Rozporządzenie w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2024 r. obowiązuje od 1 stycznia 2024 r. Rozporządzenie to określa kwoty najniższej, gwarantowanej przez prawo miesięcznej pensji dla pracownika zatrudnionego na cały etat na umowę o pracę (potocznie zwaną "najniższą krajową" lub "płacą minimalną") Rozporządzenie określa także kwoty minimalnej stawki godzinowej na zleceniu i innych podobnych umowach cywilnoprawnych. Kwoty te wzrastają dwukrotnie w ciągu 2024 roku - 1 stycznia i 1 lipca. Jak obliczać minimalne wynagrodzenie pracownika? Jakich składników wynagrodzenia nie można uwzględniać? Kiedy należy się wyrównanie do minimalnego wynagrodzenia? Czy można wyrównać premią do płacy minimalnej?
- Minimalne wynagrodzenie za pracę w 2024 roku [4242 zł brutto od 1 stycznia, 4300 zł od 1 lipca]
- Kwoty minimalnej stawki godzinowej w 2024 roku - brutto, netto
- Jak obliczyć minimalne wynagrodzenie pracownika?
- Wyrównanie do minimalnego wynagrodzenia
- Płaca minimalna a niepełny etat. Jak obliczyć wynagrodzenie pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy
- Wzrost minimalnego wynagrodzenia a umowy o pracę
- Minimalne wynagrodzenie a premia
Rozporządzenie Rady Ministrów z 14 września 2023 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2024 r. zostało opublikowane 15 września 2023 r. w Dzienniku Ustaw - pozycja 1893 i weszło w życie 1 stycznia 2024 r.
Minimalne wynagrodzenie za pracę w 2024 roku [4242 zł brutto od 1 stycznia, 4300 zł od 1 lipca]
Minimalne wynagrodzenie za pracę w 2024 r. wynosi:
- od dnia 1 stycznia 2024 r. – 4242 zł brutto oraz
- od dnia 1 lipca 2024 r. – 4300 zł brutto.
Kwoty te są kwotami minimalnego wynagrodzenia dla pracownika zatrudnionego (na umowę o pracę) w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy - czyli na tzw. cały etat.
4242 zł brutto ile to netto?
Według aktualnych poziomów opodatkowania i oskładkowania wynagrodzenia za pracę (bez uwzględnienia PPK, dla pracownika po ukończeniu 26 roku życia) wynagrodzenie pracownika w kwocie 4242 zł brutto przekłada się na wypłatę kwoty 3 221,98 zł netto (do ręki). Pracodawca zatrudniający pracownika przy tym poziomie wynagrodzenia ponosi w 2024 roku w sumie (ze wszystkimi składkami) koszt 5 110,76 zł.
4300 zł brutto ile to netto?
Według aktualnych poziomów opodatkowania i oskładkowania wynagrodzenia za pracę (bez uwzględnienia PPK, dla pracownika po ukończeniu 26 roku życia) wynagrodzenie pracownika w kwocie 4300 zł brutto przekłada się na wypłatę kwoty 3 261,53 zł netto (do ręki). Pracodawca zatrudniający pracownika przy tym poziomie wynagrodzenia ponosi w 2024 roku w sumie (ze wszystkimi składkami) koszt 5 180,64 zł.
Kwoty minimalnej stawki godzinowej w 2024 roku - brutto, netto
Kwoty minimalnej stawki godzinowej w 2024 r., wynoszą:
- od 1 stycznia 2024 r. – 27,70 zł brutto, a
- od 1 lipca 2024 r. – 28,10 zł brutto.
Są to minimalne stawki godzinowe dla umów zlecenia i innych podobnych umów cywilnoprawnych.
Te minimalne stawki godzinowe przysługują przyjmującemu zlecenie lub świadczącemu usługi. Ustawa z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za „przyjmującego zlecenie lub świadczącego usługi” uważa:
a) osobę fizyczną wykonującą działalność gospodarczą zarejestrowaną w Rzeczypospolitej Polskiej albo w państwie niebędącym państwem członkowskim Unii Europejskiej lub państwem Europejskiego Obszaru Gospodarczego, niezatrudniająca pracowników lub niezawierająca umów ze zleceniobiorcami (czyli tzw. samozatrudniony) albo
b) osobę fizyczną niewykonującą działalności gospodarczej
– która przyjmuje zlecenie lub świadczy usługi na podstawie umów, o których mowa w art. 734 i art. 750 ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (Dz. U. z 2020 r. poz. 1740), zwanej dalej „Kodeksem cywilnym”, na rzecz przedsiębiorcy lub na rzecz innej jednostki organizacyjnej, w ramach prowadzonej przez te podmioty działalności.
Jak obliczyć minimalne wynagrodzenie pracownika?
Ustawa z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę w art. 6-8 wyjaśnia jak obliczać wynagrodzenie pracownika w kontekście minimalnego wynagrodzenia i jakie składniki i dodatki do wynagrodzenia trzeba uwzględniać, a których nie można.
Zasadą jest oczywiście, że wysokość wynagrodzenia pracownika zatrudnionego w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy (tzw. cały etat)nie może być niższa od wysokości minimalnego wynagrodzenia ustalonego w rozporządzeniu Rady Ministrów na dany rok.
Przy obliczaniu wysokości wynagrodzenia pracownika w kontekście minimalnego wynagrodzenia należy przyjąć przysługujące pracownikowi składniki wynagrodzenia i inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy, zaliczone według zasad statystyki zatrudnienia i wynagrodzeń określonych przez Główny Urząd Statystyczny do wynagrodzeń osobowych.
Ale przy obliczaniu wysokości wynagrodzenia pracownika nie można uwzględniać:
1) nagrody jubileuszowej;
2) odprawy pieniężnej przysługującej pracownikowi w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy;
3) wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych;
4) dodatku do wynagrodzenia za pracę w porze nocnej;
5) dodatku za staż pracy.
Wyrównanie do minimalnego wynagrodzenia
Gdy w danym miesiącu, z uwagi na terminy wypłat niektórych składników wynagrodzenia lub rozkład czasu pracy, wynagrodzenie pracownika, obliczone zgodnie z ww. zasadami jest niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia, następuje uzupełnienie wynagrodzenia do tej wysokości w postaci wyrównania. Wyrównanie to należy wypłacić za okres każdego miesiąca łącznie z wypłatą wynagrodzenia.
Natomiast pracownikom wynagradzanym na podstawie godzinowych stawek wynagrodzenia wyrównanie wypłaca się za każdą godzinę pracy. Wyrównanie stanowi różnicę między wysokością wynagrodzenia godzinowego, wynikającą z podzielenia wysokości minimalnego wynagrodzenia przez liczbę godzin pracy przypadającą do przepracowania przez pracownika w danym miesiącu w ramach pełnego wymiaru czasu pracy, a wysokością wynagrodzenia pracownika w danym miesiącu, obliczoną zgodnie z ww. zasadami przeliczoną na godzinę pracy.
Pracownikom wynagradzanym na podstawie miesięcznych stawek wynagrodzeń, którym nie przysługuje wynagrodzenie za pełny miesięczny wymiar czasu pracy, wyrównanie wypłaca się za każdą godzinę pracy. Wyrównanie stanowi różnicę między wysokością wynagrodzenia godzinowego, wynikającą z podzielenia wysokości minimalnego wynagrodzenia przez liczbę godzin pracy przypadającą do przepracowania przez pracownika w danym miesiącu w ramach pełnego wymiaru czasu pracy, a wysokością wynagrodzenia pracownika w danym miesiącu, obliczoną zgodnie z art. 6 ust. 4, przeliczoną na godzinę pracy.
Płaca minimalna a niepełny etat. Jak obliczyć wynagrodzenie pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy
Na podstawie art. 8 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, w przypadku pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, wysokość płacy minimalnej ustala się proporcjonalnie do wymiaru etatu danego pracownika.
Zatem gdy pracownik jest zatrudniony w niepełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy, wysokość minimalnego wynagrodzenia ustala się w kwocie proporcjonalnej do liczby godzin pracy przypadającej do przepracowania przez pracownika w danym miesiącu, biorąc za podstawę wysokość minimalnego wynagrodzenia ustalonego na podstawie niniejszej ustawy.
Do obliczenia wyrównania pracownikom zatrudnionym w niepełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy stosuje się odpowiednio wyżej wskazane zasady dot. pracowników wynagradzanych na podstawie godzinowych stawek wynagrodzenia.
Wzrost minimalnego wynagrodzenia a umowy o pracę
Czy w przypadku gdy wysokość minimalnego wynagrodzenia uległa zmianie pracodawca ma obowiązek sporządzenia i wręczenia pracownikowi aneksu do umowy o pracę?
Zgodnie z art. 29 § 1 kodeksu pracy umowa o pracę określać powinna strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności:
1) rodzaj pracy;
2) miejsce wykonywania pracy;
3) wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia;
4) wymiar czasu pracy;
5) termin rozpoczęcia pracy.
Istotne jest w jaki sposób zostało określone wynagrodzenie w umowie o pracę. Zmiana minimalnego wynagrodzenia nie zawsze powoduje konieczność wręczenia pracownikowi aneksu do umowy.
Zdaniem Państwowej Inspekcji Pracy, aneks pracodawca ma obowiązek wręczyć wszystkim pracownikom, których wynagrodzenie zostało określone kwotowo.
Zatem w sytuacji gdy wynagrodzenie nie zostało określone poprzez podanie konkretnej kwoty, a w umowie o pracę widnieje jedynie zapis o tym, że pracownik otrzymuje minimalne wynagrodzenie zgodne z obowiązującą w danym roku stawką wynikającą z ustawy z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, wówczas pracodawca nie ma obowiązku sporządzania takiego aneksu do umowy.
W takim przypadku wystarczy jedynie poinformowanie pracownika, że od 1 stycznia 2024 roku jego wynagrodzenie będzie wynosiło 4242 zł brutto w związku ze wzrostem kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Minimalne wynagrodzenie a premia
Czy pracodawca może uzupełniać wynagrodzenie za pracę, premią do wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę?
Zdaniem Państwowej Inspekcji Pracy pracodawca może uzupełniać wynagrodzenie za pracę, premią do wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę. PIP podkreśla, że minimalne wynagrodzenie za pracę, określone w ustawie o minimalnym wynagrodzeniu, nie jest tożsame z wynagrodzeniem zasadniczym ustalonym w umowie o pracę.
Przepisy prawa pracy nie określają sposobu ustalania wynagrodzenia za pracę, ani nie wyliczają wszystkich składników, które mogą się do niego zaliczać. Pracodawcy mają swobodę w zakresie systemu naliczania wynagrodzenia jaki wprowadzą dla swoich pracowników. Istotny jest zapis art. 6 ustawy z dnia 10.10.2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, który stanowi, że do obliczenia wysokości wynagrodzenia pracownika przyjmuje się przysługujące pracownikowi składniki wynagrodzenia i inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy, zaliczone według zasad statystyki zatrudnienia i wynagrodzeń określonych przez Główny Urząd Statystyczny do wynagrodzeń osobowych, z wyjątkiem:
- nagrody jubileuszowej;
- odprawy pieniężnej przysługującej pracownikowi w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy;
- wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych;
- dodatku do wynagrodzenia za pracę w porze nocnej;
- dodatku za staż pracy.
Podsumowując, suma wszystkich składników wynagrodzenia (za wyjątkiem tych wykluczonych w ustawie o minimalnym wynagrodzeniu - wymienionych wyżej) musi wynosić co najmniej wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę, które od 1 stycznia 2024 r. wyniesie 4242 zł brutto, a od 1 lipca 2024 r. - 4300 zł brutto.