Już niedługo firmy w całej UE będą musiały ujawniać nie tylko widełki płacowe w ogłoszeniach o pracę, ale także średnie wynagrodzenia kobiet i mężczyzn na tych samych stanowiskach. To efekt nowej unijnej dyrektywy, która ma pomóc zlikwidować lukę płacową. Transparentność może wzmocnić pozycję pracowników, zwłaszcza kobiet — ale eksperci ostrzegają: dla pracodawców to także poważne wyzwanie i ryzyko zahamowania podwyżek.
- „Równa płaca za równą pracę” – rewolucja na rynku zatrudnienia
- Przejrzystość już od pierwszej rozmowy o pracę
- Pracownicy chcą wiedzieć więcej, firmy nie zawsze są gotowe
- Czy jawność wynagrodzeń zabije motywację?
- Wielka zmiana – kto jest gotowy, a kto zostaje w tyle?
Brak przejrzystości wynagrodzeń uznano za jedną z głównych przeszkód w likwidowaniu luki płacowej między kobietami a mężczyznami. W 2023 roku wynosiła ona w UE średnio około 12 proc. Dyrektywa o jawności warunków wynagradzania, którą państwa członkowskie muszą wdrożyć w ciągu najbliższego roku, to szansa na zrównanie płac kobiet i mężczyzn oraz zwiększenie transparentności w polityce płacowej firm. Z drugiej strony może obniżyć skłonność pracodawców do podnoszenia płac i premiowania najlepszych.
„Równa płaca za równą pracę” – rewolucja na rynku zatrudnienia
– Dyrektywa o transparentności wynagrodzeń będzie regulować cztery główne obszary związane z polityką zarządzania pracownikami. Po pierwsze, procesy rekrutacyjne i obowiązek ujawniania wynagrodzenia kandydatom do pracy. Ma to służyć wzmocnieniu pozycji negocjacyjnej kandydatów i spowodować, że obie strony lepiej rozumieć będą przedmiot oferty. Drugi obszar to kwestia dostępu do informacji o wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn wykonujących tę samą pracę albo pracę o takiej samej wartości – mówi agencji Newseria Krzysztof Nowak, prezes Mercer Polska. – Kolejny to transparentność warunków zatrudniania, awansowania, wymogów kompetencyjnych oraz szeroko rozumianej polityki wynagradzania, w tym także premiowania i podwyżek. Wszystko to ma zwiększyć przejrzystość tych procesów, a tym samym docelowo także „profesjonalizm” pracodawców w obszarze wynagradzania. Czwarta grupa działań to luka płacowa, czyli różnica pomiędzy kobietami a mężczyznami, obowiązek jej liczenia i publikowania dla pracodawców zatrudniających powyżej 100 pracowników.
Brak przejrzystości wynagrodzeń uznano za jedną z głównych przeszkód w likwidowaniu luki płacowej. Nowe przepisy mają wyeliminować dyskryminację płacową, czyli nieuprawnioną i niewyjaśnialną obiektywnymi kryteriami różnicę w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn. W praktyce dyrektywa ma wzmocnić pozycję kobiet – dzięki tym przepisom, a także wiedzy o luce płacowej kobiety będą mogły oczekiwać równych i sprawiedliwych warunków wynagradzania. Jak podkreśla ekspert, ta „równość” musi być właściwe rozumiana – prawo do otrzymywania równego wynagrodzenia dotyczy osób wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Pojęcia te należy szeroko rozumieć, zarówno jako wykonywanie pracy o podobnym stopniu złożoności, jak i wymagającej podobnych kompetencji, doświadczenia czy umiejętności. Z drugiej strony dyrektywa pozwoli wyjaśniać różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn (w uproszczeniu „zaakceptować je”), jeżeli wynikać one będą np. z różnic w kompetencjach czy indywidualnych wynikach, efektach pracy konkretnego pracownika.
Zgodnie z dyrektywą do czerwca 2027 roku firmy liczące ponad 150 pracowników po raz pierwszy będą musiały obliczyć lukę płacową – różnicę w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn, i na tej podstawie sporządzić odpowiednie sprawozdanie za 2026 rok. Firmy liczące ponad 250 pracowników będą musiały składać takie sprawozdania co roku, a te z ponad 150 pracownikami – co trzy lata. Obok obowiązku liczenia i publikowania informacji o luce dyrektywa umożliwi także pracownikom dostęp do informacji o średnich wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Jeśli pracownik zapyta, pracodawca będzie miał maksymalnie dwa miesiące na udzielenie odpowiedzi. Zdaniem Krzysztofa Nowaka to właśnie dostęp do informacji o wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn może być wyzwaniem do pracodawców, bo inaczej przepis rozumieją pracownicy, a inaczej pracodawcy.
– Mercer kilka miesięcy temu na swoim koncie na LinkedInie zadał pytanie, jak zdaniem społeczności LinkedIn pracownicy rozumieją swoje prawo do dostępu do informacji o wynagrodzeniach w firmie. Z odpowiedzi wynikało prawie jednoznacznie, że pracownicy spodziewają się, że będą wiedzieć, ile się w firmie zarabia, a dyrektywa mówi o tym, że pracownicy będą mieli prawo zapytać o średnie wynagrodzenie kobiet i mężczyzn wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości – wskazuje prezes Mercer Polska. – Czyli to nie znaczy, że ja będę wiedział, ile mój kolega zarabia, ja będę wiedział, ile zarabiają średnio mężczyźni w grupie porównywalnych stanowisk i kobiety w porównywalnej grupie stanowisk, czyli nadal będzie to informacja o różnicy w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn.
Przejrzystość już od pierwszej rozmowy o pracę
Wraz z dyrektywą zmieni się rekrutacja na nowe stanowiska. Pracodawcy będą musieli podać wysokość wynagrodzenia lub jego przedział) już na etapie rozmów z kandydatami. Dzięki temu osoby szukające pracy będą wiedziały, na jakie zarobki mogą liczyć, zanim zdecydują aplikować na dane stanowisko.
Zdaniem prezesa Mercer Polska dyrektywa dotycząca przejrzystości wynagrodzeń w dużej mierze może spełnić swój cel – w zakresie niwelowania luki płacowej czy zwiększania transparentności wynagrodzeń. Może jednak doprowadzić do spłaszczenia zarobków i braku podwyżek dla najlepszych.
– Wiele badań pokazuje, że różnice w zarobkach spadają, natomiast pracodawcy są mniej skłonni w ogóle różnicować podwyżki. Obawiając się konieczności wyjaśniania, rozmawiania z pracownikami, być może narażania się również na negatywną ocenę, pracodawcy często pozbawiają się prawa nagradzania najlepszych i mówią: dla świętego spokoju nie będę różnicował podwyżek. Obawiam się, że to rozwiązanie jest najgorsze, ale niestety bardzo prawdopodobne – ocenia Krzysztof Nowak. – Ja bym sobie jednak życzył, żebyśmy zostali przy tym myśleniu, że pracownicy, którzy wnoszą większy wkład do ostatecznego efektu, powinni lepiej zarabiać. Nie pozbawiajmy się tych szans, które po prostu zabiją konkurencyjność naszych przedsiębiorstw.
Pracownicy chcą wiedzieć więcej, firmy nie zawsze są gotowe
„Barometr Polskiego Rynku Pracy” Personnel Service wskazuje, że 42 proc. Polaków jest za ujawnianiem wynagrodzeń, a 28 proc. opowiada się za publikowaniem widełek płacowych na poszczególnych stanowiskach. Global Talent Trends przygotowany przez Mercer wskazuje, że uczciwa płaca jest drugim po bezpieczeństwie najważniejszym powodem, dla którego pracownicy zostają w danej firmie. Jednocześnie 55 proc. pracowników na świecie uważa, że są uczciwie wynagradzani za to, co robią.
Badania Mercera wskazują także, że niemal 70 proc. pracodawców zgadza się ze stwierdzeniem, że kandydaci oczekują przejrzystości wynagrodzeń. Wiedzą więc, że dostosowanie się do tych oczekiwań to nie tylko kwestia spełniania wymogów legislacyjnych, lecz również budowania swojego wizerunku pracodawcy na rynku. Mimo to, jak wynika z badań Mercera, w Europie kontynentalnej jedynie 7 proc. firm wdrożyło strategię przejrzystości wynagrodzeń, w krajach nordyckich to 5 proc., a w Wielkiej Brytanii – tylko 1 proc. Może to wynikać z licznych wyzwań, jakie się z tym wiążą.
Czy jawność wynagrodzeń zabije motywację?
– Trzeba się będzie zastanowić, w jaki sposób odpowiadać na ewentualne pytania, które pracownik lub związek zawodowy, strona społeczna zawsze będzie miało prawo zadać. To może być główny problem dyrektywy. Dla pozostałych firm bardzo praktycznym problemem będzie to, jak porównać różne stanowiska, różne osoby w firmie, według jakiego klucza – wskazuje Krzysztof Nowak. – Dyskusje o jawności będą się toczyć na poziomie szefów, kierowników liniowych, menedżerów – to oni będą pierwszymi adresatami pytań ze strony pracowników i będzie trzeba ich wyposażyć w wiedzę.
Jak podkreśla ekspert, firmy w różnym stopniu są przygotowane do tych zmian. Jest duża grupa pracodawców, szczególnie tych największych, którzy zarządzają wynagrodzeniami według ustalonych procesów, mają zbudowaną wewnętrzną strukturę i potrafią porównać pracę różnych osób i wyliczyć dla nich średnie wynagrodzenie. W części firm są także monitorowane różnice w zarobkach kobiet i mężczyzn oraz określone procedury dotyczące awansowania.
Wielka zmiana – kto jest gotowy, a kto zostaje w tyle?
– Podstawowe pytanie dla tych najlepiej przygotowanych firm brzmi, w jaki sposób uzupełnią swoje procesy zarządzania wynagrodzeniami o obszar komunikacji, czyli udostępniania tych informacji pracownikom. To będzie dla nich głównym wyzwaniem – mówi ekspert.
– Natomiast bez wątpienia jest duża grupa firm, które do tego procesu są mniej przygotowane, są na początku tej drogi, dopiero rozpoczynają historię przygotowania do jawności, powtarzam, nie jawności wynagrodzeń, ale raczej jawności warunków wynagradzania i jawności warunków pracy, i dla nich to będzie ogromne wyzwanie.