Temat dodatkowej premii w miejscu pracy w wysokości średnio 500 zł nie traci na aktualności, coraz więcej pracowników dowiedziawszy się o tej możliwości - składa wnioski do pracodawcy o taką premię i wdrożenie regulacji w ich zakładach pracy. I staje się to faktem, bo w 2025 roku coraz więcej zakładów pracy oferuje swoim pracownikom dodatkowe wynagrodzenie – nawet 500 zł miesięcznie. Nie da się ukryć, że dla pracowników ważne są takie dodatkowe składniki wynagrodzenia.
- 500 plus: miesięczna premia do wynagrodzenia pracownika. Kiedy i dla kogo?
- Jakie są rodzaje premii w pracy?
- Premia za obecność – motywacja czy dyskryminacja?
- Urlop na żądanie, urlop z powodu siły wyższej a premia frekwencyjna
- Urlop z powodu siły wyższej – prawo do nagłego zwolnienia
- Hierarchia pracowniczych aktów prawnych
- Premia frekwencyjna: stanowisko Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej
500 plus: miesięczna premia do wynagrodzenia pracownika. Kiedy i dla kogo?
Temat premii za obecność w pracy nie traci na aktualności. W 2025 roku coraz więcej zakładów pracy oferuje swoim pracownikom dodatkowe wynagrodzenie – nawet 500 zł miesięcznie – za pełną frekwencję. Czy to rozwiązanie jest korzystne? Jakie są jego plusy i minusy? Jest ich sporo. Zacznijmy jednak od początku. Premia za obecność, zwana także absencyjną lub frekwencyjną, polega na nagradzaniu pracowników, którzy nie korzystają z L4, urlopu na żądanie, urlopu na opiekę czy zwolnień związanych z działaniem siły wyższej. Choć może wydawać się to paradoksalne, dla wielu pracodawców to bardziej opłacalne rozwiązanie niż pokrywanie kosztów nieobecności – czy też organizowanie zastępstw czy wypłacanie wynagrodzeń za nadgodziny. Sceptycy jednak pytają: czy to sprawiedliwe, że pracownicy dostają dodatkowe pieniądze za samą obecność w pracy? Przecież istotą stosunku pracy, który uregulowany jest w przepisie art. 22 Kodeksu Pracy jest świadczenie pracy. Pracownicy mieliby dostawać więc jeszcze dodatkowo pieniądze za to, że są w pracy? Przecież i tak w niej muszą być - tak podkreślają rozgoryczeni i zaskoczeni takimi regulacjami - pracodawcy. Z kolei zwolennicy twierdzą, że premiowanie frekwencji motywuje do regularnego wykonywania obowiązków i pomaga ograniczyć nadużycia związane z fałszywymi zwolnieniami lekarskimi. Tych nadużyć jest sporo, a ZUS raz na jakiś czas organizuje tzw. masowe kontrole zwolnień lekarskich.
Jakie są rodzaje premii w pracy?
Premie mogą być wypłacane w różnych formach, zależnie od polityki zakładu pracy w zależności od rodzaju i specyfiki pracy. Zwykle są uregulowane w aktach wewnątrz zakładowych. Mogą obejmować m.in.:
- premię za indywidualną wydajność w pracy - np. osiąganie wysokich wyników,
- premię za wysoką jakość wykonanej pracy,
- premię za terminowe realizowanie zadań,
- premię za dbanie o bezpieczeństwo i higienę pracy,
- premię za nieprzerwane zatrudnienie w firmie,
- Premię frekwencyjną. Ta premia jest szczególnie popularna w dużych zakładach pracy, gdzie nieobecność jednego pracownika może wpłynąć na całą organizację i tok pracy. Stąd wynagrodzenie dodatkowe, np. 500+, 550+ czy nawet 600 zł miesięcznie, bywa atrakcyjnym bonusem dla osób utrzymujących stuprocentową obecność w pracy.
Premia za obecność – motywacja czy dyskryminacja?
Choć dodatkowe wynagrodzenie za frekwencję wydaje się ciekawą formą motywacji, może budzić kontrowersje, w tym prawne. Co w sytuacji, gdy pracownik samotnie wychowuje dziecko i musi skorzystać z urlopu na opiekę? Albo gdy z powodu nagłej choroby czy wypadku nie może pojawić się w miejscu pracy? Czy to sprawiedliwe, że nie otrzyma premii, mimo że jego absencja była niezależna od niego? Pracownik przecież chciał być w pracy, a tylko zdarzenie losowe/ siła wyższa czy rzeczywiście zły stan zdrowia - zdecydował, że pracownik w tej pracy być nie mógł. Pracodawcy twierdzą, że premia frekwencyjna to przywilej dla osób, które wykazują się pełnym zaangażowaniem - taka argumentacja w kontekście wyżej wskazanych problemów - jednak nie przekonuje. Dla niektórych może to być jednak forma dyskryminacji pośredniej, prowadząca do nierównego traktowania pracowników. Przyjrzyjmy się więc bardziej szczegółowo poniższemu zagadnieniu.
Urlop na żądanie, urlop z powodu siły wyższej a premia frekwencyjna
Urlop na żądanie jest jednym z kluczowych praw pracowniczych, wpisanym w prawo do wypoczynku. Jego głównym celem jest umożliwienie pracownikowi szybkiego skorzystania z wolnego czasu w sytuacjach nagłych i osobistych, na przykład w przypadku pilnych problemów rodzinnych czy nagłej potrzeby zadbania o zdrowie. Jednakże, gdy pracodawcy łączą przyznawanie premii frekwencyjnej z brakiem korzystania z urlopu na żądanie, pojawiają się poważne pytania o równowagę między finansową motywacją a zagwarantowaniem podstawowych praw do odpoczynku. Premie za niekorzystanie z urlopu mogą bowiem zniechęcać pracowników do wykorzystania swojego uprawnienia do elastycznego odpoczynku, co w konsekwencji wpływa na kondycję zdrowotną i jakość życia. A przecież prawo do odpoczynku wiąże się ze zdrowiem i życiem pracownikami (w ramach BHP) - co jest najważniejszą wartością człowieka, w tym pracownika.
Urlop z powodu siły wyższej – prawo do nagłego zwolnienia
Oprócz urlopu na żądanie, pracownikom przysługuje również prawo do zwolnienia z obowiązków w sytuacjach nagłych z powodu siły wyższej. Taki urlop, który może wynosić na przykład 2 dni lub 16 godzin, jest przeznaczony na zdarzenia, w których pracownik lub członek rodziny wymaga np. natychmiastowej opieki z powodu choroby czy wypadku. Wprowadzenie ograniczeń finansowych, takich jak utrata premii frekwencyjnej w takich przypadkach, budzi obawy, kiedy to pracownik miałby wybierać między zabezpieczeniem swojego (czy czyjegoś) zdrowia i dobra osobistego a korzyścią materialną. Pracodawca powinien pamiętać, że głównym celem prawa pracy jest chronienie zdrowia, życia oraz sytuacji rodzinnej pracowników, a nie skupianie się jedynie na aspektach finansowych i osiąganiu dużych korzyści finansowych.
Premia frekwencyjna opiera się na spełnieniu przez pracownika jasno określonych kryteriów, takich jak 100% obecności w miejscu pracy w określonym okresie rozliczeniowym. Jest to system, który nie wynika z subiektywnej decyzji przełożonego, lecz z wewnętrznych regulaminów obowiązujących w danym zakładzie pracy. Warto zaznaczyć, że Kodeks Pracy nie wymusza wypłacania takich premii, a ich stosowanie opiera się na rozważaniu, czy dodatkowe korzyści nie będą kolidować z przysługującymi pracownikowi prawami. Jednak przestrzeganie zasad równouprawnienia w zatrudnieniu sprawia, że dodatkowe premie nie mogą dyskryminować pracowników, którzy dzięki skorzystaniu z przysługującego im urlopu na żądanie są zmuszeni do rezygnacji z bonusów.
Hierarchia pracowniczych aktów prawnych
Kodeks Pracy gwarantuje, że warunki zatrudnienia dla pracownika nie mogą być gorsze niż te określone przepisami, co oznacza, że każda umowa o pracę czy wewnętrzny regulamin musi zapewniać minimum legislacyjne przewidziane w KP. Szczegóły w tym zakresie reguluje art. 9 KP. Wynika z niego, że: postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych. Dalej: postanowienia regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych. A także to, że: postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów oraz statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, nie obowiązują. Nie jest więc dopuszczalna taka sytuacja, że regulamin, który wprowadzałby premię absencyjną będzie niezgodny z generalnym regulaminem pracy, układem zbiorowym czy też kodeksem pracy lub innymi ustawami związanymi z zatrudnieniem.
Pracodawca ma oczywiście prawo zaproponować warunki korzystniejsze, jednak żadne dodatkowe świadczenia – w tym premie frekwencyjne – nie mogą powodować ograniczenia możliwości korzystania przez pracownika z praw wynikających z Kodeksu Pracy, takich jak prawo do skorzystania z urlopu w sytuacjach kryzysowych (np. urlop z powodu siły wyższej).
Podsumowując ten wątek, wprowadzanie dodatkowych premii zwykle wynika z wewnętrznych regulaminów zakładowych. Przepisy te opierają się na zasadzie, że postanowienia umów o pracę oraz innych dokumentów nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa. Oznacza to, że każda ustalona premia powinna być zgodna z zasadami równouprawnienia i nie może skutkować zaniżeniem przysługujących pracownikowi praw, takich jak elastyczność korzystania z urlopu w nagłych sytuacjach. Pracodawcy, ustalając premiowanie, muszą dokonać szczegółowej analizy, aby kryteria te nie prowadziły do nieuzasadnionej dyskryminacji, co mogłoby wywołać liczne spory sądowe oraz interwencje Państwowej Inspekcji Pracy.
Premia frekwencyjna: stanowisko Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej
Sprawa ustanawiania premii frekwencyjnej budziła również zainteresowanie Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej. Minister Agnieszka Dziemianowicz-Bąk stanowczo stwierdziła, że premie za brak chorowania – a zatem te wynikające z pełnej frekwencji – nie powinny mieć miejsca w nowoczesnym systemie pracy. Według ministerstwa, nagradzanie obecności kosztem zdrowia i dobra pracownika sprzyja sytuacjom, w których osoby chore decydują się przychodzić do pracy, co stanowi zagrożenie dla bezpieczeństwa i zdrowia publicznego. Obecnie sugerowane zmiany, takie jak przejęcie przez ZUS płatności za zwolnienia lekarskie, mają na celu przede wszystkim ochronę zdrowotną pracowników, choć konkretne propozycje legislacyjne w tej materii nie zostały jeszcze wdrożone.
Podsumowując, problematyka premii frekwencyjnej oraz urlopu na żądanie i urlopu z powodu siły wyższej ukazuje złożoność relacji między korzyściami finansowymi a podstawowymi prawami pracowniczymi. Choć prawo pracy nie zakazuje wypłacania premii za pełną frekwencję, to kryteria ich przyznawania muszą być opracowane w sposób, który nie ogranicza prawa do elastycznego korzystania z urlopu, zwłaszcza w nagłych sytuacjach życiowych. Pracodawcy, tworząc wewnętrzne regulaminy, powinni pamiętać, że nie mogą naruszać zasad równości i ochrony zdrowia, życia oraz sytuacji rodzinnej pracowników. Wprowadzenie niekorzystnych kryteriów premiowania może nie tylko prowadzić do sporów sądowych, ale również skutkować interwencjami ze strony Państwowej Inspekcji Pracy, co dodatkowo podkreśla wagę przestrzegania przepisów.
Przemyślane zarządzanie prawami pracowniczymi i dodatkowym wynagrodzeniem to nie tylko kwestia przestrzegania prawa, ale również budowania kultury organizacyjnej, w której dobro pracownika stawiane jest na pierwszym miejscu. Taka postawa sprzyja długoterminowej efektywności, lepszemu morale zespołu oraz pozytywnemu wizerunkowi firmy na rynku pracy.
Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2025 r. poz. 277)