Znamy brzmienie nowych przepisów antymobbingowych uchwalonych przez Sejm. Pracodawców obciąży szereg nowych obowiązków, a ze swoich działań będą rozliczani. Dostaną 6 miesięcy na wypracowanie i wdrożenie standardów i polityki antymobbingowej.
- Nowa definicja mobbingu
- Fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy mobbingu
- Nowe obowiązki pracodawców
W piątek 19 czerwca Sejm uchwalił nowe przepisy antymobbingowe. Teraz do pracy nad nim przystąpią Senatorowie. Czego powinni spodziewać się pracownicy i pracodawcy? Przede wszystkim celem zmian, nad którymi toczą się prace jest odejście od biernego przeciwdziałania mobbingowi na rzecz aktywnego i mierzalnego działania pracodawcy w tej sferze. Zgodnie z wyraźną od kilu lat tendencją wynikającą z przeprowadzanych nowelizacji, ochrona pracowników zostanie wzmocniona, a przepisy będą jasno wskazywały, czego państwo oczekuje w tym zakresie od pracodawcy.
Nowa definicja mobbingu
W nowej definicji mobbingu nie będzie już mowy o długotrwałości, a mobbingiem będzie uporczywe nękanie lub molestowanie pracownika, które ma charakter powtarzalny, stały lub nawracający, prowadzi do naruszenia godności pracownika, stwarza wobec niego wrogą, poniżającą, ośmieszającą lub zastraszającą atmosferę. Kluczowa będzie więc powtarzalność, nawet taka występująca w krótkim okresie. W projektowanym art. 943 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy wskazano, że mobbing oznacza zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Uporczywość nękania polega na tym, że jest ono powtarzalne, nawracające lub stałe. Mobbingiem nie są natomiast zachowania incydentalne, choćby stanowiły naruszenie dóbr osobistych pracownika.
Przejawami mobbingu są – występujące samodzielnie lub łącznie – w szczególności:
1) upokarzanie,
2) uwłaczanie,
3) zastraszanie,
4) zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika,
5) nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie pracownika,
6) utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy w zakresie możliwości osiągania efektów pracy, wykonywania zadań służbowych, wykorzystania posiadanych kompetencji, komunikacji ze współpracownikami lub dostępu do koniecznych informacji,
7) izolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespołu – gdy przyjmują postać uporczywego nękania.
Fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy mobbingu
Na wskazane zachowania mogące zostać uznanymi za mobbing mogą składać się fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy. Za mobbing uważa się także nakazanie podejmowania wobec pracownika wskazanych zachowań, lub zachęcanie do nich. Co więcej zachowania, o których mowa będą uważane za mobbing, choćby ich celem nie było uporczywe nękanie. Kto będzie mógł zostać uznany za mobbera? Przepis wskazuje wprost, że chodzi o zachowania, które pochodzą w szczególności od pracodawcy, przełożonego, osoby zajmującej równorzędne stanowisko, podwładnego, innego pracownika oraz osób wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy – zarówno od pojedynczej osoby, jak i grupy osób. Nie mogą być natomiast uznane za mobbing uzasadnione i wyrażone we właściwej formie zachowania wobec pracownika, w szczególności rozliczanie z powierzonej pracy lub jej krytyka. Ocena, czy doszło do mobbingu, ma charakter zindywidualizowany i uwzględnia okoliczności konkretnego przypadku zarówno co do rodzaju zachowań wobec pracownika, jak i jego sytuacji.
Nowe obowiązki pracodawców
Pracodawców obciąży obowiązek stworzenia wyczerpujących procedur antymobbingowych, w których zostaną opisane nie tylko niedozwolone działania, ale również całe postępowanie na wypadek pojawienia się działań niepożądanych. Pracodawcy będą zobowiązani nie tylko aktywnie przeciwdziałać mobbingowi, ale też identyfikować zagrożenia, reagować na sygnały o niepożądanych działaniach, podejmować działania naprawcze i monitorować atmosferę w pracy. Co niezwykle istotne, ciężar dowodu w ewentualnym postępowaniu sądowym zostanie przerzucony na pracodawcę, a minimalne odszkodowanie dla ofiary mobbingu będzie wynosiło co najmniej 12 krotność minimalnego wynagrodzenia za pracę. W toku prac parlamentarnych wydłużono termin wejścia w życie przepisów o trzy miesiące, a pracodawcy będą mieli 6-miesięczne vacatio legis na wypracowanie i wdrożenie standardów i polityki antymobbingowej.
art. 943 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 2025 r. poz. 277)