Jakie obowiązki ma zleceniobiorca, a jakie zleceniodawca? Dużo zależy od postanowień umowy i charakteru wykonywanego zlecenia. Aby uniknąć kary warto jednak pamiętać o ważnym zaświadczeniu. Nie każdy o nie prosi, a konsekwencje tego przeoczenia potrafią być kosztowne.
Zawarcie zlecenia może zakończyć się karą
Umowa zlecenia jest umową cywilnoprawną, która została uregulowana w przepisach ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (dalej: k.c.). W praktyce jednak funkcjonuje na pograniczu prawa pracy i prawa cywilnego, a sami zleceniodawcy traktują ją niekiedy jako rozwiązanie zastępujące umowę pracę i automatycznie stosują do zleceniobiorców takie same zasady współpracy jak do pracowników. Także przepisy ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy w niektórych przypadkach wprost kierują swoje regulacje nie tylko do pracowników, ale również do osób fizycznych wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy.
Dotyczy to między innymi przepisów z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy. Z art. 304 Kodeksu pracy wprost wynika, że pracodawca jest zobowiązany zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy również osobom wykonującym pracę na innej podstawie niż stosunek pracy w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, a także osobom prowadzącym w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę na własny rachunek działalność gospodarczą. W konsekwencji podstawowe obowiązki z zakresu bhp ciążące na pracownikach obciążają również zleceniobiorców wykonujących pracę w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę lub inny podmiot organizujący pracę. W szczególności są oni zobowiązani: wykonywać pracę w sposób zgodny z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy oraz stosować się do wydawanych w tym zakresie poleceń i wskazówek przełożonych, a także dbać o należyty stan maszyn, urządzeń, narzędzi i sprzętu oraz o porządek i ład w miejscu pracy. Taki pogląd jest potwierdzany przez Departament Prawny Głównego Inspektoratu Pracy, który w przedstawionym stanowisku stwierdził, że jeżeli rodzaj wykonywanej pracy, stopień zagrożeń związanych z warunkami pracy lub przebiegiem procesów jest tak znaczny, że wskazane jest, aby nawet do doraźnego wykonywania tych prac lub przebywania w tych warunkach były dopuszczane wyłącznie osoby fizyczne mające odpowiedni stan zdrowia i przeszkolone w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, to pracodawca lub inny podmiot organizujący pracę może wymagać od osoby, z którą zawiera umowę cywilnoprawną (będącą podstawą wykonywania pracy przez samozatrudniającego), poddania się badaniu lekarskiemu lub szkoleniu w zakresie bhp. Wówczas osoba ta ma na podstawie art. 211 Kodeksu pracy obowiązek odbyć szkolenie i poddać się badaniom lekarskim (stanowisko Departamentu Prawnego Głównego Inspektoratu Pracy, nr GNP/426/4560-364/07/PE).
Zleceniobiorca powinien dysponować tym zaświadczeniem
Takie podejście może rodzić słuszne wątpliwości zleceniodawców dotyczące tego, czy w takiej sytuacji zawarta umowa zlecenia nie zbliży się niebezpiecznie do stosunku pracy oraz, czy nie tym samym nie zwiększy się prawdopodobieństwo uznania jej np. przez sąd, za stosunek pracy.
Niezwykle istotne jest więc to, aby w zawieranej umowie zlecenia strony zawarły zapisy dotyczące odbycia niezbędnych szkoleń i badań. Inaczej niż w przypadku stosunku pracy, zleceniodawca może bowiem wymagać od zleceniobiorcy, aby we własnym zakresie przeprowadził badania i odbył szkolenia, jednak nie może go do tego zmusić. Zamieszczenie w umowie stosownych zapisów może polepszyć sytuację zleceniodawcy, który mimo braku powszechnie obowiązujących środków nacisku na zleceniobiorcę, ponosi jednak odpowiedzialność za niezapewnienie mu bezpiecznych i higienicznych warunków wykonywania umowy. Ważne również jest to, aby określić, kto poniesie koszty szkoleń i badań, które zleceniobiorca ma wykonać. Obowiązek ich poniesienia obciąża bowiem jedynie pracodawcę, a zleceniodawcę już nie. Dla jasności warto więc ustalić, czy koszty te obciążą zleceniobiorcę, zleceniodawcę, czy może obie strony w określonych proporcjach.
art. 211, art. 304 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 2025 r. poz. 277)
art. 734–751 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (j.t.. Dz.U. z 2025 r. poz. 1071)
Polecamy: Kodeks pracy 2025. Praktyczny komentarz z przykładami