Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej przygotowało projekt nowelizacji Kodeksu Pracy (zwany dalej kp.), datowany na dzień 20 października 2014 r., który m.in. ma obejmować zmiany dotyczące umowy o pracę zawartej na okres próbny. Generalnie zaproponowana nowelizacja wprowadza małą rewolucję dot. zasad nawiązywania i rozwiązywania umów o pracę na czas określony, przy okazji również modyfikując w sposób znaczący przepisy regulujące zawierania umów o pracę na okres próbny.
Umowa o pracę na okres próbny 2015
Umowa na okres próbny jako umowa o pracę
Pierwsza ze zmian dotyczy nowelizacji art. 25 kp., zgodnie z którym umowa o pracę zawarta na okres próbny zostanie wprowadzona do katalogu umów o pracę. Tym samym ustawodawca zakłada, iż umowę o pracę można zawrzeć:
- na okres próbny,
- na czas nieokreślony albo
- na czas określony (nowelizacja wykreśla z katalogu umów – umowę na czas wykonywania określonej pracy, traktując ją jako rodzaj umowy na czas określony).
Dotychczas umowa o pracę na okres próbny nie znajdowała się w katalogu umów o pracę, tylko stanowiła możliwość nawiązania takiej formy stosunku pracy przed zawarciem umowy na czas określony, nieokreślony lub na czas wykonywania określonej pracy. Ta zmiana powoduje, iż umowę na czas próbny należy traktować na równi z innymi rodzajami umów o pracę. Jednocześnie nie nakłada to na pracodawcę obowiązku zawierania w pierwszej kolejności umowy o pracę na okres próbny. Nadal pracodawca i pracownik mają prawo wybrać, która z umów zostanie zawarta. Konsekwencją takiej zmiany jest również modyfikacja zapisu art. 32 § 1 kp. dot. wypowiadania umów, zgodnie z którym każda ze stron będzie uprawniona do rozwiązania jednej z w/w umów o pracę za wypowiedzeniem.
Umowa o pracę na czas próby - definicja
Nowelizacja wprowadza również definicję umowy o pracę na czas próbny tj. „umowę na czas próbny (…) zawiera się w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia do wykonywania pracy określonego rodzaju”. Powyższa definicja jest częściowo zgodna z wypracowanym orzecznictwem, gdyż Sąd Najwyższy wskazywał, iż zawarcie umowy o pracę na okres próbny ma służyć weryfikacji przez strony umowy o pracę dokonanego wzajemnie wyboru. Ze strony pracodawcy ma to być stwierdzenie przydatności zatrudnionej osoby do pracy na danym stanowisku ("wypróbowanie kogoś"), ze strony pracownika ocena warunków, rodzaju pracy, a w przełożeniu praktycznym również weryfikacja odpowiedniości i godziwości ustalonego wynagrodzenia za pracę w stosunku do nałożonych na pracownika obowiązków i koniecznego nakładu pracy (por. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 września 2013 r., sygn. akt: II 358/12). Tym samym ustawodawca formułując definicję umowy o pracę na czas próbny wziął jedynie pod uwagę cel w jakimi to pracodawca zawiera umowę z pracownikiem tj. sprawdzenie tego pracownika, pomijając kwestię tego, iż również umowa o pracę na czas próbny ma dać możliwość zweryfikowania przez pracownika czy zaproponowane warunki pracy mu odpowiadają. Doprecyzowanie celu na jaki ma być zawarta umowa o pracę na okres próbny wydaje się słuszne, gdyż dotychczas cel takiej umowy można było wnioskować tylko z jej nazwy i wypracowanego w tym zakresie orzecznictwa oraz poglądów doktryny. Wskazanie celu w jakim mają być zawierane umowy o pracą na okres próbny wyznacza również to, iż taka umowa może zostać wyłącznie zawarta na początku zatrudnienia u danego pracodawcy, gdyż intencją jej zawarcia jest sprawdzenie przez podmioty stosunku pracy czy są w stanie ułożyć wzajemne relacje pracownicze na poziomie satysfakcjonującym obie strony.
Jak wypowiedzieć umowę na okres próbny?
Porozmawiaj o tym na naszym FORUM!
Umowa na trzymiesięczny okres próbny
Czas na jaki może zostać zawarta umowa na czas próbny pozostaje bez zmian tj. nie może on przekraczać 3 miesięcy. Nadal będzie dopuszczalne zawieranie umów na okres krótszy, jak również niedopuszczalne będzie wydłużanie 3 miesięcznego okresu.
Czy choroba przedłuża umowę o pracę na okres próbny?
Ponowne zawarcie umowy na okres próbny
Co istotne nowelizacja ma również wskazywać, iż ponowne zawarcie umowy na okres próbny z tym samym pracownikiem jest możliwe, jeżeli pracownik ma być zatrudniony do wykonywania innego rodzaju pracy.
Takie sformułowanie przewiduje, iż umowa na okres próbny będzie mogła zostać zawarta tylko raz. Tylko w uzasadnionych przypadkach, takich jak sprawdzenie pracownika przy wykonywaniu innej pracy, będzie możliwe zawarcie kolejnej umowy na czas próbny. Tym samym jeśli pracodawca w kolejnej umowie nałoży na pracownika inne obowiązki, wskaże mu inne stanowisko pracy, to możliwe jest ponowne zatrudnienie pracownika na okres próbny, przy czym - moim zdaniem - niewielkie różnice pomiędzy stanowiskami/zakresem obowiązków nie będą mieć znaczenia. Zatrudnienie pracownika ponownie na podstawie umowy ma okres próby może zostać potraktowane jako próba obejścia prawa. Rzeczywistość pokaże, czy wskazanie w Kodeksie Pracy takiej możliwości nie będzie stanowiło podstawy do nadużywania przez pracodawców tej formy zatrudniania, w szczególności w świetle zaproponowanych zmian dotyczących umów na czas określony.
Nowelizacja nie zmienia terminów w jakich umowa na okres próbny może zostać rozwiązana za wypowiedzeniem przez jedną ze stron.
Zatrudnienie na okres próbny
Reasumując przedstawione propozycje dotyczące zmian w Kodeksie Pracy w/w zakresie, w znacznej mierze odpowiadają one dotychczas wypracowanemu stanowisku interpretującemu obowiązujące przepisy przez sądy powszechne. Zaproponowaną nowelizację uważam za racjonalną, choć mogą się pojawić przypadki nadużywania zapisów dotyczących możliwości ponownego zatrudniania na okres próbny.
Polecamy serwis: Prawo pracy