Rozwiązanie umowy na skutek konfliktu

Częstą przyczyną powstawania konfliktów w pracy jest przekraczanie przez pracowników granic dopuszczalnej krytyki pracodawcy lub przełożonych. Każdy pracownik ma wprawdzie prawo do otwartego i krytycznego wypowiadania się w sprawach dotyczących organizacji pracy, takich jak np. rozkład czasu pracy czy podział zadań, jednak krytyka pracodawcy lub przełożonych powinna być podejmowana na właściwej drodze (np. w czasie zebrania załogi czy w ramach postępowania wewnątrzzakładowego) i wyrażana w odpowiedniej do tego formie.

Podobnie wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 28 lipca 1976 r. (I PRN 54/76, LEX 14319), stwierdzając, że nawet uzasadniona krytyka stosunków istniejących w zakładzie pracy powinna mieścić się w granicach porządku prawnego, nie dezorganizować pracy i umożliwiać normalne funkcjonowanie zakładu pracy.

Granice dozwolonej krytyki

Przekroczenie przez pracownika granic dozwolonej krytyki w stosunku do przełożonego lub pracodawcy jest zatem przejawem braku lojalności i wyjątkowych sytuacjach może stanowić przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika na podstawie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p.

Tego rodzaju niedozwolona krytyka doprowadza bowiem często do powstania szkodliwych dla prawidłowego funkcjonowania zakładu pracy konfliktów personalnych, co dodatkowo przemawia za zasadnością rozwiązania umowy o pracę. Przyczyną uzasadniającą rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia byłaby więc np. wyjątkowo wulgarna i agresywna krytyka decyzji pracodawcy powodująca powstawanie ostrych sporów z pracodawcą.

Podobnie przyczyną taką może być przedstawienie przez pracownika kierownikowi zakładu pracy bezpodstawnych zarzutów popełnienia przestępstwa. Wskazywał na to także Sąd Najwyższy w wyroku z 7 marca 1997 r. (I PKN 28/97, OSNP 1997/24/487), uznając, że może to stanowić ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

Jako okoliczności uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia wskazywano również na lekceważące i aroganckie wypowiedzi w stosunku do pełnomocnika pracodawcy, kwestionowanie jego kompetencji i bezpodstawne zarzucenie mu popełnienia nadużyć w pobieraniu zaliczek i wywożeniu pieniędzy za granicę z pominięciem systemu bankowego (por. wyrok Sądu Najwyższego z 11 czerwca 1997 r., I PKN 202/97, OSNAPiUS 1998 nr 10, poz. 297).

PRZYKŁAD: GRANICE DOPUSZCZALNEJ KRYTYKI

Podczas zebrania kierownictwa firmy jeden z pracowników zdenerwował się na swojego przełożonego i nazwał go złodziejem i oszustem działającym na szkodę firmy. Te same epitety powtarzał także później w rozmowach z tym przełożonym. Następnie napisał doniesienie do prokuratury. Przeprowadzone postępowanie nie wykazało jednak popełnienia przestępstwa, a przedstawione zarzuty okazały się nieprawdziwe. Pomimo to pracownik nadal wśród załogi przedsiębiorstwa wulgarnie krytykował działania swego przełożonego. Wówczas dyrektor firmy uznał, że dalsze zatrudnianie tego pracownika jest niemożliwe i wręczył mu pismo o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia. Kwestionując rozwiązanie umowy o pracę, pracownik wniósł pozew do sądu pracy, żądając zasądzenia odszkodowania w związku z nieuzasadnionym rozwiązaniem umowy o pracę. Sąd jednak oddalił jego powództwo.

Odmowa wykonywania poleceń

Konflikt między pracownikiem a pracodawcą może się też wyrażać w odmowie wykonywania poleceń przez pracownika. Otóż podkreślić należy, że odmowa wykonywania przez pracownika poleceń przełożonych wydawanych na podstawie i w granicach określonych w art. 100 par. 2 k.p. nie mieści się w pojęciu dopuszczalnej krytyki działań pracodawcy. Oznacza to, że pracownik nie może, powołując się na prawo do krytyki decyzji pracodawcy, odmówić wykonania poleceń, z którymi się nie zgadza, jeżeli są one zgodne z prawem i zawartą przez strony umową o pracę. Natomiast w razie takiej odmowy musi się liczyć z możliwością uzasadnionego rozwiązania z nim umowy o pracę.

PRZYKŁAD: ODMOWA WYKONANIA POLECENIA

Pracownikowi zatrudnionemu jako lakiernik jego przełożony kierownik warsztatu polecił stosowanie dwugodzinnej przerwy pomiędzy nakładaniem poszczególnych warstw lakieru. Pracownik uznał, że stosowanie takiej przerwy jest niepotrzebne i przedłuża mu robotę, dlatego też powiedział kierownikowi, że to zalecenie jest absurdalne i nie zamierza go stosować. Poradził też kierownikowi, że powinien zająć się swoimi problemami i nie zawracać mu głowy. Następnie bez zachowania zalecanej przerwy położył kolejną warstwę lakieru, uszkadzając dotychczasową powłokę. Kierownik warsztatu poinformował o tym fakcie pracodawcę i złożył wniosek o rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem. Następnie pracodawca wręczył pracownikowi oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia. Sąd, do którego pracownik się odwołał, oddalił jego powództwo.

Konflikt między kierownikami

Z uwagi na fakt, że osoby zajmujące kierownicze stanowiska mają istotny wpływ na funkcjonowanie zakładu pracy, konflikt między nimi może stanowić uzasadnioną przyczynę rozwiązania umowy o pracę. Tak byłoby np. w razie zaistnienia poważanego konfliktu między pracownikami będącymi członkami zarządu spółki kapitałowej lub innego organu kolegialnego zarządzającego zakładem pracy w imieniu pracodawcy. Każdy konflikt w tym gronie jest bowiem obiektywnie szkodliwy dla funkcjonowania zakładu pracy. Wpływa on również destrukcyjnie na innych pracowników.

Zatem istnienie konfliktu pomiędzy osobami zajmującymi kierownicze stanowiska, np. co do sposobu prowadzenia i rozwoju firmy, jest okolicznością o podstawowym znaczeniu dla jej funkcjonowania, a to oznacza, że konflikt tego typu nie może być traktowany jak każdy inny spór interpersonalny w zakładzie pracy.

Dlatego też konflikt w łonie kierownictwa firmy, mający charakter głęboki i długotrwały oraz destabilizujący prowadzenie spraw zakładu pracy i jego reprezentację na zewnątrz, może być uznany za uzasadnioną podstawę wypowiedzenia umowy o pracę jednemu ze skonfiktowanych kierowników. Wskazywał na to również Sąd Najwyższy w wyroku z 26 stycznia 2000 r. (I PKN 479/99, OSNAP 2001/11/377), podnosząc, że konflikt między członkami zarządu spółki co do metod prowadzenia i rozwoju firmy może być uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę członkowi zarządu. Byłoby to oczywiście uzasadnione, gdyby konflikt ten był zawiniony przez tego członka kierownictwa, którego dotyczy wypowiedzenie umowy o pracę.

PRZYKŁAD: KONFLIKT W KIEROWNICTWIE FIRMY

Elżbieta M. była zatrudniona na stanowisku członka zarządu spółki. Zarząd tej spółki składał się z dwóch osób: Elżbiety M. i prezesa zarządu - Jana K. Pomiędzy członkami zarządu powstał głęboki konflikt na tle funkcjonowania spółki, realizacji jej istotnych celów oraz sposobu zarządzania spółką. Konflikt ten był zawiniony przez Elżbietę M., która nie realizowała wcześniejszych ustaleń zarządu oraz odnosiła się lekceważąco do poleceń prezesa zarządu. Elżbieta M. została uchwałą zgromadzenia wspólników odwołana z zarządu spółki i po jej odwołaniu nowy zarząd spółki dokonał wypowiedzenia jej umowy o pracę wskazując jako przyczynę wypowiedzenia zawiniony konflikt z drugim członkiem zarządu. Elżbieta M. złożyła pozew do sądu pracy, żądając zasądzenia odszkodowania. Sąd jednak oddalił jej powództwo, uznając, że wypowiedzenie umowy o pracę było uzasadnione.

Odmowa przywrócenia do pracy

Konflikt z pracodawcą może być także powodem odmowy przywrócenia pracownika do pracy przez sąd. Zasadniczo sąd pracy jest związany żądaniem pracownika przywrócenia do pracy. Jednak wyjątkowo może nie uwzględnić tego roszczenia, uznając, że przywrócenie do pracy byłoby w konkretnym przypadku niecelowe. Taka sytuacja może mieć miejsce także, w razie gdyby między pracodawcą a pracownikiem istniał silny konflikt osobisty zawiniony przez tego pracownika.

Podobnie wypowiadał się Sąd Najwyższy w wyroku z 3 kwietnia 1997 r. (I PKN 63/97 OSNAP 1998/3/74), podnosząc, że w razie rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów sąd pracy może nie uwzględnić żądania przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach i zasądzić odszkodowanie, jeżeli przywrócenie do pracy jest niecelowe lub nieuzasadnione ze względu na istniejący w zakładzie pracy poważny konflikt między pracownikiem a jego przełożonym (art. 56 par. 1 i 2 k.p. w związku z art. 45 par. 2 k.p.).

Analogiczne stanowisko wyraził Sąd Najwyższy w wyroku z 28 lipca 1999 r. (I PKN 110/99), w myśl którego konflikt między pracownikiem żądającym przywrócenia do pracy a jego przełożonym (współpracownikiem) uzasadnia uznanie przywrócenia do pracy za niecelowe (art. 45 par. 2 k.p.), jeżeli jest to konflikt poważny, długotrwały, głęboki, a przede wszystkim zawiniony przez pracownika lub powstały na tle okoliczności ich dotyczących. Tak więc można uznać, że stanowisko Sądu Najwyższego jest już w tym zakresie ugruntowane.

PRZYKŁAD: KIEDY PRZYWRÓCENIE DO PRACY JEST NIECELOWE

W firmie wielokrotnie dochodziło do sporów i kłótni między kierownikiem produkcji i brygadzistą, który kwestionował w sposób wulgarny decyzje swego przełożonego. Z tego powodu wypowiedziano mu umowę o pracę. Od tego wypowiedzenia wniósł on odwołanie do sądu pracy, domagając się przywrócenia do pracy. Sąd pracy ustalił, iż wypowiedzenie umowy było sprzeczne z przepisami prawa pracy, gdyż zaniechano przeprowadzenia konsultacji związkowej. Stwierdzając jednak istnienie poważnego konfliktu z przełożonymi, który był wyraźnie zawiniony przez brygadzistę, sąd zasądził na jego rzecz odszkodowanie zamiast przywrócenia do pracy. Sąd uznał bowiem, że roszczenie o przywrócenie do pracy nie może być uwzględnione, gdyż mogłoby to zaostrzyć niepożądaną w zakładzie pracy sytuację konfliktową.

Podstawa prawna

• Art. 32, art. 45, art. 52, art. 56 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).