Wprowadzenie dłuższego okresu rozliczeniowego może być dla Państwa korzystniejsze pod względem finansowym oraz organizacyjnym.
W wydłużonym okresie rozliczeniowym można łatwiej zaplanować pracę, nie trzeba więc zatrudniać nowych pracowników w okresie wzmożonego zapotrzebowania na pracę (co wiąże się z kosztami
rekrutacji, kosztami badań wstępnych i szkoleń) ani zwalniać pracowników w sytuacji, gdy pracy jest mniej.
W takim okresie rozliczeniowym w trakcie np. 3 miesięcy wzmożonego zapotrzebowania na pracę można pracownikom zaplanować 6-dniowe tygodnie pracy (trzeba pamiętać o zapewnieniu odpoczynku tygodniowego), a w miesiącach mniejszego zapotrzebowania na pracę 3- lub 4-dniowe tygodnie pracy. Zastosowanie wydłużonego okresu rozliczeniowego powoduje, że pracownikom nie trzeba wypłacać dodatku za nadgodziny.
Ustawa z 12 lipca 2013 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz ustawy o związkach zawodowych dopuszcza (weszła w życie 23 sierpnia 2013 r.) wydłużenie okresu rozliczeniowego do 12 miesięcy. Musi jednak być to uzasadnione przyczynami obiektywnymi, technicznymi lub dotyczącymi organizacji pracy.
Wprowadzenie 12-miesięcznego okresu rozliczeniowego czasu pracy jest możliwe w każdym systemie czasu pracy.
Natomiast jeżeli w Państwa firmie znajdzie zastosowanie ruchomy czas pracy, to skutkiem jego elastyczności może być także zmniejszenie liczby nadgodzin dobowych (a tym samym zmniejszenie kosztów ich rekompensaty).
Zobacz serwis: Prawa pracownika
Jeżeli w przedłużonym do 12 miesięcy okresie rozliczeniowym trafi się taki miesiąc, w którym pracownicy będą mieli zaplanowane same dni wolne (co jest możliwe w systemie równoważnego czasu pracy), to:
- pracownikom wynagradzanym w stałej stawce miesięcznej trzeba będzie i tak wypłacić wynagrodzenie wynikające z ich umowy o pracę,
- pracownikom wynagradzanym w stawce godzinowej trzeba będzie wypłacić wynagrodzenie minimalne, na podstawie nowego art. 129 § 5 Kodeksu pracy.
Natomiast gdyby w którymś miesiącu w wydłużonym 12-miesięcznym okresie rozliczeniowym pracownicy wynagradzani stawką godzinową przepracowali np. tylko kilka godzin - wyrównania wynagrodzenia do poziomu stawki minimalnej należy dokonać na podstawie ustawy o minimalnym wynagrodzeniu.
Takie stanowisko prezentuje Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej (nr PP-III-4102-789/04):
(...) w razie stosowania dłuższego niż miesiąc okresu rozliczeniowego oraz nierównomiernego rozłożenia liczby godzin pracy w poszczególnych miesiącach, pracownik wynagradzany stałą stawką miesięczną otrzymywać powinien stawkę wynikającą z umowy w każdym z miesięcy (o ile nie wystąpią godziny nadliczbowe). Natomiast pracownik wynagradzany stawką godzinową powinien otrzymać wynagrodzenie za faktycznie przepracowane w danym miesiącu godziny pracy, przy czym wynagrodzenie to nie powinno być niższe niż wynagrodzenie minimalne (...).
Na podstawie porozumienia zawartego z pracodawcą pracownicy browaru wykonują pracę w pełnym wymiarze czasu pracy w równoważnym systemie czasu pracy przedłużonym do 12 godzin dziennie w 12-miesięcznym okresie rozliczeniowym, od 1 października 2014 r. do 30 września 2015 r. W takim okresie rozliczeniowym pracodawca zaplanował pracownikom mniej godzin pracy w okresie od listopada do lutego i więcej godzin pracy w okresie od maja do września. W grudniu 2014 r. zamiast 168 godzin pracy pracodawca zaplanował tylko 80 godzin pracy.
Zobacz serwis: Zarobki
Pracownikowi wynagradzanemu w stałej stawce miesięcznej 3500 zł - pracodawca powinien wypłacić to wynagrodzenie także w przypadku, gdy w grudniu, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, pracownik przepracuje tylko 80 godzin. Natomiast pracownikowi wynagradzanemu w stawce godzinowej 18 zł za godzinę pracodawca nie może zapłacić za grudzień 2014 r. 1440 zł. Musi mu wypłacić 1680 zł, czyli minimalne wynagrodzenie za pracę.
Podstawa prawna:
• art. 129-130, art. 133, art. 135-137, art. 147, art. 15112 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - j.t. Dz.U. z 2014 r., poz. 1502; ost.zm. Dz.U. z 2014 r., poz. 1662