzedniego wysłuchania, lub karę wymierzyła pracownikowi osoba nieuprawniona.
Najpierw sprzeciw
Decyzję, czy odwoływać się od wymierzonej przez pracodawcę kary, ukarany pracownik musi podjąć szybko. Ma na to tylko 7 dni od dnia otrzymania zawiadomienia o ukaraniu. W piśmie tym pracodawca musi poinformować pracownika o rodzaju wymierzonej kary. Musi też określić, na czym polegało naruszenie obowiązków przez pracownika i kiedy (dokładna data) do tego przewinienia doszło. Informacje te mają pozwolić pracownikowi zdecydować, czy kara wymierzona została prawidłowo i czy jest uzasadniona.
Jeśli pracownik uzna, że ukaranie go nastąpiło z naruszeniem prawa, może wnieść sprzeciw. Chociaż żadne przepisy tego nie wymagają, powinien to zrobić w formie pisemnej. Ważny byłby oczywiście również sprzeciw złożony ustnie, ale pracownik mógłby mieć kłopot z udowodnieniem, że złożył go w terminie, gdyby pracodawca postawił mu taki zarzut.
Ważny termin
Aby pracodawca rozpatrzył sprzeciw pracownika, musi on być złożony w terminie, czyli w ciągu tych siedmiu dni. Po ich upływie pracownik traci prawo do wniesienia sprzeciwu. Jest to bowiem termin wewnątrzzakładowego postępowania reklamacyjnego, który nie podlega przywróceniu. Oznacza to, że jeśli pracownik złoży sprzeciw po terminie, pracodawca nie ma obowiązku jego rozpatrzenia. Pracownik traci też możliwość odwołania się od wymierzonej kary do sądu pracy.
Składając sprzeciw, pracownik powinien dokładnie wskazać, dlaczego nie zgadza się z nałożoną na niego karą, np. na czym polegało naruszenie prawa przez pracodawcę. Powinien też określić swoje oczekiwania. Może np. wnosić o uchylenie zastosowanej kary albo o zmianę jej rodzaju (np. zamianę kary majątkowej na niemajątkową).
Decyzja pracodawcy
O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca. Swoją decyzję musi jednak skonsultować z reprezentującą pracownika organizacją związkową. Nie wolno mu więc decydować o losach sprzeciwu przed rozpatrzeniem opinii związku, choć nie jest ona dla niego wiążąca.
Opinie wydaje zakładowa organizacja związkowa reprezentująca pracownika, który wniósł sprzeciw. Organizacją taką jest organizacja, do której pracownik należy. Może nią być też organizacja wskazana przez pracownika, który w ogóle nie należy do związków zawodowych, jeśli podjęła się obrony jego praw.
Pracodawca całkowicie samodzielnie podejmuje więc decyzję, co zrobić ze sprzeciwem pracownika. Na podjęcie decyzji ma 14 dni (przykład).
O odrzuceniu sprzeciwu pracodawca musi zawiadomić pracownika. Ma na to 14 dni od otrzymania sprzeciwu. Również 14 dni ma pracownik na wystąpienie do sądu pracy, jeśli nie zgadza się z odmową pracodawcy i nadal zamierza walczyć – tym razem w sądzie – o uchylenie zastosowanej wobec niego kary.
Kliknij aby zobaczyć ilustrację.
PRZYKŁAD
Milczenie pracodawcy
Pracownik odwołał się od wymierzonej mu kary. Niestety, mimo że minęło już ponad miesiąc od złożenia sprzeciwu, nie otrzymał od pracodawcy informacji, czy sprzeciw został uwzględniony czy odrzucony. Pracownik nie musi bać się, że milczenie pracodawcy uniemożliwi mu skierowanie sprawy do sądu. Jeśli bowiem w ciągu 14 dni od wniesienia przez pracownika sprzeciwu pracodawca nie zawiadomił go o odrzuceniu sprzeciwu oznacza to, że go uwzględnił.
JAKIE KARY I ZA CO
• Karę upomnienia i nagany pracodawca może wymierzyć pracownikowi za nieprzestrzeganie przez niego ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.
• Karę pieniężną pracodawca może wymierzyć pracownikowi za nieprzestrzeganie przez niego przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy.
Podstawa prawna
• Art. 108-113 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
Czy pracodawca może zaostrzyć wymierzoną już karę
Zostałem ukarany upomnieniem. Złożyłem sprzeciw, wyjaśniając, że nie zrobiłem tego, co zarzuca mi pracodawca. Ten jednak odrzucił sprzeciw i w piśmie, w którym mnie o tym zawiadomił, poinformował, że zmienił mi upomnienie na naganę. W ten sposób ukarał mnie za złożenie odwołania. Czy miał prawo tak zrobić?
Nie
Pracownik ma prawo odwołać się od zastosowanej przez pracodawcę kary porządkowej. To jego prawo i za skorzystanie z niego nie może ponieść żadnych negatywnych konsekwencji. Decyzja, czy uwzględnić sprzeciw pracownika, należy do pracodawcy. Może on więc przyznać rację pracownikowi i uznać karę za niebyłą. Może też zmienić jej rodzaj, czyli złagodzić zastosowaną sankcję albo zamiast kary majątkowej zastosować niemajątkową. Na pewno nie może jednak zaostrzyć zastosowanej wcześniej kary.
Podstawa prawna
• Art. 112 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
Czy można ukarać chronionego pracownika
Jestem działaczem związkowym. Ostatnio pracodawca ukarał mnie upomnieniem za samowolne opuszczenie stanowiska pracy. Czy mógł tak postąpić, mimo że jestem pracownikiem chronionym i nie można mnie zwolnić z pracy? Co więcej, jak się dowiedziałem, pracodawca nie zawiadomił o tym fakcie mojej organizacji związkowej.
Tak
Decyzję o tym, czy ukarać pracownika, podejmuje samodzielnie pracodawca po uprzednim wysłuchaniu pracownika. Poza tym z nikim nie musi konsultować swojej decyzji. Dotyczy to także organizacji związkowej. Ją o opinię pracodawca musi poprosić dopiero po złożeniu sprzeciwu od wymierzonej kary przez pracownika. Zresztą jej opinia nie jest dla niego wiążąca. Pracodawca może też ukarać każdego pracownika, który dopuścił się określonego w art. 108 k.p. przewinienia. I to bez wyjątku. Nie ma tu żadnego znaczenia, czy pracownik ten jest tzw. pracownikiem chronionym czy nie. Nawet więc osoby korzystające z ochrony stosunku pracy przed wypowiedzeniem czy rozwiązaniem umowy o pracę muszą pogodzić się z tym, że jeśli zasłużą, będą mogły być przez pracodawcę ukarane. W zakresie odpowiedzialności porządkowej ich status nie ma bowiem żadnego znaczenia.
Podstawa prawna
• Art. 108, art. 112 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
Małgorzata Jankowska