Z rozwiązaniem takiej umowy mogą wiązać się dla pracodawcy pewne problemy. Wynikają one najczęściej z faktu, iż umowa o zakazie konkurencji albo w ogóle nie zawiera postanowienia umożliwiającego jej rozwiązanie, albo strony zdecydowały się wskazać w umowie konkretną przyczynę, po zaistnieniu której będzie możliwe zakończenie tego stosunku prawnego, a w praktyce przyczyna ta w ogóle nie zaistniała. Aby zakończenie umowy o zakazie konkurencji było w ogóle możliwe, do treści umowy powinno być wprowadzone postanowienie o możliwości odstąpienia od umowy w określonym terminie, klauzula dopuszczająca wypowiedzenie lub warunek rozwiązujący w postaci ustania przyczyny uzasadniającej zakaz konkurencji.
Brak odpowiedniego postanowienia
Stosownie do poglądów wyrażanych w doktrynie oraz w orzecznictwie, w przypadku braku w umowie o zakazie konkurencji jakiejkolwiek klauzuli przewidującej możliwość odstąpienia przez strony od wzajemnych zobowiązań lub też postanowienia o zakończeniu umowy w inny sposób, pracodawca może skutecznie zwolnić pracownika od zakazu konkurencji.
Jednakże takie zwolnienie poprzez jednostronne oświadczenie woli nie uchyla obowiązku pracodawcy polegającego na wypłacie pracownikowi przewidzianego w tej umowie odszkodowania.
Jednostronne odstąpienie przez pracodawcę od zawartej umowy nie znajduje formalnego uzasadnienia ani w Kodeksie pracy ani w przepisach Kodeksu cywilnego. Również w judykaturze podkreśla się, iż pracodawca nie może zwolnić się od zapłaty odszkodowania twierdząc, że ustały przyczyny uzasadniające wypłatę odszkodowania, gdyż byłego pracownika przestał obowiązywać zakaz konkurencji. Co w sytuacji, gdy umowa o zakazie konkurencji w ogóle nie ma postanowienia dopuszczającego możliwość jej wypowiedzenia? Wówczas można porozumieć się z pracownikiem w drodze odrębnego porozumienia lub aneksu i skorygować w ten sposób treść umowy, w przeciwnym razie umowa zachowa swą ważność.
Zobacz również: Wygaśnięcie zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy
Konkretne przyczyny
Może być również taka sytuacja, że strony uzgodnioną w umowie konkretne przyczyny po zaistnieniu których możliwe będzie rozwiązanie umowy. Nie jest rozwiązanie korzystne dla pracodawcy. Rozwiązanie umowy o zakazie konkurencji nie wymaga wykazania, że ustały przyczyny uzasadniające wprowadzenie zakazu konkurencji, ponieważ zarówno wprowadzenie, jak i ustanie takich przyczyn zależy od ocen, kalkulacji i przekonania pracodawcy, które nie podlegają weryfikacji sądowej, chyba że strony uzgodniły i nazwały konkretne przyczyny lub okoliczności ustania dalszego obowiązywania umowy o zakazie konkurencji (tak wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 czerwca 2011 r., II PK 322/10, LEX nr 1055023).
Jeśli zatem w umowie wskazane były konkretne przyczyny, to w razie sporu sądowego sąd będzie badał, czy te przyczyny rzeczywiście zaistniały.
Pracodawca musi się liczyć z tym, że wypowiedzenie umowy o zakazie konkurencji przed terminem, na jaki została zawarta umowa, wywrze skutek tylko wówczas, gdy rzeczywiście spełnią się przesłanki i warunki uzgodnione wcześniej w umowie przez strony. Natomiast uzależnienie dopuszczalności rozwiązania umowy (w drodze wypowiedzenia) od wcześniej ustalonych przez strony przyczyn, stanowi gwarancję, że tylko te przyczyny, które dodatkowo muszą faktycznie zaistnieć - na które przygotował się pracownik - mogą doprowadzić do ustania umowy przed terminem, na jaki została zawarta (tak też wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 lutego 2003 r., I PK 139/02, OSNP 2004/14/241, M.P.Pr.-wkł. 2004/11/5).
Polecamy serwis: Praca
Zgodnie z aktualną linią orzeczniczą wskazana w wypowiedzeniu umowy o zakazie konkurencji przyczyna jest weryfikowalna w postępowaniu sądowym. Skoro strony zdecydują się na wskazanie przyczyny wypowiedzenia, to powinna ona być powiązana z charakterem umowy i weryfikowalna w postępowaniu sądowym (tak wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 czerwca 2011 r., III BP 2/11, LEX nr 1055024).
Brak wskazania przyczyn wypowiedzenia
Zgodnie z najnowszym orzecznictwem w umowie o zakazie konkurencji nie trzeba wskazywać przyczyn wypowiedzenia. Pogląd ten należy podzielić, gdyż co do zasady jest on zgodny z wolnością umów. Zgodnie bowiem z art. 3531 k.c. strony zawierające umowę mogą ułożyć stosunek prawny według swego uznania, byleby jego treść lub cel nie sprzeciwiały się właściwościom (naturze) stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego.
Skoro strony zdecydują się jednak na wskazanie przyczyny wypowiedzenia, to powinna ona być powiązana z charakterem umowy i weryfikowalna w postępowaniu sądowym (tak wyrok Sądu Najwyższego z 7 czerwca 2011 r. II PK 322/2010, niepubl.).
Najkorzystniej dla pracodawcy jest zatem nie wskazywanie przyczyn umożliwiających wypowiedzenie umowy o zakazie konkurencji. Można wprowadzić postanowienie zgodnie, z którym pracodawca może wypowiedzieć umowę o zakazie konkurencji z zachowaniem np. 30 dniowego okresu wypowiedzenia.
Można też w umowie o zakazie konkurencji z góry postanowić, iż zwolnienie pracownika z zakazu konkurencji, spowodowane ustaniem przyczyn uzasadniających taki zakaz, wywoła skutek w postaci wygaśnięcia umowy. Przy czym warto podkreślić, że ustanie przyczyny ustanowienia zakazu konkurencji następuje w szczególności gdy:
- pracodawca sam przestał traktować te informacje jak szczególnie ważne dla jego interesów i chylił stan tajemnicy;
- informacje zastrzeżone jako poufne uległy dezaktualizacji lub stały się ogólnie dostępne;
- pracodawca zaprzestał działalności.
Podsumowując – należy zawsze wprowadzać do umów o zakazie konkurencji postanowienie umożliwiające pracodawcy wypowiedzenie takiej umowy lub odstąpienie od niej w konkretnym terminie. Z punktu widzenia pracodawcy najkorzystniej jest nie wprowadzać do umowy przyczyn wypowiedzenia.
Zobacz również: Zakaz konkurencji w czasie trwania stosunku pracy