Od 22 lutego 2016 r. obowiązują nowe zasady wypowiadania umów na czas określony >>>
Upływ czasu
Zasadniczo umowy terminowe rozwiązują się wraz z upływem określonego w nich czasu ich trwania. Jednak można wyliczyć kilka sytuacji, w których możliwe jest wcześniejsze rozwiązanie umów terminowych.
Jeżeli w umowie o pracę na czas określony zawarta jest możliwość wcześniejszego jej rozwiązania, umowa taka może być rozwiązana za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Warunkiem w takim przypadku jest jednak to, że umowa ta musi być zawarta na dłużej niż 6 miesięcy. Zarówno pracodawca, jak i pracownik nie mają obowiązku podawania okoliczności, jakie stały się przyczyną wypowiedzenia. Jednak należy pamiętać o tym, że oświadczenie pracodawcy dotyczące wypowiedzenia powinno zawierać pouczenie o możliwości odwołania się przez pracownika do Sądu Pracy.
Umowa terminowa może być jeszcze rozwiązana w przypadku sytuacji szczególnej, jaką jest likwidacja pracodawcy lub ogłoszenia jego upadłości. W takim wypadku umowa pracy na czas określony może być rozwiązana przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem.
Zobacz: Czy można zwolnić z pracy chorego pracownika?
Pozostałe przypadki
Jeżeli żadna z przedstawionych wcześniej okoliczności nie ma miejsca, a pracodawca wypowiada umowę zawartą na czas określony, to wypowiedzenie takie jest sprzeczne z prawem. Nie oznacza to jednak, że jest nieważne. By wyjaśnić tą kwestię należy odwołać się do dwóch przeważających w orzecznictwie nurtów.
Polecamy: Kodeks pracy 2019. Praktyczny komentarz z przykładami + PDF.
Pierwszy z nich stoi na stanowisku, że wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony, w sytuacji, gdy nie było takiej możliwości przewidzianej w umowie, narusza przepisy Kodeksu pracy dotyczące wypowiadania umowy. W takim przypadku, jak przewiduje art. 50 Kodeksu pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Odszkodowanie to przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące.
Drugi pogląd stanowi, że w przypadku takiego wypowiedzenia należy stosować przepisy o uprawnieniach pracownika w razie niezgodnego z prawem rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Ten właśnie pogląd przeważa i uznawany jest za wiodący. Wskazane uprawnienia umożliwiają pracownikowi uzyskanie wyłącznie odszkodowania, jeżeli upłynął już termin, do którego umowa miała trwać, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu.
Odszkodowanie to przysługuje, podobnie jak w pierwszym stanowisku, w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące.
Zobacz serwis: Rozwiązanie umowy