Jak rozróżnić umowę o pracę od umowy cywilnoprawnej

Prawa i obowiązki pracownika, zatrudnionego w ramach umowy o pracę, określa Kodeks pracy. W przypadku zatrudnienia w ramach umowy zlecenie lub umowy o dzieło przepisy znajdziemy w Kodeksie cywilnym.

Różnice pomiędzy umową o pracę a umowami cywilnoprawnymi

Prawne podstawy świadczenia pracy można podzielić na dwie grupy, tj. na zatrudnienie pracownicze, oparte na przepisach prawa pracy oraz na tzw. zatrudnienie niepracownicze, oparte na przepisach prawa cywilnego. W zatrudnieniu pracowniczym wyróżniamy:

• umowę o pracę,
• powołanie,
• mianowanie,
• wybór,
• spółdzielczą umowę o pracę

Różnice między umową o pracę a umowami cywilnoprawnymi dotyczą m.in.:

• charakteru świadczonej pracy,
• podporządkowania,
• konieczności osobistego wykonywania pracy,
• wynagrodzenia za pracę,
• prawo do urlopu wypoczynkowego,
• ryzyka w zakresie wykonywania pracy,
• możliwości rozwiązania umowy,
• gwarancji wynagrodzenia,
• składek ZUS.

Umowa o pracę

Zatrudnienie pracownicze – polega na świadczeniu pracy na podstawie stosunku pracy. Do zatrudnienia tego stosujemy przepisy Kodeksu pracy oraz inne przepisy prawa pracy.  

Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania określonego rodzaju pracy na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, za wynagrodzeniem.

Stosunek pracy tworzą dwa podmioty – pracodawca i pracownik.

Pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników.

Pracownikiem jest osoba fizyczna, która jest zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę.

Pracownikami nie są więc osoby:

• świadczące pracę na podstawie umów cywilnoprawnych,
• prowadzące działalność gospodarczą,
• wykonujące pracę nakładczą.

Cechy stosunku pracy:

• podporządkowanie pracownika kierownictwu pracodawcy,
• odpłatność wykonywanej pracy,
• praca wykonywana jest osobiście przez pracownika,
• powtarzalność czynności w określonych odcinkach czasowych,
• pracodawca ponosi ryzyko związane z prowadzoną działalnością,
• praca jest wykonywana w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę.

Kierownictwo pracodawcy oznacza wykonywanie przez pracownika jego poleceń, pod warunkiem, że nie są one sprzeczne z umową i prawem.

Pracodawca ponosi:

• ryzyko techniczne – konsekwencje nieświadczenia pracy przez pracownika z przyczyn technicznych, np. przestój,
• ryzyko osobowe – konsekwencje błędów popełnianych przez pracownika,
• ryzyko gospodarcze – związane ze złą kondycją ekonomiczną przedsiębiorstwa,
• ryzyko socjalne – polegające na ponoszeniu przez pracodawcę pewnych ciężarów socjalnych (ZFŚS, wypłata świadczenia urlopowego).

Gwarancja minimalnego wynagrodzenia

Pracownikowi za wykonaną pracę przysługuje wynagrodzenie. Pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę. Obowiązek osobistego świadczenia pracy oznacza, że pracownik nie może powierzyć realizacji czynności, jakie wynikają z umowy o pracę, osobom trzecim.

Pracownik zatrudniony na umowę o pracę ma zagwarantowane minimalne wynagrodzenie, które w pierwszym półroczu 2023 r. ustalono na kwotę 3490 zł brutto, a w drugim półroczu 2023 r. na kwotę 3600 zł brutto. W skład wynagrodzenia minimalnego mogą wchodzić różne składniki przysługujące pracownikowi, np. pensja zasadnicza czy premia regulaminowa.

Do wynagrodzenia tego nie można wliczać:

1. nagrody jubileuszowej,
2. odprawy pieniężnej przysługującej pracownikowi w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy,
3. wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych,
4. dodatku do wynagrodzenia za pracę w porze nocnej,
5. dodatku stażowego.

Wypłaty wynagrodzenia pracodawca ma dokonać w stałym i ustalonym z góry terminie, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego (art. 85 § 1 i 2 Kp).

Rozwiązywanie umowy o pracę

Umowa o pracę rozwiązuje się:

• na mocy porozumienia stron,
• przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem),
• przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia),
• z upływem czasu, na który została zawarta,
• przez wygaśnięcie umowy (śmierć pracownika, pracodawcy, tymczasowe aresztowanie pracownika).

Prawa pracownika związane z zatrudnieniem na umowę o pracę: 

• coroczne, płatne urlopy wypoczynkowe (20 bądź 26 dni),
• zwolnienia od pracy (tzw. urlopy okolicznościowe),
• przepisy ochronne dotyczące czasu pracy (prawo do przerwy w pracy, odpoczynku dobowego i tygodniowego),
• limit pracy w godzinach nadliczbowych i obowiązkowa rekompensata tej pracy w postaci udzielenia czasu wolnego bądź zapłaty dodatku,
• ochrona przed rozwiązaniem stosunku pracy, np.:
  • pracownic w ciąży i pracowników korzystających z urlopów macierzyńskich, rodzicielskich, wychowawczych, ojcowskich,
  • pracowników w okresie 4 lat do osiągnięcia wieku emerytalnego,
  • pracowników podczas korzystania z urlopu wypoczynkowego czy w trakcie zwolnienia chorobowego, l gwarancja minimalnego wynagrodzenia za pracę,
• przepisy ochronne związane z rodzicielstwem m.in.:
  • prawo do urlopów: macierzyńskich, rodzicielskich, wychowawczych, ojcowskich, opiekuńczych,
  • przedłużenie umowy do dnia porodu,
• pracodawca odprowadza składki na ubezpieczenie społeczne (emerytalne, rentowe, chorobowe i wypadkowe) oraz zdrowotne, a z tego tytułu przysługuje m.in. bezpłatna opieka lekarska,
• kontrolę i nadzór nad przestrzeganiem przepisów związanych z zatrudnieniem pracowniczym sprawuje Państwowa Inspekcja Pracy, a sądy pracy rozstrzygają spory wynikające ze stosunku pracy.

Obowiązki pracownika

Pracownik ma obowiązek wykonywać swoją pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę, a w szczególności:

• przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy;
• przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku;
• przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych;
• dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę;
• przestrzegać tajemnicy określonej w umowie i przepisach;
• przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

Praca na umowę zlecenie

Umowa zlecenia należy do umów cywilnoprawnych. Uregulowana jest nie w przepisach Kodeksu pracy, a w przepisach Kodeksu cywilnego. Umowę zlecenie zawierają zleceniodawca i zleceniobiorca.

Przez umowę zlecenia przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do dokonania określonej czynności dla dającego zlecenie. Umowa zlecenia określana jest jako umowa starannego działania, tak samo jak umowa o pracę. Umowa zlecenia nie jest umową rezultatu. Zleceniobiorca jest zobowiązany do starannego działania i dołożenia należytej staranności w wykonywaniu czynności będących przedmiotem zlecenia. Przykłady umowy zlecenia, np.: sprzątanie pomieszczeń, roznoszenie ulotek.

Możliwość zastępstwa

Przyjmujący zlecenie może powierzyć wykonanie zlecenia osobie trzeciej tylko wtedy, gdy wynika to z umowy lub ze zwyczaju albo gdy jest do tego zmuszony przez okoliczności. W przypadku takim obowiązany jest zawiadomić niezwłocznie dającego zlecenie o osobie i o miejscu zamieszkania swego zastępcy i w razie zawiadomienia odpowiedzialny jest tylko za brak należytej staranności w wyborze zastępcy. W przypadku gdy przyjmujący zlecenie powierzył wykonanie zlecenia innej osobie, nie będąc do tego uprawnionym, a rzecz należąca do dającego zlecenie uległa przy wykonywaniu zlecenia utracie lub uszkodzeniu, przyjmujący zlecenie jest odpowiedzialny także za utratę lub uszkodzenie przypadkowe, chyba że jedno lub drugie nastąpiłoby też wtedy, gdyby sam zlecenie wykonywał.

Wynagrodzenie z umowy zlecenia

Praca na umowę zlecenia co do zasady jest odpłatna. Jeżeli z umowy ani z okoliczności towarzyszących jej zawarciu nie wynika, że przyjmujący zlecenie zobowiązał się wykonać ją bez wynagrodzenia, za wykonanie zlecenia należy się wynagrodzenie.

Wypłata wynagrodzenia

Wypłaty wynagrodzenia w wysokości wynikającej z wysokości minimalnej stawki godzinowej dokonuje się w formie pieniężnej. W przypadku umów zawartych na czas dłuższy niż 1 miesiąc, wypłaty wynagrodzenia w wysokości wynikającej z wysokości minimalnej stawki godzinowej dokonuje się co najmniej raz w miesiącu. Obowiązujące regulacje nie wykluczają potrącania opłat lub kar z wynagrodzenia zleceniobiorców, chyba że takie działanie zleceniodawcy miałoby na celu obejście przepisów ustawy lub pozostawało w sprzeczności z zasadami współżycia społecznego.

Wypowiedzenie umowy zlecenia

Dający zlecenie może je wypowiedzieć w każdym czasie. Powinien jednak zwrócić przyjmującemu zlecenie wydatki, które ten poczynił w celu należytego wykonania zlecenia; w razie odpłatnego zlecenia obowiązany jest uiścić przyjmującemu zlecenie część wynagrodzenia odpowiadającą jego dotychczasowym czynnościom, a jeżeli wypowiedzenie nastąpiło bez ważnego powodu, powinien także naprawić szkodę.

Przyjmujący zlecenie może je wypowiedzieć w każdym czasie. Jednakże gdy zlecenie jest odpłatne, a wypowiedzenie nastąpiło bez ważnego powodu, przyjmujący zlecenie jest odpowiedzialny za szkodę. Nie można zrzec się z góry uprawnienia do wypowiedzenia zlecenia z ważnych powodów.

Uprawnienia wynikające z umowy zlecenia: 

• Umowa zlecenia jest oskładkowana, przy czym składki ZUS potrącane są w różny sposób, w zależności od tego, czy i jakie inne tytuły do ubezpieczeń posiada zleceniobiorca. Wszystkie sytuacje opisane są na stronie ZUS w poradniku pt. „Zasady podlegania ubezpieczeniom społecznym i ubezpieczeniu zdrowotnemu oraz ustalania podstawy wymiaru składek osób wykonujących pracę na podstawie umów cywilnoprawnych”.
• Czas podlegania ubezpieczeniu jest zaliczany do okresów składkowych, czyli m.in. jest zaliczany do stażu pracy wpływającego na prawo do emerytury, ale nie jest wliczany do stażu pracowniczego.
• Zleceniodawca odprowadza składki na ubezpieczenie zdrowotne, a więc przysługuje zleceniobiorcy bezpłatna opieka medyczna.
• Ubezpieczenie chorobowe jest dobrowolne. Jeżeli zleceniobiorca zdecyduje się na objęcie takim ubezpieczeniem, może korzystać z płatnych zwolnień chorobowych.
• Brak podporządkowania zleceniodawcy.
• Prawo przekazania wykonania zadania osobie trzeciej (gdy wynika to z umowy).

Wady umowy zlecenia

Zleceniobiorca nie ma m.in. prawa do:

• urlopu wypoczynkowego, macierzyńskiego, rodzicielskiego, wychowawczego, ojcowskiego, opiekuńczego,
• rekompensaty pracy w godzinach nadliczbowych,
• odprawy emerytalnej, rentowej.

Praca na umowę o dzieło

Przez umowę o dzieło przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do wykonania oznaczonego dzieła, a zamawiający do zapłaty wynagrodzenia. Stronami umowy o dzieło są zamawiający i przyjmujący zamówienie.

Umowa o dzieło jest umową skutkującą osiągnięciem konkretnego sprawdzalnego rezultatu. W ramach tej umowy wykonawca zobowiązuje się do stworzenia dzieła odpowiadającego wymaganiom zamawiającego. Taki rodzaj umowy zakłada swobodę i samodzielność w wykonywaniu dzieła, a jednocześnie nietrwałość stosunku prawnego, gdyż wykonanie dzieła ma charakter jednorazowy i jest zamknięte terminem wykonania.

Wynagrodzenie z umowy o dzieło

Umowa o dzieło jest umową odpłatną. Ustawodawca nie zagwarantował jednak żadnego minimalnego wynagrodzenia i pozostawił stronom znaczną swobodę w zakresie sposobu ustalania jego wartości. Wysokość wynagrodzenia za wykonanie dzieła można określić przez wskazanie podstaw do jego ustalenia. Jeżeli jednak strony nie określiły wysokości wynagrodzenia ani nie wskazały podstaw do jego ustalenia, przyjmuje się w razie wątpliwości, że strony miały na myśli zwykłe wynagrodzenie za dzieło tego rodzaju. Jeżeli i w ten sposób nie da się ustalić wysokości wynagrodzenia, należy się wynagrodzenie, odpowiadające uzasadnionemu nakładowi pracy oraz innym nakładom przyjmującego zamówienie. Przykłady umowy o dzieło: wykonanie szafy wnękowej, namalowanie obrazu.

Wypowiedzenie umowy o dzieło

Uregulowania zawarte w Kodeksie cywilnym dotyczące umowy o dzieło nie przewidują okresu jej wypowiedzenia. Istnieje jedynie możliwość odstąpienia zamawiającego od zawartej umowy wtedy, gdy:

• zachodzi konieczność „(…) znacznego podwyższenia wynagrodzenia kosztorysowego”, wtedy zamawiający powinien zapłacić przyjmującemu zamówienie „(…) odpowiednią część umówionego wynagrodzenia” (art. 631 Kc);
• wykonawca opóźnia się z rozpoczęciem lub wykończeniem dzieła i prawdopodobnie nie zdąży go ukończyć w umówionym czasie (art. 635 Kc);
• przyjmujący zamówienie wykonuje dane dzieło „(…) w sposób wadliwy albo sprzeczny z umową” (art. 636 § 1 Kc).

Umowa o dzieło a ubezpieczenie społeczne

Osoba, która wykonuje pracę na umowę o dzieło, nie podlega ubezpieczeniom społecznym. Od umowy tej nie są odprowadzane składki emerytalne, rentowe, wypadkowe czy chorobowe.

Podstawy prawne

• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy 
• Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny 
• Ustawa z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę
• Ustawa z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych
• Ustawa z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa