Kiedy na wniosek pracownika dopuszczalna jest zmiana

Kodeks pracy przewiduje możliwość różnego uregulowania czasu pracy pracownika, stosownie do jego potrzeb. Dostosowanie czasu pracy do wymogów konkretnego pracownika następuje wyłącznie na jego wniosek, którego ostateczne rozstrzygnięcie należy zawsze do pracodawcy. Możliwe jest zastosowanie jednej z kilku form.

Pracownik może złożyć na ręce pracodawcy pisemny wniosek, którego przedmiotem będzie ustalenie indywidualnego rozkładu czasu pracy (art. 142 k.p.). Aby prawidłowo zastosować tę instytucję, należy rozróżnić pojęcie rozkładu czasu pracy od systemu czasu pracy. Kodeks pracy przewiduje mianowicie możliwość zorganizowania przez pracodawcę pracy z wykorzystaniem różnorakich systemów czasu pracy, do których m.in. należą: system podstawowy, system równoważnego czasu pracy, system przerywanego czasu pracy czy system pracy w ruchu ciągłym. Przez pojęcie rozkład czasu pracy należy natomiast rozumieć ustalenie dla danego pracownika, w ramach obowiązującego go systemu czasu pracy, godzin rozpoczęcia i zakończenia pracy, dni wolnych od pracy czy ilości godzin pracy w dniu roboczym. Należy podkreślić, że modyfikacje organizacji czasu pracy stosownie do indywidualnych potrzeb pracownika mogą dotyczyć wyłącznie rozkładu czasu pracy, nie zaś obowiązującego danego pracownika systemu czasu pracy. Zastosowanie indywidualnego rozkładu czasu pracy jest oczywiście możliwe w ramach każdego systemu czasu pracy. W praktyce najczęściej zastosowanie indywidualnego rozkładu czasu pracy polega na dostosowaniu do potrzeb pracownika godzin rozpoczęcia i zakończenia pracy.

Dostosowanie organizacji czasu pracy do indywidualnych potrzeb pracownika może dotyczyć wyłącznie rozkładu czasu pracy, nie może natomiast doprowadzić do modyfikacji obowiązującego danego pracownika systemu czasu pracy. Pracodawca może na wniosek pracownika ustalić indywidualny rozkład czasu pracy, lecz tylko i wyłącznie w ramach obowiązującego tego pracownika systemu czasu pracy.

Drugą z możliwości jest tzw. system skróconego tygodnia pracy. Zgodnie z art. 143 k.p., system ten polega na wykonywaniu przez pracownika pracy przez mniej niż 5 dni w ciągu tygodnia, przy czym dobowy wymiar czasu pracy może być wydłużony maksymalnie do 12 godzin, a okres rozliczeniowy nie może przekroczyć 1 miesiąca.

Zastosowanie wskazanego systemu czasu pracy również wymaga złożenia przez pracownika pisemnego wniosku. Jeżeli pracodawca przychyli się do takiego wniosku, warunki stosowania systemu skróconego tygodnia pracy powinny zostać uregulowane w umowie o pracę.

Ostatnią z form dostosowania czasu pracy do potrzeb konkretnego pracownika jest przewidziany w art. 144 k.p. tzw. system pracy weekendowej. W systemie tym pracownik wykonuje pracę wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta, przy czym dopuszczalne jest przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy w te dni maksymalnie do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca.

Zastosowanie takiego systemu czasu pracy rodzi dla pracodawcy dość duże korzyści. System ten umożliwia bowiem wykonywanie przez pracownika w dni świąteczne każdego rodzaju pracy, co więcej, wyłącza obowiązek pracodawcy udzielania pracownikowi dnia wolnego w zamian za pracę w niedzielę, a także zapewnienia pracownikowi co czwartej niedzieli wolnej od pracy. Zastosowanie omawianego systemu wymaga wniosku samego zainteresowanego pracownika, który w ten sposób rezygnuje z dni, które dla innych pracowników przeznaczone są na wypoczynek. Jeżeli pracodawca zaakceptuje wniosek pracownika, warunki stosowania systemu pracy weekendowej powinny stać się przedmiotem umowy o pracę.

Kodeks pracy wprowadza zakaz zatrudniania niektórych kategorii pracowników w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy, co odnosi się również do systemu skróconego tygodnia pracy oraz systemu pracy weekendowej, w których dobowy wymiar czasu pracy może być przedłużony aż do 12 godzin. Ograniczenie wymiaru czasu pracy dotyczy:

• pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia;

• pracownic w ciąży;

• pracowników opiekujących się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia, bez ich zgody.

Zastosowanie wskazanych form uelastycznienia czasu pracy wymaga złożenia przez pracownika pisemnego wniosku. Pracodawca nie może tych możliwości narzucić, wydając pracownikowi polecenie wykonywania pracy w jednostronnie zmienionej organizacji czasu pracy, bez uprzedniego pisemnego wniosku pracownika w tej sprawie. Warto podkreślić, że uwzględnienie prośby pracownika zależy zatem wyłącznie od dobrej woli samego pracodawcy, który decyzji odmownej nie musi w żaden sposób uzasadniać.