Kategorie
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
HR Lex Sp. z o.o.

Outsourcing kadr i płac

HR Lex Sp. z o.o specjalizuje się w outsourcingu kadr i płac, który jest główną działalnością spółki, a także w doradztwie oraz szkoleniach wewnętrznych w zakresie tzw. twardego HR.

To, co wyróżnia nas spośród licznych firm outsourcingowych, to wieloletnie doświadczenie zawodowe zdobywane zarówno w małych jak i dużych podmiotach - w różnych branżach oraz każdorazowo - indywidualne podejście do klienta. Prawo pracy i ubezpieczenia to nasza pasja, dlatego tak wiele firm nam zaufało.

HR Lex Sp. z o.o oprócz obsługi kadr i płac zapewnia swoim klientom wsparcie we wszystkich aspektach z tym związanych. Nasi eksperci specjalizują się również w audycie kadrowo-płacowym, który pomogą wykryć nieprawidłowości i zastosować najlepsze rozwiązania naprawcze oraz zoptymalizować koszty pracy.

Oferujemy również zamknięte szkolenia z prawa pracy i ubezpieczeń, które mają na celu poprawę jakości i wydajności pracy oraz podniesienie kompetencji zawodowych pracowników. Szkolenia koncentrują się głównie na warsztatach praktycznych pozwalających rozwiązać skomplikowane zagadnienia prawne na faktycznych przypadkach występujących w danej firmie.

Szkolenia wewnętrzne organizowane są według programu opracowanego indywidualnie dla firmy i dostosowane są do specyfiki jej działalności. Pozwalają przeszkolić część lub cały zespół pracowników w dogodnym terminie i miejscu.

Udzielamy również porad prawnych z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych klientom indywidualnym, którym możemy zaproponować najlepsze rozwiązania oraz zweryfikować prawidłowość wyliczeń pracodawcy lub ZUS dotyczących wynagrodzenia lub zasiłku.

Zapraszamy na naszą stronę hrlex.pl

Wchodzące w życie 7 listopada 2019 r. zmiany kodeksu postępowania cywilnego zasadniczo zmienią uprawnienia w zakresie spraw dotyczących sporów z ZUS. Sąd I instancji będzie mógł: uchylić decyzję, przekazać sprawę do rozpoznania do ZUS oraz umorzyć postępowanie. Przykładowo, jeśli ZUS wyda decyzję o braku prawa do renty z tytułu niezdolności do pracy i po wydaniu decyzji pojawią się nowe okoliczności co do stanu zdrowia, Sąd będzie mógł uchylić decyzję i przekazać ją do ponownego rozpoznania do ZUS.
Odprawa rentowa, do której pracownik nabywa prawo w razie ustania stosunku pracy w związku z przejściem na rentę, staje się wymagalna w dniu przyznania tego świadczenia przez organ rentowy, a nie w dniu, w którym z roszczeniem takim pracownik wystąpił wobec pracodawcy.
Wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę na okres próbny z zachowaniem terminów wypowiedzenie ustalonych w Kodeksie pracy może w niektórych sytuacjach stanowić nadużycie prawa i uzasadniać roszczenie zwolnionego pracownika o odszkodowanie.
Jednemu z naszych pracowników który pracuje od wtorku do soboty od 7:00 do 15:00 wręczyliśmy wypowiedzenie w poniedziałek 9 marca tj. w dniu harmonogramowo wolnym. Pracownik ma 3 miesięczny okres wypowiedzenia. Czy takie wypowiedzenie jest ważne i niewadliwe?
Jedna z naszych pracownic od listopada 2014 r. przebywa na zwolnieniu lekarskim (jest w ciąży). Podstawa wymiaru zasiłku wynosi 7334,65 zł. Za styczeń otrzymała zasiłek w wysokości 7579,19 zł (31 dni x 244,49 zł), natomiast za luty 6845,72 zł (28 dni x 244,49 zł)? Pracownica twierdzi, że nieprawidłowo obliczyliśmy jej zasiłek, ponieważ w lutym 2015 r. kwota świadczeń, którą otrzymała jest znacznie niższa niż w grudniu i w styczniu. Czy ma rację?
Nie każda zmiana zakresu obowiązków pracownika wymaga od pracodawcy wypowiedzenia zmieniającego. Pracodawca może bowiem w drodze polecenia służbowego powierzyć pracownikowi czasowe wykonywanie innej pracy (art. 42 § 4 KP).
6 listopada 2014 r. jeden z naszych pracowników skopiował bazę naszych klientów i przesłał ją sobie na prywatną skrzynkę. O tym fakcie dowiedzieliśmy się 10 listopada 2014 r. Pracownik od 7 listopada do 8 grudnia 2014 r. przebywał na zwolnieniu lekarskim. 9 grudnia 2014 r. miał się stawić do pracy, ale przed rozpoczęciem pracy zawnioskował o urlop na żądanie (dowiedział się, że pracodawca będzie chciał z nim rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia). Bezpośredni przełożony odmówił udzielenia urlopu na żądanie i nakazał pracownikowi stawić się do pracy. W związku z tym, że nie możemy pracownika zwolnić dyscyplinarnie (za skopiowanie bazy danych bez naszej zgody i wiedzy ponieważ minął miesiąc od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy), to czy możemy zwolnić pracownika dyscyplinarnie za niestawienie się do pracy? Nadmieniam, że 9 grudnia chcieliśmy wręczyć pracownikowi wypowiedzenie oraz zażądać zwrotu karty dostępu oraz kluczy do budynku.
Zakładowy fundusz świadczeń socjalnych muszą tworzyć pracodawcy zatrudniający co najmniej 20 osób na dzień 1 stycznia. Pracodawcy, którzy nie chcą tworzyć funduszu mogą z niego zrezygnować. Forma rezygnacji zależy od tego czy w zakładzie pracy obowiązuje układ zborowy pracy czy regulamin wynagradzania.