Kategorie

Polskie Centrum Kadrowo – Płacowe

Dołącz do grona ekspertów
Polskie Centrum Kadrowo – Płacowe

Polskie Centrum Kadrowo – Płacowe od 12 lat prowadzi działalność polegającą na organizacji szkoleń dla pracowników działów kadrowo – płacowych oraz świadczeniu usług doradczych i eksperckich.

Posiadamy kompleksową wiedzę z zakresu zagadnień kadrowo-płacowych. Specjalizujemy się bowiem w prawie pracy, ubezpieczeń społecznych i powiązanych z nimi zagadnieniach podatkowych.

Współpracujemy z wieloma wybitnymi trenera – ekspertami, którzy w codziennej pracy zajmują się problematyką kadrowo-płacową. Dysponują ogromną wiedzą praktyczną, stale podnoszą swoje kwalifikacje i umiejętności oraz na bieżąco śledzą zmiany w prawie.

Naszym Klientom proponujemy szeroką ofertę szkoleń otwartych oraz szkolenia wewnętrzne, których tematyka i zakres dostosowane są do indywidualnych potrzeb Klienta.

Od wielu lat rozwijamy serwis internetowy www.pckp.pl oraz regularnie publikujemy newsletter, za pośrednictwem którego oferujemy naszym Klientom nieodpłatny dostęp do artykułów z zakresu prawa pracy, ubezpieczeń społecznych oraz podatku dochodowego od osób fizycznych. Nasze publikacje regularnie czyta około 7.000 osób.

Świadczymy również obsługę prawną w sprawach z zakresu prawa pracy.

Kontakt:

Polskie Centrum Kadrowo – Płacowe Górski, Fiedorowicz Sp. J.
ul. Nieszawska 20/26, 93-119 Łódź

www.pckp.pl

e-mail: biuro@pckp.pl, szkolenia@pckp.pl

Dział Szkoleń Otwartych: (42) 235 30 60

Dział Szkoleń Wewnętrznych: (42) 235 30 14

Nagroda jubileuszowa nie jest uregulowana w Kodeksie pracy, co oznacza, że nie przysługuje wszystkim pracownikom. Czy nagroda jubileuszowa jest zwolniona z podatku dochodowego?
Ustawodawca uzależnia przyznanie świadczeń z ZFŚS od sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej osoby uprawnionej do korzystania z Funduszu. W związku z tym niektórzy pracodawcy domagają się przedstawienia informacji PIT-11 małżonków osób uprawnionych do świadczeń. Czy przedmiotowe żądanie pozostaje w zgodzie z przepisami o ochronie danych osobowych?
Długotrwałe i częste nieobecności dezorganizują pracę w zakładzie pracy. Czy długotrwała choroba i częste absencje chorobowe mogą stanowić podstawę rozwiązania umowy o pracę?
Plan urlopów tworzony jest przed rozpoczęciem okresu, którego dotyczy. Wielce prawdopodobne jest zatem, iż w czasie jego obowiązywania będą miały miejsce zdarzenia, które wymagać będą jego modyfikacji. Przesunięcie wcześniej zaplanowanego urlopu może jednak nastąpić wyłącznie w związku z zaistnieniem ustawowo określonych okoliczności.
Pracodawca nabywa prawo do utworu powstałego w związku z wykonywaniem przez pracownika jego obowiązków służbowych. Prawo to może zostać wyłączone na podstawie postanowień umowy o pracę. Czy uprawnienie przysługuje osobom świadczącym pracę na podstawie umów cywilnoprawnych?
Co do zasady, pracodawca powinien zaplanować czas pracy poszczególnych pracowników w harmonogramach. Jednakże w ustawowo określonych wypadkach jest on zwolniony z tego obowiązku.
Wypowiedzenie zmieniające stanowi szczególny sposób zmiany warunków pracy i płacy. Przepisy Kodeksu pracy wyraźnie wskazują, co może zostać zmienione w tym trybie.
Mobbing jest pojęciem nadużywanym przez pracowników. Często klasyfikują oni pod tym pojęciem różne stresowe sytuacje w pracy. Natomiast w rzeczywistości nie wszystkie tego typu sytuacje mogą zostać objęte definicją mobbingu z art. 94(3) § 2 k.p.
Wysokość kosztów uzyskania przychodów ze stosunku pracy jest ściśle przez ustawodawcę limitowana. Jak rozliczyć koszty uzyskania przychodów z dwóch stosunków pracy?
Powszechnie utożsamia się podróż służbową z oddelegowaniem. W rzeczywistości różnica pomiędzy nimi jest znaczna. Ich utożsamianie stanowi zatem poważny błąd, mający doniosłe skutki prawne.
Czy pracodawca ma obowiązek zawierania umów z pracownikami na korzystanie z samochodów prywatnych do celów służbowych?
Zasady korzystania z urlopu na żądanie nie zostały określone przez ustawodawcę jednoznacznie. W związku z tym ich stosowanie wywołuje wiele wątpliwości praktycznych. Jedną z nich jest kwestia wymiaru urlopu na żądanie przysługującego osobom zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Nauczyciele mianowani mogą zostać zatrudnieni na podstawie umów na czas określony jedynie w ustawowo określonych przypadkach. Do rzeczonych umów nie mają zastosowania limity w zatrudnieniu na czas określony z art. 251 § 1 k.p.
Pracodawca może dopuścić do pracy tylko tych pracowników, którzy mają aktualne zaświadczenie lekarskie potwierdzające zdolność konkretnej osoby do wykonywania pracy na danym stanowisku. Czy przeciwwskazania lekarskie do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku uzasadniają wypowiedzenie umowy o pracę?
Możliwość cofnięcia oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem nie została wprost uregulowana w Kodeksie pracy. Jakie przepisy regulują cofnięcie oświadczenia? Kiedy odwołanie oświadczenia woli jest skuteczne?
Pracodawca nie powinien ujawniać informacji o wynagrodzeniu pracownika. Informacje te podlegają bowiem ochronie na podstawie przepisów o ochronie dóbr osobistych, a także o ochronie danych osobowych.
Potocznie pod pojęciem mobbingu rozumie się permanentny terror psychiczny względem określonego pracownika, którego skutkiem jest zaniżona samoocena pracownika, a także rozstrój jego zdrowia psychicznego i fizycznego. Kto ponosi odpowiedzialność za mobbing? Czy zawsze pracodawca?
Ustawodawca w Kodeksie pracy wyczerpująco określił zasady, według których powinna nastąpić rezygnacja z urlopu macierzyńskiego lub pobierania zasiłku macierzyńskiego. Pracownica rezygnująca z urlopu macierzyńskiego obowiązana jest złożyć pracodawcy pisemny wniosek w odpowiednim terminie.
Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, pracownik ponosi odpowiedzialność za szkodę w granicach rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę i tylko za normalne następstwa działania lub zaniechania, z którego wynikła szkoda.
Przepisy prawa pracy nie wprowadzają generalnego zakazu pozostawania przez tego samego pracodawcę i pracownika w więcej niż w jednym stosunku pracy. Jednakże rzeczony zakaz może w pewnym zakresie wnikać pośrednio z przepisów Kodeksu pracy.