Tak. Po podwyżce płacy zasadniczej powinni Państwo przeliczyć wysokość wypłacanego ryczałtu za godziny nadliczbowe, biorąc pod uwagę nową stawkę płacy zasadniczej.
Wysokość ryczałtu powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi czasu pracy świadczonej przez pracowników w godzinach ponadnormatywnych.
Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 1 grudnia 1998 r. (I PKN 464/98, OSNP 2000/2/50), w którym stwierdził, że:
(...) jeżeli pracodawca może spełnić świadczenie pieniężne w formie ryczałtu, to ryczałt ten powi- SN nien odpowiadać choćby w przybliżeniu świadczeniu, które przysługuje pracownikowi na zasadach ogólnych (...).
Zobacz serwis: Czas pracy
Żaden przepis nie wskazuje na sposób kalkulowania ryczałtu za nadgodziny. Bezsporne jest jednak, że taki składnik powinien rekompensować pracownikowi zarówno normalne wynagrodzenie, jak i dodatki za godziny nadliczbowe. Aby obliczyć kwotę ryczałtu, należy:
- ustalić, za jaką liczbę nadgodzin będzie wypłacany ryczałt, przy czym miesięcznie liczba ta nie może przekroczyć 1/12 rocznego limitu godzin nadliczbowych, czyli może wynieść maksymalnie (zgodnie ze stanowiskiem MPiPS - pismo nr DPR-III-079-612/TW/08):
- 12,5 godz. przy limicie 150 nadgodzin,
- 32 godz. przy limicie nadgodzin zwiększonym do 384 godzin (limit ten dotyczy pracowników, którzy mają prawo do 20 dni urlopu wypoczynkowego),
- 31,33 godz. przy limicie nadgodzin zwiększonym do 376 godzin (limit ten dotyczy pracowników, którzy mają prawo do 26 dni urlopu wypoczynkowego);
- przy obliczaniu podstawy wymiaru ryczałtu zastosować zasady dotyczące ustalania normalnego wynagrodzenia oraz dodatków za pracę ponadnormatywną.
Warunkiem zwiększenia rocznej liczby godzin nadliczbowych, a tym samym liczby godzin w miesiącu, za które pracownik mógłby otrzymać ryczałt, jest, aby zapis o zwiększeniu limitu godzin nadliczbowych ponad 150 godzin w roku (tyle dopuszczają przepisy Kodeksu pracy) znalazł się w regulaminie pracy lub układzie zbiorowym pracy, a w razie ich braku w umowie o pracę.
Przez pojęcie „normalne wynagrodzenie" należy rozumieć takie wynagrodzenie, które pracownik otrzymuje stale i systematycznie, a więc obejmujące zarówno wynagrodzenie zasadnicze wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania, jak i dodatkowe składniki wynagrodzenia o charakterze stałym, jeżeli na podstawie obowiązujących w zakładzie pracy przepisów płacowych pracownik ma do nich prawo (wyrok SN z 3 czerwca 1986 r., I PRN 40/86, OSNC 1987/9/140). Takimi dodatkowymi składnikami mogą być m.in. premie regulaminowe lub dodatki: funkcyjny, stażowy, za pracę w warunkach szkodliwych dla zdrowia itp.
Przy kalkulowaniu wysokości ryczałtu za nadgodziny należy uwzględniać tylko te składniki wynagrodzenia, które pracownik otrzymuje stale i systematycznie.
W sytuacji przedstawionej w pytaniu należy uznać, że podwyżka płacy zasadniczej, a więc stałego składnika, będzie powodować konieczność przeliczenia przyznanego wcześniej ryczałtu za nadgodziny.
Należy przy tym pamiętać, że zryczałtowana forma rekompensowania nadgodzin nie pozbawia pracownika roszczeń o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, nieobjętych ryczałtem.
Zobacz serwis: Prawa pracownika
Witold K., zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku serwisanta w spółce z o.o. produkującej drzwi i okna z PCV, ze względu na charakter wykonywanych obowiązków otrzymuje miesięczny ryczałt za pracę ponadnormatywną za 12 godzin. W wysokości ryczałtu, oprócz normalnego wynagrodzenia za nadgodziny, mieści się 100% dodatek za każdą godzinę objętą ryczałtem. Przy ustalaniu wysokości ryczałtu spółka stosuje współczynnik ekwiwalentowy. Do końca 2014 r. Witold K. otrzymywał co miesiąc pensję zasadniczą w kwocie 3000 zł brutto. Od stycznia 2015 r. pracownikowi przyznano podwyżkę i obecnie otrzymuje 4000 zł brutto.
Zmiana wysokości płacy zasadniczej spowodowała konieczność przeliczenia przyznanego wcześniej ryczałtu, czyli:
- 4000 zł : 168 godz. = 23,81 zł,
- 12 godz. x 23,81 zł = 285,72 zł (normalne wynagrodzenie),
- 12 godz. x 23,81 zł = 285,72 zł (100% dodatek),
- 285,72 zł + 285,72 zł = 571,44 zł (ryczałt za nadgodziny).
Podstawa prawna:
• art. 151 § 3-4, art. 1511 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - j.t. Dz.U. z 2014 r., poz. 1502; ost.zm. Dz.U. z 2014 r., poz. 1662