Czy zapisane w kodeksie pracy prawo do godziwego wynagrodzenia jest jednym z roszczeń pracownika? Za godziwe można uznać takie wynagrodzenie, które zapewnia pracownikowi i jego rodzinie przyzwoity poziom życia. Oznacza możliwość zaspokojenia podstawowych potrzeb ekonomicznych, społecznych i kulturalnych pracowników i ich rodzin.
Godziwe wynagrodzenie musi uwzględniać rodzaj, ilość i nakład pracy, z drugiej jednak strony należy brać pod uwagę ogólną kondycję gospodarcza państwa. Ustalenie godziwego wynagrodzenia zależy od wielu czynników. Są to zarówno czynniki indywidualne dotyczące konkretnej umowy o pracę i konkretnego stosunku pracy. Są to także czynniki ogólne, na które wpływ mają czynniki ekonomiczne, gospodarcze państwa. Wpływa to na fakt, iż prawo do godziwego wynagrodzenia nie może stanowić samodzielnej podstawy do dochodzenia wynagrodzenia godziwego.
Przyjmuj się, że zapis o prawie do wynagrodzenia, jest jedynie postulatem, którym powinni się kierować pracodawcy oraz którym powinna się kierować władza ustalając minimalne wynagrodzenie za pracę. Prawo do godziwego wynagrodzenia utożsamiane jest więc tylko z prawem do wynagrodzenia nie niższym niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Nie można jednak z tego prawa wywodzić roszczenia o podwyższenie wynagrodzenia ponad poziom minimalnych zarobków. Oznacza to, że pracownik, niezadowolony ze swojej dotychczasowej pensji, nie może przed sądem pracy domagać się wyższych zarobków, powołując się na zasadę prawa pracy, zgodnie z którą ma prawo do godziwej pensji. Kodeks pracy nie przewiduje dla pracownika żadnych roszczeń w sytuacji, gdy wynagrodzenie, określone co najmniej w wysokości wynagrodzenia minimalnego, nie jest zadowalające dla samego pracownika i nie zapewnia jego rodzinie godziwego poziomu życia.
Postulat godziwego wynagrodzenia w naszym państwie jest obecnie realizowany przez ustalanie wysokości minimalnego wynagrodzenia.
Podstawa prawna: Art. 13 Kodeksu pracy