Nowe przepisy dotyczące pracy zdalnej w szczególny sposób regulują prawa pracowników wychowujących małe dzieci czy pracownic w ciąży. Co warto wiedzieć o zmianach?
- Praca zdalna w Kodeksie pracy w 2023 r.
- Czy pracodawca musi uwzględnić wniosek o pracę zdalną rodzica?
- Czy każdy może pracować zdalnie?
- Czy można zrezygnować z pracy zdalnej?
Praca zdalna w Kodeksie pracy w 2023 r.
7 kwietnia 2023 r. wchodzi w życie nowelizacja Kodeksu pracy, która wprowadza pracę zdalną.
Zgodnie z nowymi przepisami praca zdalna może być wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość.
Uzgodnienie dotyczące pracy zdalnej będzie mogło nastąpić nie tylko przy zawieraniu umowy o pracę, ale również w trakcie zatrudnienia. Ma to miejsce z inicjatywy pracodawcy lub na wniosek pracownika. Zawnioskować o pracę zdalną będzie można w formie papierowej lub elektronicznej.
Polecamy: „Praca zdalna. Praktyczny komentarz z przykładami”
Czy pracodawca musi uwzględnić wniosek o pracę zdalną rodzica?
Po zmianach pracodawca będzie co do zasady obowiązany uwzględnić wniosek o pracę zdalną:
- pracownicy w ciąży,
- pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 4. roku życia;
- pracownika-rodzica dziecka posiadającego zaświadczenie o ciężkim i nieodwracalnym upośledzeniu albo nieuleczalnej chorobie zagrażającej życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu (również po ukończeniu przez dziecko 18. roku życia) ;
- pracownika-rodzica dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności określonym w przepisach o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (również po ukończeniu przez dziecko 18. roku życia);
- pracownika-rodzica dziecka posiadającego odpowiednio opinię o potrzebie
wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia
specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych (również po ukończeniu przez dziecko 18. roku życia);; - pracownika sprawującego opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym posiadających orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności.
Może się jednak zdarzyć, iż uwzględnienie takiego wniosku nie będzie możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. W takiej sytuacji pracodawca może odmówić uwzględnienia wniosku o pracę zdalną wyżej wymienionych pracowników. O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej. Ma na to 7 dni roboczych od dnia złożenia wniosku.
Co istotne, wystąpienie z wnioskiem o wykonywanie pracy zdalnej przez pracownika z wyżej wskazanej grupy „uprzywilejowanej” nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę.
Pamiętajmy też, że dla pracodawcy nie jest wiążący wniosek o pracę zdalną okazjonalną. Ten rodzaj pracy również został określony w nowych przepisach. Praca zdalna okazjonalna może być wykonywana na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej. Maksymalny wymiar pracy zdalnej wykonywanej okazjonalnie nie przekracza 24 dni w roku kalendarzowym.
Czy każdy może pracować zdalnie?
Ponadto, nie każdy może pracować zdalnie. Praca zdalna nie obejmuje bowiem prac:
- szczególnie niebezpiecznych;
- w wyniku których następuje przekroczenie dopuszczalnych norm czynników fizycznych określonych dla pomieszczeń mieszkalnych;
- z czynnikami chemicznymi stwarzającymi zagrożenie, o których mowa w przepisach w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy związanej z występowaniem czynników chemicznych w miejscu pracy;
- związanych ze stosowaniem lub wydzielaniem się szkodliwych czynników biologicznych, substancji radioaktywnych oraz innych substancji lub mieszanin wydzielających uciążliwe zapachy;
- powodujących intensywne brudzenie.
Pracodawca na podstawie wyników oceny ryzyka zawodowego opracowuje informację zawierającą zasady bezpiecznego i higienicznego wykonywania pracy zdalnej. To w praktyce może pomóc pracownikowi w ocenie tego czy jest w stanie spełnić wymagania niezbędne do bezpiecznego wykonywania pracy zdalnej. Przed dopuszczeniem do wykonywania pracy zdalnej pracownik potwierdza zapoznanie się z przygotowaną przez pracodawcę oceną ryzyka zawodowego oraz informacją zawierającą zasady bezpiecznego i higienicznego wykonywania pracy zdalnej oraz zobowiązuje się do ich przestrzegania.
Czy można zrezygnować z pracy zdalnej?
W przypadku podjęcia pracy zdalnej w trakcie zatrudnienia każda ze stron umowy o pracę może wystąpić z wiążącym wnioskiem, o zaprzestanie wykonywania pracy zdalnej i przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy. To strony ustalają termin przywrócenia poprzednich warunków pracy, jednak nie powinien on być dłuższy niż 30 dni od dnia otrzymania wniosku. W razie braku porozumienia przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy powinno nastąpić w dniu następującym po upływie 30 dni od dnia otrzymania wniosku.
W przypadku wcześniej wymienionych „pracowników uprzywilejowanych” takich jak przykładowo pracownice w ciąży pracodawca nie będzie mógł wystąpić z wiążącym wnioskiem o zaprzestanie wykonywania pracy zdalnej i przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy przez pracownika, chyba że dalsze wykonywanie pracy zdalnej nie jest możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika.
Podstawa prawna:
Ustawa z dnia 1 grudnia 2022 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2023 r. poz. 240)