Monitor Polski - rok 2007 nr 48 poz. 566

Na podstawie art. 54 ust. 2 ustawy z dnia 24 sierpnia 2006 r. o służbie cywilnej (Dz. U. Nr 170, poz. 1218, z późn. zm.¹⁾) zarządza się, co następuje:

2. W opisie stanowiska pracy wskazuje się realizowane zadania, wymagane kompetencje, kwalifikacje i zakres odpowiedzialności ze względu na umiejscowienie i funkcję stanowiska pracy w strukturze urzędu, zwane dalej „zakresem stanowiska”.

3. Wzór opisu stanowiska pracy jest określony w załączniku nr 1 do zarządzenia.

2. Reprezentujący pracodawcę lub osoba przez niego upoważniona zapoznają pracownika zajmującego dane stanowisko pracy z zatwierdzonym opisem stanowiska pracy.

2. W razie zaistnienia zmian w zakresie stanowiska pracy dokonuje się niezwłocznej aktualizacji opisu stanowiska pracy.

3. Do aktualizacji opisu stanowiska pracy, o której mowa w ust. 2, stosuje się § 1 i 2.

2. Członków zespołu powołuje i odwołuje reprezentujący pracodawcę.

1) weryfikacja opisów stanowisk pracy pod względem ich przydatności do przeprowadzenia wartościowania;

2) przeprowadzenie wartościowania stanowisk pracy w urzędzie;

3) przeprowadzenie wartościowania nowo utworzonych stanowisk pracy w urzędzie;

4) aktualizacja wyników wartościowania stanowiska pracy, w przypadku zmiany zakresu stanowiska lub w wyniku decyzji reprezentującego pracodawcę.

2. Członkiem zespołu może być członek korpusu służby cywilnej lub inne osoby pełniące funkcje kierownicze w urzędzie.

3. Członkiem zespołu nie może być audytor wewnętrzny oraz osoby zatrudnione w komórce audytu wewnętrznego.

4. Liczbę członków zespołu ustala się, biorąc pod uwagę liczbę członków korpusu służby cywilnej zatrudnionych w urzędzie.

5. Liczba członków zespołu koniecznych do ustanowienia kworum niezbędnego do ważności posiedzenia nie może być mniejsza niż 4 członków i większa niż 6 członków zespołu.

6. Jeżeli liczba pracowników urzędu, o których mowa w ust. 2, jest mniejsza niż 15, wartościowanie przeprowadza reprezentujący pracodawcę.

2. Przewodniczący zespołu kieruje jego pracami, w szczególności:

1) zwołuje posiedzenia zespołu;

2) prowadzi posiedzenia zespołu;

3) może zapraszać na posiedzenia zespołu:

a) osoby, których doświadczenie i wiedza na temat danego stanowiska pracy mogą być przydatne w pracach zespołu,

b) kierujących komórkami organizacyjnymi urzędu, którym podlegają wartościowane stanowiska pracy;

4) występuje do kierujących komórkami organizacyjnymi urzędu o udostępnienie informacji i dokumentów niezbędnych do prac zespołu.

3. Przewodniczący zespołu odpowiada za poprawność przeprowadzonego wartościowania stanowisk pracy.

4. Przewodniczący zespołu może pisemnie upoważnić członka zespołu do wykonywania zadań określonych w ust. 2.

1) odwołania członka zespołu;

2) rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy.

2. Jeżeli wskutek wygaśnięcia członkostwa liczba członków zespołu będzie niższa niż kworum, o którym mowa w § 7 ust. 5, reprezentujący pracodawcę niezwłocznie uzupełnia skład zespołu.

2. Opis metody analityczno-punktowej jest określony w załączniku nr 2 do zarządzenia.

3. Wartościowanie stanowisk pracy metodą analityczno-punktową przeprowadza się, uwzględniając następujące wytyczne:

1) wartościowaniu podlega stanowisko pracy, a nie osoba na nim zatrudniona;

2) w każdym kryterium szczegółowym ustala się jeden poziom, który według oceny zespołu najbardziej odpowiada zakresowi wartościowanego stanowiska;

3) przyporządkowując dany poziom do wartościowanego stanowiska pracy, zespół wybiera poziom minimalny, niezbędny do poprawnej realizacji zadań na wartościowanym stanowisku pracy;

4) jeżeli na stanowisku pracy są wykonywane różnorodne zadania, wartościowanie przeprowadza się w oparciu o zadania dominujące; w uzasadnionych przypadkach dopuszcza się uwzględnienie zadań pobocznych;

5) każdemu poziomowi kryteriów szczegółowych i punktów dodatkowych, określonych zgodnie z metodą, odpowiada wartość punktowa; wartości punktowe są określone w załączniku nr 3 do zarządzenia.

4. Za zadania dominujące, o których mowa w ust. 3 pkt 4, uznaje się maksymalnie trzy najczęściej wykonywane zadania na stanowisku pracy.

5. Przy wartościowaniu stanowiska pracy metodą analityczno-punktową zespół korzysta z informacji zawartych w opisach stanowisk pracy oraz może korzystać z:

1) informacji uzyskanych od kierującego komórką organizacyjną urzędu, któremu podlega stanowisko;

2) informacji uzyskanych od osób, których doświadczenie i wiedza na temat zakresu stanowiska mogą być przydatne w pracach zespołu;

3) informacji i dokumentów uzyskanych od kierujących komórkami organizacyjnymi urzędu.

6. Wynik wartościowania stanowiska pracy stanowi suma punktów uzyskanych w ramach poszczególnych kryteriów szczegółowych oraz punktów dodatkowych.

1) osoby bezpośrednio nadzorującej stanowisko pracy o jego niezwłoczne uzupełnienie zgodnie ze wskazówkami zespołu;

2) kierującego komórką organizacyjną urzędu, któremu podlega stanowisko pracy, w celu udzielenia dodatkowych wyjaśnień;

3) osoby, której doświadczenie i wiedza na temat zakresu wartościowanego stanowiska może być przydatna w pracach zespołu, w celu udzielenia wyjaśnień lub informacji.

2. Osoby, o których mowa w ust. 1 pkt 2 i 3, nie uczestniczą w wartościowaniu stanowisk pracy.

3. Do uzupełnienia opisu stanowiska pracy, o którym mowa w ust. 1 pkt 1, stosuje się § 1 i 2.

2. W przypadku nieosiągnięcia jednomyślności przez zespół głos decydujący należy do przewodniczącego zespołu, a w przypadku jego nieobecności – do upoważnionego przez niego członka zespołu.

3. Członek zespołu zajmujący stanowisko pracy, które podlega wartościowaniu, oraz osoba bezpośrednio nadzorująca to stanowisko pracy podlegają wyłączeniu z udziału w wartościowaniu tego stanowiska pracy, ale są uwzględniane przy ustalaniu kworum.

2. W przypadku, o którym mowa w ust. 1, zespół może wziąć pod uwagę wyjaśnienia przedstawione przez kierującego komórką organizacyjną urzędu.

2. Protokół zawiera w szczególności informacje o:

1) podjętych rozstrzygnięciach;

2) osobach zaproszonych na posiedzenia;

3) wystąpieniach o udostępnienie informacji i dokumentów;

4) wyłączeniu członka zespołu, o którym mowa w § 13 ust. 3.

3. Protokół jest podpisywany przez wszystkich członków zespołu, którzy brali udział w posiedzeniu zespołu.

4. Członek zespołu, który nie zgadza się z decyzją przewodniczącego zespołu lub upoważnionego przez niego członka zespołu, może złożyć zdanie odrębne wraz z pisemnym uzasadnieniem, które stanowi załącznik do protokołu.

5. Wzór protokołu, o którym mowa w ust. 1, jest określony w załączniku nr 4 do zarządzenia.

2. Zasady wartościowania stanowisk pracy metodą porównania parami są określone w załączniku nr 5 do zarządzenia.

3. Jeżeli wyniki wartościowania stanowisk pracy metodą porównania parami odbiegają od wyników wartościowania metodą analityczno-punktową, przewodniczący zespołu lub upoważniony przez niego członek zespołu może podjąć decyzję o ponownym przeprowadzeniu wartościowania wybranych stanowisk pracy metodą analityczno-punktową.

4. Stanowiska pracy, które wymagają ponownego przeprowadzenia wartościowania metodą, o której mowa w § 11, wskazuje przewodniczący zespołu lub upoważniony przez niego członek zespołu.

2. Reprezentujący pracodawcę, po zasięgnięciu opinii przewodniczącego zespołu, może dokonać zmiany wyników wartościowania przed ich zatwierdzeniem.

3. W przypadku, o którym mowa w ust. 2, reprezentujący pracodawcę sporządza na piśmie uzasadnienie decyzji o zmianie wyników wartościowania, które załącza do protokołu.

4. Po zatwierdzeniu wyników wartościowania przez reprezentującego pracodawcę wyniki wartościowania stanowiska pracy udostępnia się pracownikowi, który zajmuje to stanowisko pracy, oraz osobie bezpośrednio nadzorującej to stanowisko pracy.

5. Zatwierdzone wyniki wartościowania w zakresie, o którym mowa w § 6, są przekazywane do Kancelarii Prezesa Rady Ministrów w sposób określony przez Szefa Kancelarii Prezesa Rady Ministrów.

2. Reprezentujący pracodawcę, po zatwierdzeniu wyników wartościowania, określa liczbę i zakres przedziałów punktowych w urzędzie, kierując się następującymi wytycznymi:

1) liczba przedziałów punktowych nie może być mniejsza niż 8 i większa niż 14;

2) przedziały punktowe muszą być rozłączne;

3) podział na przedziały punktowe powinien umożliwiać wyraźne ustalenie hierarchii stanowisk pracy w ramach urzędu.

3. Jeżeli podległe urzędy zostały utworzone na tej samej podstawie prawnej i występują w nich stanowiska pracy realizujące takie same zadania, liczbę i zakres przedziałów punktowych może wyznaczyć i określić właściwy kierownik urzędu nadrzędnego, kierując się wytycznymi, o których mowa w ust. 2.

4. Wyniki przyporządkowania stanowisk pracy w urzędzie do przedziałów punktowych są jawne.

2. Do sporządzenia opisu stanowiska pracy i przeprowadzenia wartościowania stanowiska pracy, o którym mowa w ust. 1, stosuje się odpowiednio przepisy zarządzenia.

2. Wniosek, o którym mowa w ust. 1, jest kierowany za pośrednictwem reprezentującego pracodawcę do przewodniczącego zespołu.

2. Ministrowie, wojewodowie oraz kierownicy urzędów centralnych sprawują nadzór nad sporządzeniem opisów stanowisk pracy oraz przeprowadzeniem wartościowania stanowisk pracy w urzędach podległych i nadzorowanych.

Prezes Rady Ministrów: J. Kaczyński

¹⁾ Zmiany tekstu jednolitego wymienionej ustawy zostały ogłoszone w Dz. U. z 2006 r. Nr 218, poz. 1592 i Nr 249, poz. 1832 oraz z 2007 r. Nr 25, poz. 162 i Nr 123, poz. 847.

Załączniki do zarządzenia nr 81 Prezesa Rady Ministrów
z dnia 1 sierpnia 2007 r. (poz. 566)

Załącznik nr 1

Załącznik nr 2

OPIS METODY ANALITYCZNO–PUNKTOWEJ

Każdy z poziomów kryteriów szczegółowych należy traktować jako minimalne wymagania zapewniające prawidłowe wykonywanie pracy na wartościowanym stanowisku pracy.

I. KOMPETENCJE

II. CHARAKTER STANOWISKA PRACY

Uwaga: Nie można wybrać więcej niż czterech czynników. W przypadku występowania większej liczby czynników należy wybrać cztery najważniejsze dla danego stanowiska pracy.

III. ODPOWIEDZIALNOŚĆ

¹⁾ Punkty dodatkowe za języki obce przyznaje się, jeżeli znajomość języka nie jest wynikiem wymogu względem wykształcenia.
Przykład na danym stanowisku jest wymóg zatrudnienia absolwenta filologii angielskiej (wtedy za język angielski nie przyznaje się dodatkowych punktów, ale można przyznać za konieczność znajomości innych języków obcych, np. francuskiego).

²⁾ Umożliwia pisanie pism, rozumienie tekstów fachowych oraz wypowiadanie się na tematy związane z wykonywaną pracą (co najmniej na poziomie B2 wg Europejskiego Systemu Opisu Kształcenia Językowego).

³⁾ Negocjacje to sekwencja posunięć (ofert i ustępstw) dwóch stron w celu osiągnięcia wspólnego stanowiska w sytuacji wyjściowej rozbieżności interesów. Polegają na wzajemnym przekonywaniu się do modyfikacji ofert/stanowisk początkowych. Osoby prowadzące negocjacje posiadają pewien margines decyzyjny, tzn. mogą podejmować decyzje o wyborze konkretnego rozwiązania bez konieczności zwracania się do przełożonych.

⁴⁾ W tym na decyzje dotyczące zasad działania administracji

⁵⁾ „Typ wpływu jest zależny od roli stanowiska pracy w wydawaniu przez urząd/organ decyzji Decyzja w tym przypadku jest rozumiana szeroko – jest to każdy rodzaj „produktu”. który otrzymuje szeroko zdefiniowany klient zewnętrzny (spoza danego urzędu) w wyniku pracy urzędu. Pod pojęciem decyzji rozumie się bardzo szeroki zakres spraw: od decyzji administracyjnych po decyzje dotyczące wydatkowania środków, przygotowanie projektów aktów prawnych, tworzenie dokumentów strategicznych, sporządzenie protokołów pokontrolnych itp.

⁶⁾ Przykłady:

1) stanowisko odpowiedzialne za koordynację audytu wewnętrznego (wyłączna odpowiedzialność za badanie ryzyka i procesów finansowych);

2) główny księgowy (odpowiedzialność za poprawność operacji finansowych);

3) stanowisko odpowiedzialne za przestrzeganie przepisów BHP;

4) naczelnik urzędu skarbowego.

Załącznik nr 3

WARTOŚCI PUNKTOWE DLA KRYTERIÓW SZCZEGÓŁOWYCH I PUNKTÓW DODATKOWYCH

I. KOMPETENCJE

II. CHARAKTER STANOWISKA PRACY

III. ODPOWIEDZIALNOŚĆ

Załącznik nr 4

Załącznik nr 5

ZASADY WARTOŚCIOWANIA STANOWISK PRACY METODĄ PORÓWNANIA PARAMI

Wartościowanie metodą porównania parami przeprowadza się na próbie stanowisk pracy wartościowanych metodą analityczno-punktową, o której mowa w § 11 zarządzenia. O liczbie prób i sposobie ich doboru decyduje przewodniczący zespołu lub upoważniony przez niego członek zespołu. Wielkość jednej próby nie może być większa niż 20 stanowisk pracy.

Stanowiska pracy są porównywane z każdym z pozostałych stanowisk pracy z wybranej próby.

Opis procesu:

1. Z próby stanowisk pracy, które należy zweryfikować, wybiera się jedno stanowisko pracy, zwane dalej „wybranym stanowiskiem”, od którego zaczyna się wartościowanie metodą porównania parami.

2. Za każdym razem porównuje się tylko dwa stanowiska pracy (parę): wybrane stanowisko z kolejnym z próby stanowiskiem pracy.

3. Dwa stanowiska pracy (jedną parę) porównuje się tylko raz.

4. Porównując stanowiska pracy, należy ocenić, które z nich jest bardziej skomplikowane/wymagające/odpowiedzialne.

5. Ocena jest dokonywana przez członków zespołu na podstawie informacji określonych w zarządzeniu.

6. Jeżeli zadania wykonywane na stanowisku są bardziej skomplikowane/wymagające/ odpowiedzialne, otrzymuje ono 1 punkt, a stanowisko pracy, z którym było porównywane, 0 punktów. W przeciwnym przypadku wybrane stanowisko otrzymuje 0 punktów, a stanowisko pracy, z którym jest ono porównywane, otrzymuje 1 punkt.

7. Porównanie wybranego stanowiska uznaje się za zakończone, gdy porównało się je ze wszystkimi innymi stanowiskami pracy w próbie.

8. Suma punktów uzyskana przez wybrane stanowisko stanowi wynik wartościowania metodą porównania parami.

9. Po zakończeniu porównywania wybranego stanowiska wybiera się kolejne stanowisko pracy i porównuje się je z każdym z pozostałych w próbie stanowisk pracy (z wyjątkiem stanowisk pracy, które zostały już zwartościowane metodą porównania parami) na zasadach określonych powyżej.

10. Po zakończeniu wartościowania wszystkich stanowisk pracy w próbie metodą porównania parami stanowiska pracy szereguje się ze względu na wyniki, tworząc listę, która ustala hierarchię stanowisk pracy w próbie.

11. Stanowisko pracy, które uzyskało najwyższy wynik, zajmuje najwyższą pozycję w hierarchii.