Gdy pracownik nie pojawia się w pracy i nie przekazuje pracodawcy informacji o powodach swojej nieobecności, ten powinien w trosce o swoje interesy podjąć działania zmierzające do jak najszybszego wyjaśnienia tej sytuacji.
- Czy po porzuceniu pracy umowa sama się rozwiązuje?
- O co musi zadbać pracodawca, gdy pracownik porzuci pracę?
Czy po porzuceniu pracy umowa sama się rozwiązuje?
Jeśli pracownik nie stawia się w pracy i nie informuje pracodawcy o powodach swojej nieobecności, to w zależności od tego, jak układała się współpraca i jakie były relacje pomiędzy stronami stosunku pracy, najczęściej pojawiają się dwa podejrzenia – wypadek albo porzucenie pracy. Nawet jeśli pracodawca podejrzewa, że pracownik porzucił pracę, bo np. wie, że nie był zadowolony ze współpracy i rozglądał się za innym zatrudnieniem albo wręcz „groził”, że odejdzie z pracy, to musi pamiętać o tym, że niezależnie od nieobecności pracownika, stosunek pracy trwa i w związku z tym obciąża go szereg obowiązków. Co za tym idzie, jak najszybsze wyjaśnienie powodów nieobecności pracownika i podjęcie odpowiednich kroków leży w jego interesie. Jeśli w toku działań wyjaśniających potwierdzi się to, że doszło do porzucenia pracy, to kolejny krok pracodawcy powinien zmierzać do rozwiązania umowy łączącej go z pracownikiem.
O co musi zadbać pracodawca, gdy pracownik porzuci pracę?
W przypadku chęci rozwiązania umowy z pracownikiem, który porzucił pracę, w zależności od okoliczności, pracodawca ma dwie możliwości:
1) rozwiązanie bez wypowiedzenia „z winy” pracodawcy;
2) rozwiązanie bez wypowiedzenia z winy pracownika.
Choć pierwszy ze wskazanych trybów może wydawać się zaskakujący w przypadku porzucenia pracy, to jednak pracodawca powinien rozważyć, czy istnieją przesłanki do jego zastosowania i czy może to być dla niego korzystne. Jeśli bowiem pracownik wyraźnie sygnalizował wcześniej swoje niezadowolenie i „groził” porzuceniem pracy albo poprosił o skrócenie okresu wypowiedzenia, a pracodawca tej prośbie odmówił, to w takiej sytuacji należy zadbać o odpowiednie udokumentowanie tej sytuacji, np. poprzez sporządzenie notatki służbowej, co da podstawę do przyjęcia, że doszło do rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 55 § 11 ustawy z 26 lipca 1974 r. – Kodeks pracy, czyli bez wypowiedzenia z winy pracodawcy. Dlaczego to może być korzystne dla pracodawcy? Otóż biorąc pod uwagę to, że taki tryb rozwiązania umowy jest w tym wypadku nieuzasadniony, pracodawcy będzie przysługiwało roszczenie o odszkodowanie (art. 61¹ Kodeksu pracy).
Jeśli jednak pracownik nie sygnalizował wcześniej chęci rozwiązania umowy albo taka sytuacja nie została prawidłowo udokumentowana, czy też pracodawca po prostu nie zamierza korzystać z roszczenia odszkodowawczego, powinien podjąć czynności zmierzające do rozwiązania umowy na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy, zgodnie z którym pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez niego podstawowych obowiązków pracowniczych (tzw. zwolnienie dyscyplinarne). Oświadczenie o rozwiązaniu umowy w tym trybie należy doręczyć pracownikowi.
Podstawa prawna
art. 55 § 11, art. 52 § 1 pkt 1, art. 61¹ ustawy z 26 lipca 1974 r. – Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 2023 r. poz. 1465 ze zm.)