W dniu 8 lipca 2026 r. wejdzie w życie większość przepisów ustawy z 11 marca 2026 r. o zmianie ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. poz. 473). Wyjątkiem są przepisy art. 1 pkt 6 lit. b i pkt 17, art. 9-12 oraz art. 17, które weszły w życie z 8 kwietnia 2026 r. Prezydent RP podpisał tę ustawę 2 kwietnia ale też skierował ją w trybie kontroli następczej do Trybunału Konstytucyjnego - co jednak nie wstrzymuje wejścia w życie nowych przepisów. Ta nowelizacja m.in. nadaje Państwowej Inspekcji Pracy (PIP) uprawnienia do wydawania decyzji administracyjnych o przekształceniu nieprawidłowo zawartych umów cywilnoprawnych w umowy o pracę. Wydanie decyzji będzie jednak poprzedzone wydaniem polecenia usunięcia naruszeń, a dopiero jeśli to nie nastąpi, zostanie wydana decyzja. Od tej decyzji będzie przysługiwało odwołanie do sądu.
- Dwa etapy przekształcenia przez PIP umowy cywilnoprawnej w umowę o pracę
- Rok abolicji na zmianę umów i uniknięcie kar
- Skutki wydania decyzji przez PIP o stwierdzeniu istnienia stosunku pracy - podatkowe i składkowe
- Co wyróżnia stosunek pracy?
- Czym samozatrudnienie różni się od stosunku pracy?
- Jakie potencjalne ryzyka wiążą się z nowymi przepisami?
- Nowością będą interpretacje indywidualne GIP
Dwa etapy przekształcenia przez PIP umowy cywilnoprawnej w umowę o pracę
Przekształcenie umowy cywilnoprawnej w umowę o pracę, w porównaniu do pierwotnego projektu, ma się odbywać dwuetapowo. W pierwszym etapie inspektor pracy wyda polecenie usunięcia naruszeń dotyczących funkcjonowania umowy cywilnoprawnej, lub faktycznego świadczenia pracy przez osobę za wynagrodzeniem, w warunkach, w których powinna być zawarta umowa o pracę. Jeśli te naruszenia nie zostaną usunięte, okręgowy inspektor pracy stwierdzi w drodze decyzji istnienie stosunku pracy.
Okręgowy inspektor pracy, po przeprowadzeniu kontroli, w przypadku stwierdzenia, że praca była wykonywana w warunkach określonych w art. 22 § 1 Kodeksu pracy, będzie mógł:
- wydać decyzję w sprawie stwierdzenia istnienia stosunku pracy lub
- skierować do właściwego sądu pracy powództwo o ustalenie istnienia lub treści stosunku pracy. Okręgowy inspektor pracy będzie kierował powództwo do sądu pracy w szczególności, gdy będzie zachodziła konieczność ustalenia istnienia stosunku pracy za okres wcześniejszy niż ten, który może zostać objęty decyzją.
Co ważne jednak, okręgowy inspektor pracy w postępowaniu administracyjnym dotyczącym decyzji stwierdzającej istnienie stosunku pracy, uwzględni wolę stron o ile nie będzie ona sprzeczna z prawem w szczególności z przepisami prawa pracy lub zasadami współżycia społecznego albo nie zmierza do obejścia prawa.
Od decyzji okręgowego inspektora pracy w sprawie stwierdzenia istnienia stosunku pracy stronie decyzji będzie przysługiwało odwołanie na zasadach określonych w Kodeksie postępowania cywilnego. Odwołanie będzie można wnieść na piśmie za pośrednictwem okręgowego inspektora pracy w terminie miesiąca od dnia doręczenia decyzji.
Rok abolicji na zmianę umów i uniknięcie kar
Ustawa przewiduje 12‑miesięczny okres abolicji dla podmiotów, które dobrowolnie dostosują istniejące umowy cywilnoprawne do reżimu prawa pracy.
Podmiot, który przed 8 lipca 2026 r. zawarł z osobą wykonującą pracę umowę cywilnoprawną lub na rzecz którego osoba faktycznie świadczyła pracę za wynagrodzeniem, mimo że stosunek ten spełniał wszystkie cechy stosunku pracy i który w terminie 12 miesięcy od dnia wejścia w życie ustawy (tj. do 8 lipca 2027 r.) dobrowolnie doprowadzi do stanu zgodnego z prawem przez zawarcie umowy o pracę, nie będzie podlegał karze grzywny w wysokości od 2 000 zł do 60 000 zł.
Skutki wydania decyzji przez PIP o stwierdzeniu istnienia stosunku pracy - podatkowe i składkowe
Decyzja o stwierdzeniu istnienia stosunku pracy będzie wywoływała skutki prawne, jakie wiążą się ze stwierdzeniem istnienia stosunku pracy, na gruncie przepisów prawa pracy, prawa podatkowego, ubezpieczeń społecznych i ubezpieczenia zdrowotnego oraz obowiązkowych wpłat na fundusze, o których mowa w odrębnych przepisach, od dnia jej wydania (w przypadku konieczności ustalenia istnienia stosunku pracy za okres wcześniejszy, okręgowy inspektor pracy będzie kierował powództwo do sądu pracy). Jednak decyzja stanie się wykonalna z dniem następującym po dniu, w którym upływa termin do wniesienia odwołania, jeżeli żadna ze stron nie wniosła odwołania, albo z dniem prawomocnego orzeczenia sądu, albo z dniem nadania jej rygoru natychmiastowej wykonalności.
Przekwalifikowanie umowy cywilnoprawnej na stosunek pracy oznacza zmianę źródła przychodu - z dotychczasowej działalności wykonywanej osobiście (umowy zlecenia) lub pozarolniczej działalności gospodarczej (kontrakt B2B) na przychód ze stosunku pracy.
Od momentu wydania decyzji przez inspektora PIP osoba współpracująca dotychczas na podstawie umowy cywilnoprawnej zyska status pracownika – ze wszystkimi tego skutkami, również na gruncie podatkowym. Decyzja stwierdzająca istnienie stosunku pracy wywołuje skutki nie tylko na gruncie prawa pracy, ale również prawa podatkowego, ubezpieczeń społecznych i zdrowotnych od dnia jej wydania. Dla wielu firm może skutkować istotnymi konsekwencjami finansowymi, zwłaszcza jeśli zakwestionowanie będzie dotyczyć współpracy z większą liczbą osób.
Dotychczas prawo do wszczęcia postępowania sądowego w powyższym zakresie przysługiwało tylko stronom stosunku zatrudnienia. W praktyce korzystali z niego zazwyczaj sami zatrudnieni.
Co wyróżnia stosunek pracy?
W kontekście badanych zagadnień na wstępie istotne jest ustalenie, czym różni się samozatrudnienie (B2B) od umowy o pracę. Kodeks pracy wskazuje, że o stosunku pracy mówimy wtedy, gdy praca wykonywana jest:
- osobiście;
- w sposób stały i powtarzalny;
- na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem;
- w czasie i miejscu wyznaczonym przez pracodawcę.
Pracodawca zaś zatrudnia pracownika za wynagrodzeniem, a także ponosi za niego ryzyko gospodarcze, socjalne i osobowe.
Przy czym warto zauważyć, że Kodeks pracy wyklucza możliwość zastąpienia umowy o pracę umową cywilnoprawną, jeżeli zasady współpracy na takiej umowie odpowiadają kluczowym elementom umowy o pracę. Taki stosunek prawny – niezależnie od jego nazwy – z mocy prawa staje się stosunkiem pracy.
Czym samozatrudnienie różni się od stosunku pracy?
Samozatrudnienie świadczone jest natomiast na podstawie umowy B2B, czyli umowy nienazwanej w reżimie prawa cywilnego i zawieranej zgodnie z zasadą swobody umów określoną w art. 3531 Kodeksu cywilnego. Oznacza to, że jej postanowienia mogą być kształtowane w sposób dowolny pod warunkiem, że nie naruszają one natury danego stosunku prawnego, zasad współżycia społecznego oraz przepisów ustawy. W praktyce samozatrudnienie polega na tym, że pracownik wchodzi w rolę przedsiębiorcy i świadczy usługi na rzecz firmy w ramach umowy współpracy. Kontrakt o współpracę zakłada istnienie stosunku prawnego między dwoma równorzędnymi podmiotami. Oznacza to, że co do zasady wykonawca ponosi pełną odpowiedzialność za wykonywane prace.
W orzecznictwie Sądu Najwyższego wskazuje się, że umieszczenie w umowie elementów, które są całkowicie obce stosunkowi pracy, wyklucza zakwalifikowania kontraktu jako umowy o pracę. Takimi elementami będzie np.:
- możliwość posłużenia się przy wykonywaniu umowy inną osobą lub zapewnienia sobie jej zastępstwa;
- brak jakiejkolwiek formy nadzoru ze strony pracodawcy.
Jakie potencjalne ryzyka wiążą się z nowymi przepisami?
Wiele umów B2B w różnych branżach przypomina stosunek pracy. Poniżej najczęściej występujące zagadnienia związane z ryzykiem stwierdzenia istnienia stosunku pracy przy umowach B2B:
- Podporządkowanie i stałe godziny pracy: narzucone godziny (np. 8:00–16:00) i bieżący nadzór menedżera wskazują na zależność, a wręcz nawet podporządkowanie;
- Jeden kontrahent: świadczenie usług tylko dla jednej firmy, bez innych zleceń, może sugerować zależność ekonomiczną, choć nie jest to akurat przesłanka automatycznie przesądzająca o istnieniu stosunku pracy. Powinno to być raczej traktowane jako kryterium pomocnicze;
- Narzędzia i miejsce pracy: praca na powierzonym sprzęcie i dodatkowo wyłącznie w biurze zleceniodawcy wzmacnia wrażenie podporządkowania;
- Brak różnic z etatem: identyczne obowiązki i organizacja pracy jak u pracowników etatowych w danej firmie;
- Brak ryzyka gospodarczego: jeśli specjalista na B2B nie ponosi kosztów ani odpowiedzialności za efekty pracy, jego pozycja de facto przypomina pracownika.
Nowością będą interpretacje indywidualne GIP
Nowością w ustawie o PIP jest zobowiązanie GIP do wydawania interpretacji indywidualnych, które mogą stanowić prewencyjne rozwiązanie systemowe, z którego może skorzystać przedsiębiorca. Na wniosek podmiotu zatrudniającego Główny Inspektor Pracy będzie wydawał interpretacje indywidualne w zakresie stosowania przepisów prawa pracy dotyczących ustalenia, czy przedstawiony we wniosku stosunek prawny stanowi umowę o pracę w rozumieniu art. 22 § 1 Kodeksu pracy. Interpretacje będą wydawane bez zbędnej zwłoki, nie później niż w terminie 30 dni od dnia otrzymania kompletnego wniosku. Udzielenie interpretacji indywidualnej będzie następowało w drodze decyzji, od której będzie służyło odwołanie do właściwego sądu pracy w terminie i według zasad określonych w Kodeksie postępowania cywilnego. Interpretacje będą wiążące dla Inspekcji i publikowane w Biuletynie Informacji Publicznej po anonimizacji.
Wydanie interpretacji indywidualnej nie będzie jednak wyłączało możliwości oceny przez inspektora rzeczywistego charakteru stosunku prawnego w toku kontroli, jeżeli ustalony w jej trakcie stan faktyczny będzie różnił się od opisanego we wniosku.
Najważniejszym założeniem ustawy jest nadanie okręgowym inspektorom pracy uprawnień do wydawania decyzji przekształcających nieprawidłowo zawartą umowę, np. umowę zlecenia lub umowę o współpracy (B2B) w umowę o pracę. Najbliższy czas warto wykorzystać na podjęcie działań prewencyjnych, przede wszystkim na analizę obowiązujących modeli współpracy, identyfikację potencjalnych nieprawidłowości oraz odpowiednie dostosowanie dokumentacji, zanim nowe przepisy wejdą w życie.
Małgorzata Słomka, Doradca podatkowy nr 09900, Instytut Studiów Podatkowych
Podstawa prawna: ustawa z 11 marca 2026 r. o zmianie ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. poz. 473).