Kategorie
Aleksandra Fiszer

Starszy Specjalista ds. Projektów HR

 

Ukończyła psychologię na Uniwersytecie Śląskim w Katowicach. Od 4 lat związana z Grupą Tempo, gdzie obecnie jako Starszy Specjalista ds. Projektów HR odpowiada za kompleksowe prowadzenie projektów rekrutacyjnych.
Specjalizuje się w realizacji projektów opartych o badanie kompetencji z zastosowaniem audytów kompetencyjnych i sesji AC/DC; koordynuje przebieg procesów oraz pełni rolę asesora.
Rekrutowała dotychczas na stanowiska handlowe, informatyczne, księgowe, marketingowe oraz produkcyjne i techniczne na różnych szczeblach organizacji. Współrealizowała także projekty badania potrzeb szkoleniowych, badania kompetencji i profili psychologicznych, prowadziła warsztaty edukacyjne dla studentów. Jest sympatykiem Polskiego Stowarzyszenia Zarządzania Kadrami.
W czasie wolnym pracuje z młodzieżą, żegluje oraz w towarzystwie najbliższych eksploruje najpiękniejsze zakątki Polski.

 

Zastosowanie klasycznej metody development center nie spełniają Twoich oczekiwań? Wykorzystaj zalety wyjazdów outdoorowych organizując sesję outdoor development center.
Aby zastosować metodę development center musimy odpowiedzieć sobie na pytanie - jaki cel chcemy osiągnąć.
Jedną z metod oceny kompetencji pracowników jest metoda - development center (inaczej ośrodek rozwoju). Jednak choć jest metodą znaną i popularnie stosowaną, jej wyniki bywają wykorzystywane w kontrowersyjny sposób a procedura przeprowadzania sesji budzi nieraz poważne wątpliwości.
Przeprowadzając rozmowy rekrutacyjne staramy się ocenić potencjał kandydata, wychwyć nieuchwytne sygnały świadczące o tym, że to właśnie on jest tym, którego nam trzeba. odejmujemy decyzję zwracając uwagę na jego doświadczenia, deklarowane umiejętności, cechy osobowości. Często jednak opieramy się na przeczuciach i pobieżnych ocenach – czy nie lepiej byłoby zmierzyć możliwości kandydata?