Jak ustala się wynagrodzenie za wykonaną pracę? Kiedy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy? W jakiej wysokości wypłacana jest odprawa ekonomiczna?
- Wynagrodzenie za pracę nieodłącznym elementem związanym ze stosunkiem pracy
- Składniki wynagrodzenia dzielimy na stałe i zmienne
- Termin wypłaty - do czego zobowiązany jest pracodawca
- Minimalne wynagrodzenie
- Czas choroby a wynagrodzenie
- Czas niewykonywania pracy a wynagrodzenie
- Wynagrodzenie podlega szczególnej ochronie
- Potrącenia z wynagrodzenia
- Odprawy
- Podstawy prawne
Wynagrodzenie za pracę jest nieodłącznym elementem związanym ze stosunkiem pracy. Nawiązując stosunek pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Wynagrodzenie ze stosunku pracy, w odróżnieniu od innych form zatrudnienia, np. umowy zlecenia, objęte jest szczególną ochroną.
Wynagrodzenie za pracę nieodłącznym elementem związanym ze stosunkiem pracy
Wynagrodzenie za pracę to obowiązkowe, wypłacane okresowo świadczenie majątkowe, przysługujące za pracę świadczoną w ramach stosunku pracy. Pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę.
Wysokość wynagrodzenia za pracę ustala pracownik z pracodawcą w treści umowy o pracę. Umowa o pracę powinna zawierać wysokość wynagrodzenia za pracę odpowiadającą rodzajowi pracy, ze wskazaniem poszczególnych składników wynagrodzenia. Ustalenia dotyczące wysokości wynagrodzenia za pracę i jego zmiany, podobnie jak sama umowa o pracę, muszą mieć formę pisemną. Wynagrodzenie za pracę powinno być ustalone w taki sposób, aby odpowiadało w szczególności:
- rodzajowi wykonywanej pracy,
- kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu,
- a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy.
Pracodawca ustala warunki wynagradzania tj. stawki wynagrodzenia za pracę i zasady wypłaty innych świadczeń związanych z pracą w treści układu zbiorowego pracy, a jeżeli nie jest objęty układem zbiorowym, postanowienia te zamieszcza w regulaminie wynagradzania (jeśli jest zobowiązany do jego tworzenia). W przypadku braku obowiązku tworzenia regulaminu wszystkie ustalenie dotyczące warunków wynagradzania ustala się w umowie o pracę.
W celu poprawnej wypłaty wynagrodzenia za pracę i innych jego składników, pracodawca prowadzi ewidencję czasu pracy pracowników oraz listy płac.
Składniki wynagrodzenia dzielimy na stałe i zmienne
Składniki wynagrodzenia można podzielić na stałe i zmienne.
Do stałych składników można zaliczyć m.in. wynagrodzenie zasadnicze, które jest podstawowym składnikiem pensji pracownika. Może być określone w stawce miesięcznej lub godzinowej.
Inne stałe składniki, które mogą być wypłacane obok wynagrodzenia zasadniczego, określone w przepisach wewnątrzzakładowych to np.
- premie regulaminowe wypłacane w stałej wysokości,
- dodatek stażowy,
- dodatek funkcyjny,
- dodatek służbowy,
- dodatek za pracę w warunkach szkodliwych, uciążliwych i niebezpiecznych.
Do zmiennych składników wynagrodzenia zalicza się m. in. wynagrodzenie określone prowizyjnie, stawką godzinową lub akordową, wynagrodzenie za godziny nadliczbowe, nagrody, premie uznaniowe w zmiennej wysokości.
Przepisy prawa pracy przewidują wypłatę następujących dodatków, które mogą być zmiennym elementem wynagrodzenia za pracę i są to m.in. :
- dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych,
- dodatek za pracę w porze nocnej.
Najczęściej stosowane są trzy systemy wynagradzania:
- system czasowy, gdzie wysokość wynagrodzenia zależy od czasu przepracowanego w pewnej jednostce czasowej oraz stawki pieniężnej za jednostkę czasu. Jest to najczęściej stosowana forma wynagradzania,
- system akordowy, gdzie wynagrodzenie zależy od wyników pracy pracownika, np. od liczby wykonanych produktów, a za każdy wykonany produkt ustalona jest stawka akordowa,
- system prowizyjny, gdzie wynagrodzenie uzależnione jest od ilości oraz jakości wykonanej pracy i stanowi zazwyczaj określony procent od sprzedaży lub zysku.
Termin wypłaty - do czego zobowiązany jest pracodawca
Pracodawca zobowiązany jest do terminowej i prawidłowej wypłaty wynagrodzenia za pracę. Wypłaty wynagrodzenia za pracę dokonuje się co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie. Wynagrodzenie za pracę płatne jest na wskazany przez pracownika numer rachunku bankowego, chyba że pracownik złożył w postaci papierowej lub elektronicznej wniosek o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych.
Wynagrodzenie należy wypłacać za miesiąc z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego wysokości, nie później niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego.
Minimalne wynagrodzenie
Pracownik, który świadczy pracę w pełnym wymiarze godzin ma prawo do minimalnego wynagrodzenia za pracę w wysokości minimalnego wynagrodzenia. Jeżeli pracownik jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, wynagrodzenie minimalne ustala się w kwocie proporcjonalnej do wymiaru etatu, biorąc za podstawę wysokość minimalnego wynagrodzenia.
Jest to kwota, która przysługuje każdemu pracownikowi niezależnie od posiadanych kwalifikacji, osobistego zaszeregowania, składników wynagrodzenia, systemu i rozkładu czasu pracy stosowanego u danego pracodawcy, jak również szczególnych właściwości i warunków pracy. Ustalona wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę jest określana w stawce miesięcznej i corocznie podlega waloryzacji.
Przepisy prawa pracy nie określają sposobu ustalania wynagrodzenia za pracę, ani nie wyliczają wszystkich składników, które mogą się do niego zaliczać, dlatego też pracodawcy mają swobodę w zakresie systemu wynagradzania jaki wprowadzą dla swoich pracowników. Istotny jest zapis ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, który stanowi, że do obliczenia wysokości wynagrodzenia pracownika przyjmuje się przysługujące pracownikowi składniki wynagrodzenia (wszystkie) i inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy, zaliczone według zasad statystyki zatrudnienia i wynagrodzeń określonych przez Główny Urząd Statystyczny do wynagrodzeń osobowych, z wyjątkiem:
- nagrody jubileuszowej,
- odprawy pieniężnej przysługującej pracownikowi w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy,
- wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych,
- dodatku do wynagrodzenia za pracę w porze nocnej,
- dodatku za staż pracy.
Reasumując, suma wszystkich składników wynagrodzenia (za wyjątkiem tych wykluczonych w ustawie o minimalnym wynagrodzeniu – wymienionych wyżej) musi wynosić co najmniej wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę w danym roku kalendarzowym.
Czas choroby a wynagrodzenie
Pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jeśli jest czasowo niezdolny do pracy wskutek:
- choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,
- wypadku w drodze do pracy lub z pracy, choroby przypadającej w okresie ciąży,
- poddania się niezbędnym badaniom przewidzianym dla kandydatów dla dawców komórek, tkanek i narządów oraz poddania się zabiegowi pobrania komórek, tkanek i narządów.
Wynagrodzenie za czas niezdolności pracownika do pracy, w okresach wskazanych wyżej, przysługuje w wysokości:
- 80% wynagrodzenia pracownika niezdolnego do pracy z powodu choroby albo odosobnienia w związku z chorobą zakaźną, chyba że przepisy obowiązujące u danego pracodawcy przewidują wyższe wynagrodzenie z tego tytułu,
- 100% wynagrodzenia w przypadku gdy pracownika, który uległ wypadkowi w drodze do pracy lub z pracy albo w przypadku choroby przypadającej w okresie ciąży,
- 100% wynagrodzenia w przypadku poddania się przez pracownika niezbędnym badaniom lekarskim przewidzianym dla kandydatów dla dawców komórek, tkanek i narządów oraz poddania się zabiegowi pobrania komórek, tkanek i narządów.
Wynagrodzenie chorobowe jest wypłacane przez pracodawcę za okres niezdolności do pracy trwający łącznie w danym roku kalendarzowym w wymiarze:
- do 33 dni lub,
- do 14 dni w przypadku pracownika, który ukończył 50 rok życia (również w przypadku tych pracowników, którzy w danym roku kalendarzowym ukończyli ten wiek).
Za czas niezdolności do pracy trwającej łącznie dłużej niż odpowiednio 33 lub 14 dni w ciągu roku kalendarzowego, przysługuje zasiłek chorobowy na zasadach określonych w odrębnych przepisach.
Czas niewykonywania pracy a wynagrodzenie
W niektórych przypadkach przepisy prawa pracy przewidują zachowanie przez pracownika prawa do wynagrodzenia nawet w okresach niewykonywania przez niego pracy.
Takim przykładem może być przestój, przewidziany w Kodeksie pracy. Przestój polega na niemożności wykonywania pracy przez zdolnego do niej pracownika, z powodu określonej przeszkody leżącej po stronie pracodawcy. Do powodów zarządzenia przestoju w zakładzie pracy można zaliczyć przeszkody o charakterze technicznym lub organizacyjnym np. przerwa w dopływie prądu.
Wynagrodzenie za czas przestoju to wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania pracownika, określonego stawką godzinową lub miesięczną (np. wynagrodzenie zasadnicze), a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania np. wynagrodzenie akordowe - pracownikowi przysługuje 60% wynagrodzenia za pracę.
Pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia również w przypadku niektórych zwolnień od pracy z powodów rodzinnych lub osobistych. Są to takie sytuacje jak ślub pracownika, śmierć niektórych członków rodziny, urodzenie dziecka lub pełnienie funkcji społecznych.
Wynagrodzenie podlega szczególnej ochronie
Wynagrodzenie, na mocy przepisów prawa pracy podlega szczególnej ochronie. Kodeks pracy przewiduje jednak sytuacje, w których pracodawca może - w dopuszczalnych prawem granicach - dokonać potrącenia z wynagrodzenia pracownika. Potrącenia z wynagrodzenia można podzielić na ustawowe i dobrowolne.
Z wynagrodzenia za pracę – po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne, zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych oraz wpłat dokonywanych do pracowniczego planu kapitałowego, jeżeli pracownik nie zrezygnował z ich dokonywania, podlegają potrąceniu tylko wymienione niżej należności:
- sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych,
- sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne,
- zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi,
- kary pieniężne przewidziane w art. 108 k.p.
Potrąceń dokonuje się w wyżej wymienionej kolejności i w następujących granicach.:
- w razie egzekucji świadczeń alimentacyjnych – do wysokości trzech piątych wynagrodzenia (60%),
- w razie egzekucji innych należności – do wysokości połowy wynagrodzenia (50%),
- dla nierozliczonych zaliczek pieniężnych – do wysokości połowy wynagrodzenia (50%),
- dla kar pieniężnych – za jedno przekroczenie – dzienne wynagrodzenie netto, a łącznie – jedna dziesiąta wynagrodzenia przypadającego do wypłaty po potrąceniu obowiązkowych potrąceń.
- nagroda z zakładowego funduszu nagród,
- dodatkowe wynagrodzenie roczne,
- należności przysługujące pracownikom z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej.
Wolna od potrąceń jest kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości
- minimalnego wynagrodzenia za pracę – przy potrącaniu sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne;
- 75% minimalnego wynagrodzenia za pracę – przy potrącaniu zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi;
- 90% minimalnego wynagrodzenia za pracę przy potrącaniu kar pieniężnych (art. 108 k.p.).
Potrącenia z wynagrodzenia
Inne należności niż wskazane wyżej mogą być potrącane z wynagrodzenia pracownika tylko za jego zgodą wyrażoną na piśmie i muszą dotyczyć konkretnej oraz istniejącej należności. W tej sytuacji wolna od potrąceń jest kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości:
- minimalnego wynagrodzenia przy potrącaniu należności na rzecz pracodawcy,
- 80% minimalnego wynagrodzenia przy potrącaniu innych należności.
Odprawy
W szczególnych sytuacjach, przepisy prawa pracy przyznają pracownikom prawo do innych świadczeń tj.: odprawa emerytalno-rentowa, odprawa pośmiertna, odprawa ekonomiczna z tytułu zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracowników.
Odprawa emerytalno–rentowa - przysługuje pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające go do uzyskania renty z tytułu niezdolności do pracy lub emerytury, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę lub emeryturę.
Odprawa przysługuje w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia (przepisy wewnątrzzakładowe mogą przewidywać korzystniejsze warunki). Do obliczenia wysokości odprawy stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy.
Odprawa pośmiertna - przysługuje rodzinie zmarłego pracownika na zasadach określonych Kodeksie pracy.
Odprawę pośmiertną wypłaca się:
- małżonkowi – bez spełnienia dodatkowych warunków oraz,
- innym członkom rodziny spełniającym warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej w myśl przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.
Wyłącznym warunkiem przyznania odprawy jest pozostawanie pracownika w chwili śmierci w stosunku pracy. Wysokość odprawy zależy od stażu pracy zmarłego pracownika w danym zakładzie pracy i wynosi :
- jednomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 10 lat,
- trzymiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 10 lat,
- sześciomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 15 lat.
Odprawę pośmiertną dzieli się w częściach równych pomiędzy wszystkich uprawnionych członków rodziny.
Roszczenie o wypłatę odprawy pośmiertnej staje się wymagalne z datą śmierci pracownika, a pracodawca powinien wypłacić odprawę niezwłocznie po ustaleniu kręgu osób uprawnionych.
Odprawa ekonomiczna - uzyskanie prawa do odprawy jest uwarunkowane łącznym spełnieniem dwóch przesłanek tj.:
- pracodawca musi zatrudniać powyżej 20 pracowników w momencie składania pracownikowi oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy lub podpisywania zgodnego oświadczenia w sprawie rozwiązania umowy,
- wyłączną przyczyną rozwiązania umowy musi być przyczyna niedotycząca pracownika (np. przyczyna ekonomiczno-finansowa).
Wysokość tzw. odprawy ekonomicznej jest zależna wyłącznie od stażu pracy w danym zakładzie pracy i wynosi odpowiednio równowartość:
- 1-miesięcznego wynagrodzenia - w przypadku stażu pracy poniżej 2 lat,
- 2-miesięcznego wynagrodzenia - w przypadku stażu powyżej 2 lat, a mniej niż 8 lat,
- 3-miesięcznego wynagrodzenia - w przypadku stażu pracy powyżej 8 lat.
Do obliczenia wysokości odprawy stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy.
Podstawy prawne
- Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy
- Ustawa z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę
- Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników
- Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy
- Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop
- Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzeń oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy