REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Słabe wyniki w pracy przyczyną wypowiedzenia

Subskrybuj nas na Youtube

REKLAMA

Każdy pracodawca ma prawo tak dobierać sobie pracowników, aby zrealizować cele i zadania, których się podjął, dotyczące prowadzenia określonego rodzaju działalności. Zawierając z pracownikiem umowę o pracę na określonym stanowisku, za wynagrodzeniem odpowiadającym rodzajowi pracy, pracodawca ma obowiązek zaznajomić go z zakresem obowiązków, sposobem wykonywania pracy oraz poinformować o podstawowych uprawnieniach.
Adrianna Jasińska-Cichoń
Słabe wyniki w pracy przyczyną wypowiedzenia
Każdy pracodawca ma prawo tak dobierać sobie pracowników, aby zrealizować cele i zadania, których się podjął, dotyczące prowadzenia określonego rodzaju działalności.
Zawierając z pracownikiem umowę o pracę na określonym stanowisku, za wynagrodzeniem odpowiadającym rodzajowi pracy, pracodawca ma obowiązek zaznajomić go z zakresem obowiązków, sposobem wykonywania pracy oraz poinformować o podstawowych uprawnieniach. Pracodawca ma jednak możliwość sprawdzenia umiejętności pracownika jeszcze przed nawiązaniem stosunku pracy, np. stosując postępowanie kwalifikacyjne umożliwiające mu wybór kandydata na pracownika najbardziej odpowiadającego jego oczekiwaniom, zawierając z nowym pracownikiem umowę na okres próbny. Zawarcie takiej umowy umożliwia sprawdzenie umiejętności pracownika i jakości jego pracy, a w przypadku dokonania negatywnej oceny jego pracy – wypowiedzenie umowy lub niezawieranie kolejnej.
Gdy pracodawca spełni swój obowiązek, ma prawo wymagać, aby pracownik wykonywał pracę sumiennie i starannie oraz stosował się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są o­ne sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę (art. 100 k.p.).
• Sumienność i staranność
Sumienne wykonywanie pracy należy rozumieć jako dołożenie wszelkich starań, stosownie do posiadanych zdolności i umiejętności, aby świadczona praca dawała jak najlepsze wyniki. Pracodawca powinien więc oceniać sumienność pracownika w wykonywaniu pracy biorąc pod uwagę jego wykształcenie i praktyczne umiejętności.
Za staranne wykonywanie pracy można z kolei uznać wykonywanie jej dokładnie, w oznaczonym czasie, zgodnie ze wskazówkami przełożonych i wymogami technicznymi, z pełnym zaangażowaniem wszelkich możliwości fizycznych i intelektualnych. Wyznacznikiem staranności może być np. jakość wyprodukowanych produktów czy zadowolenie obsługiwanych klientów.
WAŻNE
Niewątpliwie większej staranności i sumienności pracodawca może wymagać od pracowników zatrudnionych na stanowiskach samodzielnych i kierowniczych.

• Ocena pracowników
Odpowiednie warunki do wypełniania przez pracowników swoich obowiązków powinien stworzyć pracodawca. Jego rolą jest (taki ma również obowiązek wynikający z art. 94 pkt 2 k.p.) zorganizowanie pracy w sposób zapewniający pełne wykorzystanie przez pracowników czasu pracy oraz stworzenie im warunków do tego, aby wykorzystując swoje uzdolnienia i kwalifikacje osiągali w pracy jak najlepsze wyniki.
WAŻNE


W celu dokonania obiektywnej oceny wywiązywania się przez pracownika z obowiązków pracowniczych i wyników pracy konieczne więc będzie uprzednie zapoznanie go z jego obowiązkami i oczekiwaniami, jakie ma pracodawca.

Pracownik zawierając umowę o pracę powinien wiedzieć, za co będzie oceniany i z czego rozliczany, zaś o zmianie znanych mu wymagań pracodawcy – na bieżąco informowany w czasie trwania zatrudnienia.
PYTANIE


Wypowiedzieliśmy pracownikowi umowę o pracę z powodu słabych wyników w pracy i niespełniania w związku z tym oczekiwań pracodawcy. Pracownik odwołał się od wypowiedzenia, powołując m.in. argument, iż nie otrzymał na piśmie zakresu obowiązków, a wiec nie wiedział, czego pracodawca od niego oczekuje i nie może zostać zwolniony za coś, o czym nie wiedział. Rzeczywiście nie wręczyliśmy pracownikowi zakresu obowiązków na piśmie, ale o naszych oczekiwaniach został poinformowany ustnie, na bieżąco otrzymywał też polecenia dotyczące zadań do wykonania. Czy w takiej sytuacji można powiedzieć, że pracownik nie został poinformowany o zakresie swoich obowiązków?
ODPOWIADAMY
Pracownik nie ma racji. Określony w art. 94 pkt 1 k.p. obowiązek pracodawcy zaznajamiania pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami może być realizowany nie tylko w formie pisemnego zakresu czynności, lecz także przez ustną informację. O obowiązkach i sposobie wykonywania pracy pracownicy mogą być także informowani na bieżąco w toku wykonywania pracy.

Jeżeli pracownikowi powierzono określone stanowisko i postawiono określone wymagania, to powinien być oceniany z punktu widzenia wyznaczonych mu obowiązków i wymagań. Nie mogą stanowić kryterium oceny jego pracy oczekiwania pracodawcy, o których pracownik nie wie zawierając umowę o pracę i o których pracodawca nie informuje go w czasie trwania stosunku pracy (stanowisko takie zajął Sąd Najwyższy w wyroku z 10 listopada 1998 r. I PKN 428/98, OSNAP 1999/24/791). Dlatego dokonanie przez pracodawcę wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę w takich okolicznościach należy uznać za nieuzasadnione.
• Możliwość wypowiedzenia
Natomiast, jeżeli pracodawca stwierdza, iż pracownik nie daje sobie rady z należytym wypełnianiem nałożonych na niego obowiązków – o których był należycie poinformowany – i staje się dla niego nieprzydatny, gdyż na przykład nie uzupełnia na bieżąco swojej wiedzy, a jest o­na niezbędna np. do prawidłowego sporządzania dokumentów, udzielania informacji itp., to niezależnie od tego, czy owa nieprzydatność jest zawiniona czy niezawiniona przez pracownika, może podjąć decyzję o wypowiedzeniu umowy o pracę. Dodatkowe uzasadnienie podjęcia takiej decyzji może stanowić także utrata zaufania do pracownika oraz konieczność zapobieżenia niekorzystnym konsekwencjom, jakie działania takiego pracownika mogłyby przynieść pracodawcy.
PYTANIE
Zatrudniamy w dziale kadr i płac pracownika, do którego obowiązków należy m.in. obliczanie świadczeń pracowniczych, rozliczenia z ZUS itp. W ostatnich kilku miesiącach pracownik ten popełnił bardzo dużo błędów, spowodowanych nieznajomością zmieniających się przepisów i sytuacja nie zmienia się mimo objęcia jego pracy nadzorem przełożonych. W związku z nieprawidłowościami w rozliczeniach ponieśliśmy koszty wypłacenia pracownikom uzupełniających części świadczeń wraz z zasądzonymi, wyrokami sądowymi, odsetkami za opóźnienie. Obawiamy się dalszych konsekwencji jego błędów i faktycznie straciliśmy do niego zaufanie. Czy w takiej sytuacji możliwe byłoby wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę? A jeżeli tak, to jaką przyczynę w nim wskazać?

ODPOWIADAMY
Przyczyna wskazana w wypowiedzeniu powinna być prawdziwa i konkretna. Może nią być także utrata zaufania do pracownika, spowodowana nienależytym wykonywaniem przez niego obowiązków pracowniczych, polegających na popełnianiu błędów w dokonywanych rozliczeniach i narażaniu pracodawcy na ponoszenie kosztów związanych m.in. z koniecznością wypłacania odsetek za opóźnienie w wypłacie świadczeń pracowniczych.

Podjęcie decyzji przez pracodawcę o wypowiedzeniu pracownikowi, który osiąga w pracy słabe wyniki, umowy jest ściśle związane z przysługującym mu prawem doboru pracowników, którzy najlepiej będą wypełniali powierzone zadania.
WAŻNE
Pracodawca może więc zasadnie wypowiedzieć umowę o pracę takiemu pracownikowi, jeżeli przewiduje, że zatrudnienie nowych pracowników pozwoli na osiąganie lepszych wyników pracy.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego znajduje potwierdzenie teza, iż uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia może stanowić brak skuteczności w wykonywaniu powierzonych zadań, a więc niewykazanie przez pracownika rezultatów jego pracy, jego bezczynność i bierność.
Pracownik nie może przy tym powoływać się na to, iż z istoty stosunku pracy wynika ponoszenie przez pracodawcę ryzyka prowadzenia działalności zakładu pracy i osiągania w tej działalności wymiernych efektów (por. wyrok Sądu Najwyższego z 5 grudnia 2000 r., I PKN 124/00, OSNP 2002/15/354). Ryzyko prowadzenia działalności przez pracodawcę nie oznacza akceptacji zawinionego przez pracownika niewykonywania obowiązków, lecz raczej polega na tym, iż pracodawca powinien tak organizować pracę, aby mógł osiągać zamierzone efekty. Powinien przy tym przewidzieć zaistnienie okoliczności, które mogą utrudnić osiągnięcie tych efektów, ale niezależnych od pracowników, np. nieobecności z powodu choroby, czy wynikających z realizacji obowiązków nałożonych na pracodawcę przepisami prawa pracy – np. konieczność udzielenia urlopów wypoczynkowych, wychowawczych, przestrzeganie obowiązujących norm czasu pracy itp.


Jasińska-Cichoń Adrianna
Zapisz się na newsletter
Najlepsze artykuły, najpoczytniejsze tematy, zmiany w prawie i porady. Skoncentrowana dawka wiadomości z różnych kategorii: prawo, księgowość, kadry, biznes, nieruchomości, pieniądze, edukacja. Zapisz się na nasz newsletter i bądź zawsze na czasie.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Infor.pl
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Bezwarunkowy dochód podstawowy 2025. Czy Polacy będą dostawać 1700 zł miesięcznie bez pracy?

Bezwarunkowy Dochód Podstawowy (BDP) to pomysł, który od lat dzieli opinię publiczną. Zakłada on, że każdy obywatel, niezależnie od tego, czy pracuje, ile zarabia, czy jest studentem albo seniorem, co miesiąc otrzymuje od państwa stałą kwotę pieniędzy. W Polsce w debacie najczęściej pojawia się kwota 1700 zł, która ma wystarczyć na podstawowe potrzeby życiowe. Czy to realne? Kto miałby za to zapłacić?

4 sierpnia 2025 ZUS wypłaci nawet 4134 zł tym osobom, bez względu na dochód. Dla kogo świadczenie?

Zakład Ubezpieczeń Społecznych 4 sierpnia 2025 roku przeleje na konta uprawnionych kolejne transze świadczenia - od 751 zł do nawet 4134 zł. Świadczenie to przysługuje bez względu na ich dochody.

Masz wadę wzroku? W 2025 możesz stracić prawo jazdy. Sprawdź, co oznacza symbol 04-O

Masz wadę wzroku? W 2025 możesz stracić prawo jazdy – nawet jeśli wcześniej nie było przeciwwskazań. Nowe przepisy i decyzje lekarzy sprawiają, że coraz więcej kierowców traci uprawnienia z powodu pogarszającego się widzenia. Wystarczy, że nie spełnisz jednego z wymogów: ostrości, pola widzenia lub zdolności do jazdy po zmroku. Zobacz, jakie schorzenia oczu mogą prowadzić do takich decyzji – zwłaszcza jeśli masz orzeczenie z symbolem 04-O, cierpisz na zaćmę, jaskrę lub AMD.

133 korzystne wyroki sądów powszechnych w sprawach dot. wyroku TK z 4 czerwca 2024 r. SK 140/20, w tym 16 prawomocnych – uruchomienie pierwszej w Polsce wyszukiwarki wyroków

Orzecznictwo w sprawach art. 25 ust. 1b ustawy emerytalnej po wyroku Trybunału Konstytucyjnego z 4 czerwca 2024 r. sygn. akt SK 140/20 jest bardzo niejednolite. Wskazana niejednolitość przejawia się na wielu płaszczyznach, przede wszystkim niektóre sądy powszechne orzekają na korzyść emerytów poprzez zmianę decyzji ZUS, inne z kolei orzekają na niekorzyść, oddalając odwołania emerytów. Również w ramach orzeczeń korzystnych, można zaobserwować spore różnice. We wpisie przedstawiam zbiór znanych mi korzystnych orzeczeń dotyczących art. 25 ust. 1b ustawy emerytalnej, wydanych po wyroku TK z 4 czerwca 2024 roku sygn. akt SK 140/20.

REKLAMA

Wystawianie faktur ustrukturyzowanych narusza konstytucyjne prawo do prywatności

Istotna część podatników, mimo istnienia formalnego obowiązku, nie będzie mogła wystawiać faktur ustrukturyzowanych, gdyż nie pozwalają im na to zawarte umowy, w których nabywcy zastrzegają sobie zachowanie tajemnicy handlowej. Wystawianie faktur ustrukturyzowanych w sposób oczywisty narusza tę zasadę, bowiem ich treść będzie w sposób nieograniczony dostępna dla długiej listy organów państwa – pisze prof. dr hab. Witold Modzelewski. I dodaje: Organy te będą mogły bez jakichkolwiek ograniczeń czerpać informacje o tajemnicach handlowych, a zwłaszcza o towarach i usługach oraz cenach stosowanych przez podatników.

Zebranie wiejskie - ilu mieszkańców?

Zgodne z prawem są nawet konsultacje, w których wzięło udział tylko kilku mieszkańców sołectwa – o ile uchwała o konsultacjach obowiązująca na terenie gminy stanowi, że konsultacje są ważne bez względu na liczbę uczestniczących osób uprawnionych do udziału w zebraniu wiejskim.

Nierzetelność pracownika gminy a bezczynność w załatwieniu sprawy

Zwolniony przez gminę pracownik złośliwie doprowadza do bezczynności w załatwieniu sprawy? Fakt ten nie zwalnia gminy od odpowiedzialności za naruszenie terminów ustawowych, ale – po naprawieniu szkód spowodowanych przez pracownika – daje szansę na łagodniejszy wyrok sądu.

Czy benzyna E10 niszczy silniki? Sprawdź, do których aut nie wolno jej tankować [LISTA]

Nowa benzyna E10 już od ponad roku zastępuje na stacjach tradycyjną Pb95, ale wielu kierowców nadal nie wie, że w starszych autach może powodować poważne problemy. Mechanicy ostrzegają: regularne tankowanie E10 w nieprzystosowanych samochodach może prowadzić do wycieków, korozji i kosztownych awarii. Niektóre modele są na to szczególnie narażone. Sprawdź, czy Twoje auto znajduje się na tej nieoficjalnej "czarnej liście". Zobacz, które silniki nie powinny korzystać z E10 i co możesz zrobić, by uniknąć usterek.

REKLAMA

1878,91 zł brutto dodatkowo dla emerytów już we wrześniu 2025. Jednak nie każdy otrzyma pełną kwotę

Rząd zdecydował: tegoroczna czternasta emerytura trafi do seniorów we wrześniu. W 2025 roku dodatkowe świadczenie w pełnej wysokości wyniesie 1878,91 zł brutto – tyle, ile obecnie wynosi najniższa emerytura. O terminie wypłaty przesądza rozporządzenie Rady Ministrów, które właśnie weszło w życie.

Nowe Centrum Kompetencyjne i Zespół ds. zwalczania agresywnego planowania podatkowego – jest ważny krok w uszczelnianiu CIT

Ministerstwo Finansów ogłosiło powstanie Centrum Kompetencyjnego ds. zwalczania agresywnego planowania podatkowego w CIT oraz nowego Zespołu analizującego systemowe rozwiązania w tym obszarze. KAS zmienia też priorytety kontroli – liczyć się będą efekty, nie liczba postępowań.

REKLAMA