Monitor Polski - rok 2022 poz. 386

Realizowanie usług rozwojowych dla organizacji (trener biznesu)

Certyfikat

Certyfikat jest ważny 5 lat. Warunkiem przedłużenia jest udokumentowanie zrealizowania co najmniej 500 godzin szkoleniowych.

6 poziom Polskiej Ramy Kwalifikacji

Syntetyczna charakterystyka efektów uczenia się

Osoba posiadająca kwalifikację rynkową "Realizowanie usług rozwojowych dla organizacji (trener biznesu)" jest gotowa do samodzielnego identyfikowania potrzeb rozwojowych, planowania, przeprowadzania i ewaluacji szkoleń, warsztatów, treningów i innych form rozwoju. Aktywnie współtworzy przebieg usługi rozwojowej w różnego typu organizacjach (np. biznesowych, pozarządowych, administracji publicznej). Współpracuje ze wszystkimi interesariuszami projektu usługi rozwojowej. W swojej pracy wykorzystuje podejście EBT (Evidence Based Training). Prezentuje krytyczną i odpowiedzialną postawę wobec dostępnych treści oraz stosowanych metod i narzędzi. Przy realizacji usługi korzysta z dorobku różnorodnych dziedzin. Bierze odpowiedzialność za prowadzone przez siebie działania. W trakcie wykonywania swoich zadań zawodowych uwzględnia wymagania wynikające z obowiązujących regulacji prawnych, norm etyki pracy. Osoba posiadająca kwalifikację rynkową definiuje i planuje własne potrzeby rozwojowe. Stale rozwija swoje kompetencje. Aktywnie uczestniczy w rozwoju środowiska usług rozwojowych.

Zestaw 1.

Badanie i identyfikowanie potrzeb rozwojowych

Poszczególne efekty uczenia się

Kryteria weryfikacji ich osiągnięcia

Posługuje się wiedzą o planowaniu badania potrzeb rozwojowych w organizacjach

- odwołując się do własnych doświadczeń i uwzględniając podejście EBT, omawia zalety i wady narzędzi i metod użytecznych w diagnozowaniu potrzeb rozwojowych (np. kwestionariuszy, wywiadów, badania dokumentów, obserwacji, próbek pracy, testów wiedzy),

- wyjaśnia zasady tworzenia narzędzi badawczych wykorzystywanych w identyfikacji potrzeb rozwojowych (np. tworzenie kwestionariusza, scenariusza wywiadu),

- definiuje podstawowe pojęcia z zakresu psychometrii (miary tendencji centralnej, miary rozrzutu dostosowane do rodzaju skal pomiarowych),

- uzasadnia dobór narzędzi psychometrycznych w diagnozowaniu potrzeb rozwojowych, wskazując kryteria doboru tych narzędzi,

- wyjaśnia, w jaki sposób w planowaniu badania uwzględnia potrzeby różnych interesariuszy procesu rozwojowego (np. decydenta, menedżera, uczestnika, działu HR),

- uzasadnia specyfikę prowadzenia usług rozwojowych dla różnego typu organizacji (np. biznesowych, pozarządowych, administracji publicznej),

- prezentuje czynniki ryzyka występujące w procesie badania potrzeb rozwojowych wraz z propozycjami przeciwdziałania im,

- podaje zróżnicowane przykłady zrealizowanych przez siebie badań potrzeb rozwojowych, przedstawiając charakterystyki grup docelowych i wyjaśniając dobrane przez siebie narzędzia oraz zastosowane metody badawcze.

Przeprowadza badanie potrzeb rozwojowych organizacji

- analizuje pozyskane z różnych dostępnych źródeł informacje wykorzystywane w procesie badania i identyfikowania potrzeb rozwojowych, krytycznie oceniając ich wiarygodność i kompletność,

- opracowuje raport z badania potrzeb rozwojowych zrealizowany dla określonej organizacji z uwzględnieniem takich elementów jak: cele, metody, narzędzia, osoby badane, wyniki, wnioski z badania, ograniczenia,

- prezentuje raport z badania potrzeb rozwojowych z wykorzystaniem narzędzi wizualizacji danych,

- na podstawie przeprowadzonego badania potrzeb rozwojowych uzasadnia, dlaczego rekomendował proponowane rozwiązania w odniesieniu do danej organizacji.

Zestaw 2.

Projektowanie usług rozwojowych

Poszczególne efekty uczenia się

Kryteria weryfikacji ich osiągnięcia

Posługuje się wiedzą o projektowaniu usług rozwojowych

- definiuje i porównuje metody rozwojowe: szkolenie, warsztat, trening i inne, także w formie zdalnej,

- odwołując się do własnych doświadczeń i uwzględniając podejście EBT, omawia zalety i wady metod i technik prowadzenia szkoleń (np. miniwykładu / prezentacji multimedialnej, studium przypadku, odgrywania ról, ćwiczeń, symulacji, gry szkoleniowej, dyskusji grupowej) z uwzględnieniem technologii informatyczno-komputerowych,

- omawia przebieg procesu ustalania celów usługi rozwojowej z decydentem w organizacji,

- przedstawia zasady opracowywania materiałów wspomagających uczenie się,

- odwołując się do własnych doświadczeń, wyjaśnia zasady współpracy z innymi trenerami w ramach tworzenia usługi rozwojowej,

- wyjaśnia zasady współpracy z dostawcami - innych niż szkolenie - usług rozwojowych,

- omawia sposoby nadzorowania pracy osób zaangażowanych w realizację złożonej, wieloetapowej usługi rozwojowej.

Formułuje cele usługi rozwojowej i cele szkoleniowe na podstawie badania potrzeb rozwojowych organizacji

- omawia ustalone cele usługi rozwojowej i poszczególnych jej elementów oraz wynikające z nich korzyści dla organizacji (z uwzględnieniem celów dotyczących wiedzy, umiejętności i postaw),

- uzasadnia decyzję o przyjętych celach usługi rozwojowej oraz celach szkolenia na podstawie przedstawionego raportu z badania potrzeb rozwojowych,

- dla ustalonych celów szkoleniowych proponuje wskaźniki pozwalające na określenie poziomu ich realizacji.

Przygotowuje projekt usługi rozwojowej i konspekt szkolenia

- opracowuje dokumentację usługi rozwojowej z uwzględnieniem wyznaczonych celów oraz zasobów zamawiającego,

- prezentuje przygotowany projekt usługi rozwojowej,

- uzasadnia dobór treści, metod, narzędzi, form rozwojowych dla danej usługi,

- prezentuje konspekt szkolenia w ramach tej usługi, uwzględniający cele, efekty uczenia się, metody i narzędzia (w tym wyróżniające się od najczęściej wykorzystywanych),

- uzasadnia wybór metod i narzędzi szkoleniowych w odniesieniu do celów szkolenia,

- wyjaśnia dobór treści merytorycznych przekazywanych uczestnikom szkolenia, uwzględniając podejście EBT,

- omawia ryzyka w realizacji zaplanowanej usługi rozwojowej i konspektu szkolenia oraz proponuje alternatywne scenariusze,

- wyjaśnia sposoby doboru grupy szkoleniowej sprzyjające procesowi uczenia się (np. uwzględnianie zależności służbowych w tworzeniu składu grupy szkoleniowej),

- prezentuje opracowane materiały szkoleniowe wspomagające uczenie się.

Zestaw 3.

Prowadzenie szkoleń, warsztatów, treningów w ramach usługi rozwojowej

Poszczególne efekty uczenia się

Kryteria weryfikacji ich osiągnięcia

Posługuje się wiedzą o prowadzeniu szkoleń, warsztatów, treningów w ramach usługi rozwojowej

- uzasadnia kolejność etapów usługi rozwojowej z uwzględnieniem procesu uczenia się, potrzeb odbiorców i celów usługi rozwojowej,

- wyjaśnia zasady przekazywania wiedzy,

- porównuje techniki zwiększające aktywność uczestników szkolenia na podstawie wiedzy i teorii o procesach grupowych,

- przedstawia zasady przekazywania instrukcji do ćwiczeń,

- podaje przykłady możliwych sytuacji trudnych występujących podczas prowadzenia szkoleń i proponuje sposoby ich rozwiązania,

- objaśnia sposoby dbania o atmosferę szkolenia, warsztatu, treningu,

- omawia wpływ błędów popełnianych przez trenerów podczas prowadzenia szkoleń, warsztatów lub treningów na osiągnięcie założonych celów usługi rozwojowej.

Prowadzi szkolenie, warsztat lub trening w ramach usługi rozwojowej

- rozpoczyna szkolenie, warsztat lub trening (np. powitanie, przedstawienie się, określenie celów, planu, poszczególnych efektów uczenia się wraz z kryteriami ich weryfikacji, zasad spotkania),

- podaje instrukcje do ćwiczeń, gier szkoleniowych i innych aktywności w sposób zrozumiały dla uczestników szkolenia, warsztatu, treningu,

- podczas zajęć stosuje różnorodne i adekwatne do celów metody, techniki dydaktyczne, np. miniwykład, studium przypadku, odgrywanie ról, gry szkoleniowe, symulacje, ćwiczenia indywidualne, ćwiczenia grupowe,

- wykorzystuje różne i adekwatne do celów pomoce dydaktyczne w prowadzeniu szkolenia, warsztatu, treningu, np. flipchart, prezentacje multimedialne, rekwizyty szkoleniowe, narzędzia wirtualne,

- realizuje założony konspekt, a w razie potrzeby elastycznie modyfikuje harmonogram lub treści szkolenia, warsztatu lub treningu, np. poprzez dostosowanie przerw, czasu realizacji ćwiczeń, wprowadzenie dodatkowych zagadnień,

- analizuje zachowania uczestników i reaguje adekwatnie do sytuacji, aby osiągnąć cele zajęć,

- wykorzystuje metody procesu uczenia się oparte o podejście EBT,

- buduje atmosferę zaufania oraz angażuje uwagę i wspiera motywację uczestników (np. stosując ćwiczenia energetyzujące, ice-breakery), określa zasady poprawnej komunikacji, stosuje error based training,

- zachęca do wymiany doświadczeń między uczestnikami, np. w dyskusji, stosując techniki wymiany najlepszych praktyk, peer to peer, praca w grupach,

- zapewnia skuteczność komunikacji poprzez stosowanie różnych technik komunikacyjnych,

- wykorzystuje różne metody i narzędzia języka dostosowane do sytuacji oraz możliwości i potrzeb poznawczych uczestników szkolenia, warsztatu, treningu,

- udziela konstruktywnej informacji zwrotnej uczestnikom szkolenia, warsztatu, treningu,

- w przypadku wystąpienia sytuacji trudnej w grupie reaguje w sposób umożliwiający dalsze realizowanie celów szkoleniowych,

- podsumowuje zajęcia, np. przypomina najważniejsze treści, wskazuje zadania do wykonania po szkoleniu.

Zestaw 4.

Ewaluacja i raportowanie efektów usługi rozwojowej

Poszczególne efekty uczenia się

Kryteria weryfikacji ich osiągnięcia

Planuje ewaluację i przygotowuje narzędzia ewaluacyjne usługi rozwojowej

- omawia metody i narzędzia oceny efektywności usługi rozwojowej stosownie do przyjętych celów,

- omawia opracowane przez siebie narzędzia badania efektywności usługi rozwojowej,

- referuje uzgodnienia dotyczące rejestracji wyników i procesu ich rozpowszechniania (z uwzględnieniem poufności danych).

Przeprowadza ewaluację szkolenia, warsztatu lub treningu w odniesieniu do wyznaczonych celów usługi rozwojowej

- pozyskuje od uczestników szkolenia, warsztatu lub treningu informację zwrotną z wykorzystaniem ankiety,

- przygotowuje raport z przeprowadzonego szkolenia, warsztatu lub treningu w odniesieniu do założonych celów zajęć i ich wpływu na realizację usługi rozwojowej,

- proponuje działania poszkoleniowe wzmacniające efekty edukacyjne i rozwojowe przeprowadzonych zajęć.

Przeprowadza ewaluację usługi rozwojowej

- analizuje dane uzyskane z form wsparcia realizowanych w ramach usługi rozwojowej,

- przygotowuje ewaluację usługi rozwojowej także zawierającą propozycję dalszych działań,

- prezentuje przygotowany raport z wykorzystaniem narzędzi wizualizacji danych,

- na podstawie analizy danych uzyskanych z ewaluacji szkolenia, warsztatu, treningu i innej formy rozwoju, w razie potrzeby w porozumieniu z decydentem, modyfikuje projekt usługi rozwojowej i dalsze działania w jej ramach.

Zestaw 5.

Doskonalenie warsztatu i etyka pracy

Poszczególne efekty uczenia się

Kryteria weryfikacji ich osiągnięcia

Poddaje krytycznej refleksji własne działania

- omawia swoje błędy popełnione w trakcie realizacji usług rozwojowych,

- wyjaśnia przyczyny błędów popełnianych przez siebie w trakcie realizacji szkoleń, warsztatów, treningów i innych form rozwoju,

- przedstawia zastosowane sposoby eliminowania błędów popełnianych przez siebie w trakcie pracy zawodowej.

Dba o rozwój zawodowy

- definiuje własne potrzeby rozwojowe i wskazuje obszary planowanego rozwoju,

- wyjaśnia, jak aktualizuje swoją wiedzę i podnosi kwalifikacje,

- krytycznie ocenia swoje dotychczasowe działania i doświadczenia, w kontekście aktualnej wiedzy opartej na podejściu EBT, zmian na rynku usług rozwojowych, bieżącej sytuacji, wyciąga z nich wnioski i planuje własny rozwój zawodowy,

- przedstawia własne działania na rzecz środowiska usług rozwojowych i innych trenerów, podczas których dzielił się wiedzą i doświadczeniem, lub przedstawia planowane tego rodzaju inicjatywy.

Przestrzega etyki pracy

- omawia znaczenie przestrzegania etyki w realizacji usług rozwojowych i pracy trenera,

- podaje przykłady etycznych działań w prowadzonej usłudze rozwojowej,

- wyjaśnia, w jaki sposób przestrzega zasad prawa autorskiego,

- wskazuje przykłady nieetycznych zachowań w sektorze usług rozwojowych,

- omawia zagrożenia wynikające z podjęcia nieetycznych działań.

1. Metody walidacji

Na etapie weryfikacji stosuje się następujące metody:

- analiza dowodów i deklaracji,

- test teoretyczny,

- wywiad swobodny (rozmowa z komisją walidacyjną),

- prezentacja połączona z rozmową z komisją walidacyjną.

W przypadku braku dowodu na przeprowadzenie szkolenia (nagranie) dopuszcza się zastosowanie metody obserwacji w warunkach rzeczywistych.

2. Zasoby kadrowe

Organem prowadzącym walidację będzie komisja walidacyjna składająca się z minimum 3 członków, w tym przewodniczącego komisji walidacyjnej.

Przewodniczący komisji walidacyjnej posiada:

- kwalifikację pełną z VIII poziomu Polskiej Ramy Kwalifikacji,

- udokumentowane członkostwo w organizacji działającej na rzecz sektora usług rozwojowych (działającej co najmniej 3 lata) mającej w swoim statucie zalecenie przestrzegania kodeksu etyki zawodowej lub pisemną rekomendację takiej organizacji,

- udokumentowane doświadczenie w zakresie przeprowadzenia minimum 2000 godzin szkoleń, warsztatów lub treningów, zdobyte w ciągu ostatnich 8 lat,

- poświadczenie od co najmniej trzech klientów w formie pisemnej, potwierdzające posługiwanie się metodami EBT w trakcie prowadzonych projektów rozwojowych w ostatnich 5 latach.

Pozostali członkowie komisji walidacyjnej mają posiadać:

- kwalifikację pełną z VII poziomu Polskiej Ramy Kwalifikacji,

- udokumentowane członkostwo w organizacji działającej na rzecz rynku usług rozwojowych (działającej co najmniej 3 lata) mającej w swoim statucie zalecenie przestrzegania kodeksu etyki zawodowej lub pisemną rekomendację takiej organizacji,

- udokumentowane doświadczenie w zakresie przeprowadzenia minimum 3000 godzin szkoleń, warsztatów lub treningów, w tym udokumentowane co najmniej 300 godzin doświadczenia w zakresie prowadzenia szkoleń dla trenerów (ang. train the trainers) zdobyte w ciągu ostatnich 8 lat,

- poświadczenie od co najmniej dwóch klientów w formie pisemnej, potwierdzające posługiwanie się metodami EBT w trakcie prowadzonych projektów rozwojowych w ostatnich 5 latach.

3. Sposób organizacji walidacji oraz warunki organizacyjne i materialne

Proces walidacji składa się z trzech części:

- test teoretyczny, za pomocą którego weryfikacji podlega efekt uczenia się "Posługuje się wiedzą o planowaniu badania potrzeb rozwojowych w organizacjach" z zestawu 1, efekt "Posługuje się wiedzą o projektowaniu usług rozwojowych" z zestawu 2 i efekt "Posługuje się wiedzą o prowadzeniu szkoleń, warsztatów, treningów w ramach usługi rozwojowej" z zestawu 3,

- przeprowadzenie zajęć w ramach usługi rozwojowej dla minimum 8 osób trwającej przynajmniej 6 godzin weryfikowane za pomocą obserwacji w warunkach rzeczywistych (członek komisji walidacyjnej uczestniczy w zajęciach) lub dowodu (nagranie z zajęć), potwierdzających efekt uczenia się "Prowadzi szkolenie, warsztat lub trening w ramach usługi rozwojowej" z zestawu 3,

- przedłożenie dowodów i deklaracji potwierdzających pozostałe efekty uczenia się z zestawów 1-4, niewymienione powyżej, w tym:

• raport z badania potrzeb rozwojowych zawierający: cele badania, metody badawcze, osoby badane, narzędzia pozyskiwania danych od interesariuszy usługi, statystyczne opracowanie zebranych danych, wnioski z badania, ograniczenia,

• projekt usługi rozwojowej zawierający: opis grupy docelowej, cele usługi rozwojowej i poszczególnych jej elementów oraz wynikające z nich korzyści dla organizacji, grup i jednostek (z uwzględnieniem celów dotyczących wiedzy, umiejętności i postaw), wskaźniki realizacji celów, harmonogram usługi, opis całości usługi, wykorzystywane zasoby, budżet usługi, analizę ryzyka, alternatywne scenariusze wykonania usługi rozwojowej,

• konspekt zajęć zawierający: cele zajęć, metody, techniki, narzędzia pracy, pomoce wspierające proces rozwoju i uczenia się, np. wydruk prezentacji, opis przypadków, ćwiczeń, inne materiały,

• raport z ewaluacji zajęć zawierający: przyjęty model ewaluacji, opis wykorzystanego narzędzia, założone cele i ich miary, ocenę poziomu realizacji założonych celów, czynniki mogące mieć wpływ na ich realizację, sugestie dla organizacji dotyczące warunków, jakie umożliwią wykorzystanie rozwiniętej wiedzy i umiejętności, rekomendacje dalszych działań rozwojowych,

• raport z ewaluacji całej usługi rozwojowej zawierający: przyjęty model ewaluacji, opis wykorzystanych narzędzi, założone cele i ich miary, ocenę poziomu realizacji założonych celów, czynniki mogące mieć wpływ na ich realizację, sugestie dla organizacji dotyczące warunków, jakie umożliwią wykorzystanie rozwiniętej wiedzy i umiejętności, rekomendacje dalszych działań rozwojowych.

Podsumowaniem powyższych jest rozmowa z komisją walidacyjną (prowadzona w formie wywiadu swobodnego), w trakcie której kandydat prezentuje raport z badania potrzeb rozwojowych, projekt usługi rozwojowej, konspekt zajęć oraz raport z ewaluacji zajęć, raport z ewaluacji usługi rozwojowej. Weryfikacji podlegają poszczególne efekty uczenia się z zestawu 5.

Instytucja certyfikująca, o której mowa w art. 2 pkt 6 ustawy z dnia 22 grudnia 2015 r. o Zintegrowanym Systemie Kwalifikacji, ma obowiązek zapewnić warunki (salę) do przeprowadzenia spotkania komisji walidacyjnej z kandydatem oraz narzędzia do zaprezentowania przez uczestnika przygotowanych materiałów.

Instytucja certyfikująca musi zapewnić bezstronną i niezależną procedurę odwoławczą, w ramach której osoby uczestniczące w procesie walidacji i certyfikacji mają możliwość odwołania się od decyzji dotyczących spełnienia wymogów formalnych, przebiegu walidacji, samych wyników, a także decyzji kończącej walidację. W przypadku negatywnego wyniku walidacji instytucja certyfikująca jest zobowiązana przedstawić uzasadnienie decyzji.

4. Etapy identyfikowania i dokumentowania

Na etapie identyfikowania i dokumentowania stosuje się następujące metody:

- analiza dowodów i deklaracji,

- wywiad swobodny (rozmowa z komisją walidacyjną).

Instytucja certyfikująca zapewnia wsparcie doradcy walidacyjnego na etapie identyfikowania i dokumentowania posiadanych efektów uczenia się (przynajmniej dwa spotkania).

Osoba pełniąca funkcję doradcy walidacyjnego:

- spełnia warunki określone dla jednego z członków komisji walidacyjnej,

- stosuje metody i narzędzia pomocne przy identyfikowaniu i dokumentowaniu kompetencji,

- zna zasady weryfikacji dowodów na osiągnięcie efektów uczenia się,

- zna efekty uczenia się oraz kryteria ich weryfikacji ustalone dla danej kwalifikacji rynkowej,

- zna metody i narzędzia stosowane do zweryfikowania wymaganych efektów uczenia się dla tej kwalifikacji rynkowej.

Etap identyfikowania i dokumentowania musi być prowadzony w sposób zapewniający poufność analizowanych dowodów i deklaracji.

- kwalifikacja pełna z poziomem VI Polskiej Ramy Kwalifikacji,

- udostępnienie dokumentacji poświadczającej przeprowadzenie przez kandydata co najmniej 500 godzin szkolenia dla grup co najmniej ośmioosobowych,

- udostępnienie dokumentacji poświadczającej realizację przez kandydata co najmniej jednego projektu rozwojowego.

Nie rzadziej niż raz na 10 lat