Zwolnienie dyscyplinarne pracownika
Zgodnie z Kodeksem pracy do rozwiązania umowy o pracę może dojść m.in. przez oświadczenie jednej ze stron (w tym przypadku pracodawcy) bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika (zwolnienie dyscyplinarne). Jest to nadzwyczajna forma zakończenia stosunku pracy i powinna być stosowana wyjątkowo, w ściśle określonych przypadkach. W poniższym artykule opiszemy w jakich sytuacjach pracodawca może rozwiązać taką umowę ze skutkiem natychmiastowym, jak również pokażemy przykładowy wzór takiego wypowiedzenia.
Dopuszczalność rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn przez niego zawinionych jest uzależniona od łącznego spełnienia następujących przesłanek:
- wystąpienia zdarzenia stanowiącego przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy;
- zachowania przez pracodawcę okresu miesięcznego przewidzianego do złożenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy, licząc od dnia uzyskania przez niego wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy;
- zasięgnięcia opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej;
- złożenia oświadczenia w przedmiocie rozwiązania umowy na piśmie z przytoczeniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy.
Polecamy: Jak wypowiadać umowy o pracę. Procedura i wzory dokumentów.
Przyczyna ta powinna być prawdziwa i konkretna. Konieczne jest zatem precyzyjne określenie czynu pracownika. Wskazanie przyczyny lub przyczyn rozwiązania stosunku pracy przesądza o tym, że ewentualny spór przed sądem pracy może się toczyć tylko w ich granicach, a pracodawca pozbawiony jest możliwości powoływania się w toku postępowania na inne okoliczności.
Należy jednak pamiętać, że ustawa daje pracodawcy możliwość, a nie obowiązek rozwiązania umowy w powyższym trybie. Nie musi on zatem z niej korzystać, gdy uzna, że zawinione zachowanie się pracownika nie uniemożliwia jego dalszego zatrudnienia.
Przyczyny uzasadniające rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę z winy pracownika
1. Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych
W orzecznictwie wskazuje się, że w pojęciu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych mieszczą się trzy elementy:
- bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego);
- naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy;
- zawinienie obejmujące zarówno winę umyślną (celowe wyrządzenie szkody pracodawcy, np. zniszczenie sprzętu służbowego), jak i rażące niedbalstwo (nieumyślne, np. księgowy niejednokrotnie w sposób nieprawidłowy dokonuje rozliczeń przez co naraża pracodawcę na szkodę).
Muszą być one spełnione łącznie.
Czym jednak są podstawowe obowiązki pracownicze? Odpowiedź na to pytanie znajdziemy w Kodeksie pracy, który wskazuje nam ich przykładowy katalog. Należą do nich m.in:
- przestrzeganie czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy;
- przestrzeganie regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku;
- przestrzeganie przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych;
- dbanie o dobro zakładu pracy, chronienie jego mienia oraz zachowanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę;
- przestrzeganie tajemnicy określonej w odrębnych przepisach;
- przestrzeganie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego;
- sumienne wykonywanie pracy;
- stosowanie się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.
Ustawa nie wskazuje natomiast wprost kiedy mamy o czynienia z ciężkim naruszeniem owych obowiązków. Ocena zatem czy powstała przyczyna spełnia powyższe kryterium będzie dokonywana za każdym razem indywidualnie, biorąc pod uwagę wszystkie okoliczności sprawy. W orzecznictwie wskazuje się jednak pewne sytuacje, w których dochodzi do ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych. Oto kilka przykładów:
- wysłanie na prywatnego e-maila plików zawierających bazy danych klientów przedsiębiorstwa;
- systematyczne wykorzystywanie sprzętu komputerowego pracodawcy do celów niezwiązanych ze świadczeniem pracy;
- bezzasadna lub bezprawna i świadoma odmowa wykonania polecenia;
- nadużycie korzystania ze świadczeń z ubezpieczenia;
- wykorzystywanie zwolnienia lekarskiego niezgodnie z jego przeznaczeniem;
- spożywanie alkoholu w pracy;
- nadużycie pracowniczego prawa do krytyki, np. poprzez zakłócanie spokoju i porządku w miejscach pracy oraz lekceważące i aroganckie wypowiedzi w stosunku do pełnomocnika pracodawcy, kwestionowanie jego kompetencji, odmowa wykonania polecenia, samowolne zabranie kluczy, pieczątek;
- przedstawienie przez pracownika kierownikowi zakładu pracy bezpodstawnych zarzutów popełnienia przestępstwa;
- zakłócanie porządku i spokoju w pracy;
- naruszenie przez pracownika odpowiedzialnego za bezpieczne warunki pracy zasad BHP;
- pobicie innego pracownika w czasie pracy;
- ujawnienie przez pracownika tajemnic związanych z funkcjonowaniem zakładu pracy.
2. Popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem
Samo podejrzenie, że pracownik dopuścił się przestępstwa, nie uzasadnia jeszcze rozwiązania umowy o pracę w powyższym trybie. Przestępstwo musi być bowiem oczywiste, tj. muszą istnieć niebudzące najmniejszych wątpliwości dowody jego popełnienia (np. ujęcie sprawy na gorącym uczynku) lub stwierdzone prawomocnym wyrokiem, czyli takim wobec, którego nie przysługuje środek odwoławczy (np. apelacja).
Tymczasowe aresztowanie pracownika nie stanowi samo przez się podstawy do rozwiązania z nim umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia, gdyż w tym czasie korzysta on z domniemania niewinności.
Istotnym jest również, że popełnione przez pracownika przestępstwo musi uniemożliwiać dalsze jego zatrudnianie na zajmowanym stanowisku.
3. zawiniona przez pracownika utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku
Chodzi o takie uprawnienia, które są niezbędne do wykonywania pracy na stanowisku wymagającym specjalnych kwalifikacji zawodowy (np. adwokat, lekarz, zawodowy kierowca).
Utrata uprawnień powinna być ponadto stwierdzona prawomocnym orzeczeniem sądu lub właściwego organu (np. sąd dyscyplinarny, sąd lekarski).
Powyższa sytuacja może zachodzić np. w sytuacji, gdy wobec zawodowego kierowcy orzeczono zakaz prowadzenia pojazdów, lub gdy sąd dyscyplinarny zawiesi adwokata w w czynnościach zawodowych.
Przykładowy wzór wypowiedzenia
...............................
...............................
(dane pracodawcy)
................................
(miejscowość i data)
ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ BEZ WYPOWIEDZENIA
Pan (Pani)
..........................................................
(imię i nazwisko pracownika)
Z dniem .............................. rozwiązuję w trybie art. 52 § 1 k.p. z Panem/Panią bez zachowania okresu wypowiedzenia umowę o pracę zawartą w dniu ............................... z powodu ...................................................................................................................................................... (przyczyna rozwiązania umowy). Jednocześnie informuję, iż w terminie 21 dni od dnia doręczenia niniejszego pisma przysługuje Panu (Pani) prawo wniesienia żądania przywrócenia do pracy lub odszkodowania do Sądu Rejonowego - Sądu Pracy w .......................................................................................... (siedziba sądu).
........................................................
(podpis pracodawcy lub osoby upoważnionej do jego reprezentowania)
..................................................................
(potwierdzenie odbioru przez pracownika - data i podpis)
Podstawa prawna:
Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141)
Orzecznictwo:
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 września 2014 r., II PK 49/14.
Wyrok Sądu Okręgowego w Elblągu z dnia 23 czerwca 2015 r., IV Pa 34/15.
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 kwietnia 1997 r., I PKN 40/97.
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 czerwca 1997 r., I PKN 211/97.
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 stycznia 1998 r., I PKN 477/97.
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 października 1999 r., I PKN 308/99.
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 czerwca 1997 r., I PKN 202/97.
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 marca 1997 r., I PKN 28/97.
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 maja 1992 r., I PRN 22/92.
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 września 1976 r., I PRN 62/76.
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 marca 2007 r., I PK 228/06.
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 lutego 1997 r., I PKN 73/9