Ugoda w postępowaniu przed sądem pracy
Do ugody między pracownikiem a pracodawcą przed sądem pracy może dojść na każdym etapie postępowania, aż do wydania wyroku. Z takiej możliwości można skorzystać zarówno w pierwszej, jak i drugiej instancji.
Zawarcie ugody na jak najwcześniejszym etapie jest korzystne przede wszystkim dla pracodawcy, który wniósł sprawę. Po zawarciu ugody sąd zwróci opłatę od pozwu, która wynosi 5% wartości przedmiotu sporu (taką opłatę pobiera się od pracownika, jeżeli jego roszczenie przekracza 50 tysięcy złotych).
Ugoda może zostać zawarta co do całości lub części żądań zawartych w pozwie. Treść ugody wpisywana jest do protokołu rozprawy. Oczywiście, ugoda powinna być zgodna z prawem i nie zmierzać do jego obejścia. Nie może również naruszać słusznego interesu pracownika.
Zobacz serwis: Praca
Wykonanie ugody
Ponieważ ugoda jest zawierana przed sądem, wywołuje ona te same skutki prawne co wyrok. W związku z tym stanowi tytuł egzekucyjny i powinna być wykonana zgodnie z jej treścią. Pracodawca, który nie chce jej wykonać, musi mieć świadomość, że nie ma ona mniejszej mocy prawnej niż orzeczenie sądowe.
W takiej sytuacji pracownik może wystąpić do sądu o nadanie ugodzie klauzuli wykonalności. Po uzyskania takiego tytułu, może udać się do komornika.
Ponieważ jest to sprawa z zakresu prawa pracy, warto podkreślić jeszcze jeden jej aspekt. Niewykonanie ugody zawartej przed komisją pojednawczą lub sądem pracy (podobnie jak niewykonanie orzeczenia sądu pracy) stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika, które jest zagrożone grzywną.
Pracownikowi przysługuje więc uprawnienie do złożenia skargi na pracodawcę do Państwowej Inspekcji Pracy. Inspektor wystawi mandat karny w wysokości zgodnej z przepisami kodeksu postępowania w sprawach o wykroczenia.
Zobacz serwis: Sprawy karne